Je Arizona státem, kde se zaměstnává „podle vůle“?

Ve státě Arizona je pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem jako smlouva, kterou lze kdykoli rozvázat, pokud některá ze stran hodlá pracovní poměr ukončit (ARS 23-1501). To znamená, že zaměstnanec může kdykoli podat výpověď a zaměstnavatel může kdykoli ukončit pracovní poměr se zaměstnancem. Takový je základ pojmu „at will“ (zaměstnání dle vůle). Zatímco svoboda ukončit pracovní smlouvu je oboustranná, pracovní poměr „dle vůle“ se obecně označuje jako možnost zaměstnavatele ukončit pracovní poměr se zaměstnancem z jakéhokoli důvodu, kdykoli a bez předchozího upozornění. Přesto existuje několik výjimek, podle kterých zaměstnavatel nemůže zaměstnance propustit.

Formální pracovní smlouva

Pokud existuje písemná pracovní smlouva podepsaná oběma stranami, pravidla této smlouvy by měla přednost před státním zákonem „at will“. Pokud je například ve smlouvě uvedeno, že pracovní poměr má začít 1. ledna 2017 a skončit po ukončení projektu 31. prosince 2017, zaměstnavatel nemůže zaměstnance propustit před 31. prosincem 2017. Smlouva však bude pravděpodobně obsahovat podmínky, za kterých může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr, zejména pokud se zaměstnanec podílí na trestné činnosti, takže zaměstnavatel bude mít stále možnost ukončit pracovní poměr za odůvodněných okolností. Pracovní smlouva nemusí být uzavřena „na přání“, ale zaměstnanec bude stále dodržovat určité standardy.

Ukončení pracovního poměru v rozporu s federálním zákonem, který zakazuje diskriminaci nebo odvetná opatření

Zákon o spravedlivých pracovních standardech (Fair Labor Standards Act, FLSA) z roku 1938 stanoví minimální mzdu, mzdu za přesčasy, požadavky na vedení záznamů zaměstnavatelem a omezení týkající se dětské práce. Každý zaměstnanec má právo podat stížnost týkající se spravedlivého odměňování u odboru pro mzdy a hodiny (WHD) ministerstva práce. S každým zaměstnancem, který je účastníkem stížnosti nebo soudního sporu, ať už je oznamovatelem nebo svědkem předvolaným ke svědectví, nelze ukončit pracovní poměr, pokud je hlavním důvodem odplata ze strany zaměstnavatele.

Zákon o rovném odměňování (Equal Pay Act) z roku 1963 vyžaduje, aby zaměstnavatelé nabízeli mužům a ženám stejnou mzdu, pokud vykonávají stejnou práci na stejném pracovišti. Zaměstnavatel se nesmí mstít zaměstnanci, který podá stížnost, je účastníkem vyšetřování nebo se ptá spolupracovníků na jejich plat, pokud má podezření na diskriminační odměňování.

Hlava III zákona o ochraně spotřebitelských úvěrů (Consumer Credit Protection Act) z roku 1963 zakazuje zaměstnavatelům propouštět zaměstnance na základě toho, že na mzdu zaměstnance je uvalena exekuce věřiteli.

Hlava VII zákona o občanských právech (Civil Rights Act) z roku 1964 zakazuje diskriminaci na pracovišti na základě rasy, barvy pleti, náboženství, národnostního původu nebo pohlaví. Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď na základě diskriminace, ani nemůže dát zaměstnanci výpověď jako odvetu za jeho účast ve vyšetřování diskriminace nebo v soudním řízení.

Zákon o diskriminaci na základě věku v zaměstnání (Age Discrimination in Employment Act, ADEA) z roku 1967 chrání zaměstnance starší 40 let před diskriminací na základě jejich věku. Zaměstnavatel tak nemůže propustit zaměstnance z důvodu, že je pro práci příliš starý.

Zákon o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (OSH Act) z roku 1970 zajišťuje zaměstnancům možnost pracovat na pracovišti bez zdravotních a bezpečnostních rizik. Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď za to, že podal stížnost u Úřadu pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (OSHA), že požádal o bezpečnostní inspekci nebo že byl účastníkem vyšetřování nebo soudního sporu.

Zákon o diskriminaci v těhotenství (PDA) z roku 1978 zakazuje zaměstnavatelům dát výpověď zaměstnanci z důvodu těhotenství, porodu nebo zdravotních záležitostí souvisejících s porodem. Kromě toho zákon o rodinné a zdravotní dovolené (FMLA) z roku 1993 umožňuje zaměstnancům, kteří jsou v podniku zaměstnáni alespoň jeden rok, čerpat až 12 týdnů neplaceného volna z důvodu osobních zdravotních nebo rodinných záležitostí, včetně mateřské dovolené. Zaměstnavatel tedy nemůže propustit zaměstnance za to, že využil FMLA pro kvalifikované okolnosti.

Zákon o ochraně zaměstnanců na detektoru lži (Employee Polygraph Protection Act, EPPA) z roku 1988 zakazuje zaměstnavatelům provádět na zaměstnancích testy na detektoru lži (ačkoli na federální, státní a místní úřady se to nevztahuje). Zaměstnavatel tedy nemůže propustit zaměstnance za to, že neprojde testem na detektoru lži.

A konečně, zákon o Američanech se zdravotním postižením (ADA) z roku 1990 zakazuje zaměstnavatelům propustit zaměstnance z důvodu zdravotního postižení. Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit přiměřené úpravy pro zaměstnance se zdravotním postižením a zaměstnanec nemůže být propuštěn za to, že požádal o přiměřené úpravy.

Propuštění v rozporu se státním zákonem, který zakazuje diskriminaci nebo odvetná opatření

Kromě těchto deseti federálních zákonů jsou zaměstnavatelé vázáni také státními zákony týkajícími se diskriminace a odvetných opatření. Celkově jsou tyto zákony poměrně podobné – jediný rozdíl spočívá v tom, že ukončením pracovního poměru se zaměstnancem z důvodu diskriminace nebo odvetných opatření, na které se vztahují státní právní předpisy, by zaměstnavatel porušil federální i státní zákony. Mezi zákony státu Arizona, které mají na tuto záležitost dopad, patří např:

• Občanská práva (hlava 41, kapitola 9 zákona ARS)
• Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (hlava 23, kapitola 2, článek 10 zákona ARS)
• Omezení pracovní doby pro vybraná povolání (hlava 23, kapitola 2 zákona ARS)
• Předpisy pro zemědělské pracovníky (hlava 23 zákona ARS, Kapitola 8, článek 5)

Neoprávněná výpověď za vybraných okolností

Zaměstnanec má právo žalovat svého zaměstnavatele za neoprávněnou výpověď, pokud byl propuštěn pro některou z následujících chráněných činností:

• Odmítnutí splnit příkazy, které by vedly k porušení zákona
• Stěžování si nadřízenému (v dobré víře), že zaměstnavatel porušuje zákon
• Využívání práv chráněných zákony o odměňování pracovníků
• Poslanecká povinnost
• Vykonávání volebního práva
• Vykonávání svobodné volby týkající se členství v odborové organizaci
• Působení ve ozbrojených silách nebo národní gardě
• Volba vzdát se poplatků nebo odměn, které jsou podmínkou zaměstnání
• Volba nakupovat zboží a služby od určité osoby nebo poskytovatele, pokud podmínky zaměstnání stanoví jinak
• Účast v soudním řízení, v němž je zaměstnanec poškozeným

Soudní spory o neoprávněné ukončení pracovního poměru mohou být velmi komplikované záležitosti, proto je vždy nejlepší se před podniknutím kroků poradit s kvalifikovaným právníkem v oblasti pracovního práva. Právník vám může pomoci určit, které zákony byly porušeny, zahájit vyšetřování, shromáždit důkazy a předložit žalobu proti zaměstnavateli.

Veřejní zaměstnanci, kteří mají podle zákona právo na pokračování zaměstnání

Někteří veřejní zaměstnanci mají podle federálních, státních nebo místních zákonů právo na pokračování zaměstnání. Zaměstnavatel nemůže dát výpověď veřejným zaměstnancům, kteří mají nárok na pokračování pracovního poměru u úřadu.

Potřebujete pomoc s pracovněprávním problémem?

Stát Arizona je skvělým místem pro život a práci, ale znalost pracovněprávních předpisů vám hodně pomůže. Ať už jste ve státě nově příchozí, nebo zde žijete celý život, porozumění ochraně na pracovišti je dobré pro vaši kariéru, a čím více toho víte, tím lépe.