Při řešení kalifornských zákonů o konečné mzdě je to složitější. Například pokud zaměstnanec podá výpověď s dvoutýdenní výpovědní lhůtou, za normálních okolností byste měli na poskytnutí poslední výplaty čas do posledního dne zaměstnance – ale co když chcete zaměstnance požádat, aby výpovědní lhůtu neodpracoval? Kdy má být poslední výplata vyplacena?“
Jak má zaměstnavatel postupovat v situaci, kdy si zaměstnanec, který ukončil pracovní poměr, vybral dovolenou nebo volno předem (před jejich vznikem) a již za ně dostal zaplaceno, přestože na ně ještě nevznikl nárok? Může ji získat zpět z poslední výplaty?
Takové dotazy zodpověděla Michelle Floresová během nedávného webináře CER. Přečtěte si odpovědi na tyto a další otázky.
Kalifornské zákony o konečné mzdě: Kolik času je třeba na poskytnutí poslední výplaty
Q. Kolik času máte na vyplacení výplaty zaměstnanci po ukončení pracovního poměru?
A.V Kalifornii musí být zaměstnanci, se kterým je ukončena pracovní smlouva, vyplacena mzda okamžitě – v den ukončení pracovní smlouvy.
Q. Změnil se zákon tak, že dříve měl zaměstnavatel na vyplacení poslední výplaty 72 hodin, ale nyní je to okamžitě? Nebo je to stále 72 hodin, ale je pouze doporučeno vyplácet okamžitě?
Z § 201 zákoníku práce vyplývá, že pokud dáte zaměstnanci výpověď, musíte mu vyplatit mzdu ihned po skončení pracovního poměru. Existuje výhrada pro sezónní zaměstnance v konzervárenském průmyslu – zaměstnavatelé, kteří ukončují pracovní poměr se sezónními zaměstnanci v konzervárenském průmyslu, mají sice 72 hodin, ale jedná se o velmi přísnou výjimku. Na druhou stranu, pokud zaměstnanec podá výpověď, má zaměstnavatel 72 hodin na poskytnutí poslední mzdy. Pokud však ukončí pracovní poměr, je obvykle splatná okamžitě.
Kalifornské zákony o konečné mzdě: Co když zaměstnanec dluží peníze?
Q. Pokud jde o půjčky, můžete se, prosím, zabývat závěrečnou mzdou a dovolenou na zotavenou, která byla „vypůjčena“ (dovolená vyčerpaná nad rámec jejího naběhlého nebo získaného zůstatku)? Můžeme tuto mzdu vymáhat zpět?
A.V této situaci se jedná o ekvivalent zálohy na jejich mzdu. Často se v příručce může uvádět, že zálohy na mzdu lze strhnout z poslední výplaty; před tímto postupem však zaměstnavatele varuji. Doporučuji tyto zálohy omezit na minimum a využít je ve svůj prospěch, pokud někdo odchází. Za určitých okolností může mít vysvětlení, že je nestrháváte (a tedy je považujete za dar zaměstnanci bez očekávání vrácení), pro zaměstnavatele větší přínos než snaha získat peníze zpět, a rozhodně menší rizika.
Q. Doporučili byste v případě odpuštění zálohové dovolené/PTO/platu požádat výměnou o zproštění nároků?
A.Záleží na tom. V této situaci by záleželo na tom, jak dobře jste zálohy zdokumentovali, o jakou částku se jedná a jaká je dokumentace ve vztahu k prominutí. Jde o to, zda jste toto zproštění náležitě zvážili – což skutečně závisí na daných okolnostech. Mohlo by to být možné, ale muselo by se jednat o podstatnou částku, podstatnou dobu a plně zdokumentovanou. Také by to potřebovalo zvláštní podpis (měli by někde podepsat, že berou na vědomí, že to budou dlužit, pokud odstoupí před splacením schodku).
Kalifornské zákony o konečné mzdě: Jak postupovat při rozdílném oznámení o odstoupení zaměstnance
Q. Pokud zaměstnanec v Kalifornii podá dvoutýdenní výpověď, ale vy nechcete, aby zaměstnanec odpracoval výpovědní lhůtu, a rozhodnete se ho místo toho předčasně propustit, musíte mít jeho poslední výplatu v den, kdy ho propouštíte – i když mu platíte přes výpovědní lhůtu?
A.Nejbezpečnější cestou je vyplatit jim mzdu v den, kdy se rozhodnete požádat je, aby nepracovali, a vyplatit jim zbytek výpovědní doby. Vyplatil bych je v den, kdy je propouštíte, protože ten den jejich pracovní poměr končí. A přestože vám svůj úmysl dát výpověď oznámili v jiný den, pokud řeknete ne, vlastně ukončíte pracovní poměr před předpokládaným datem ukončení. Vzhledem k tomu, že jejich pracovní poměr končí k tomuto datu, vyplaťte jim mzdu k tomuto datu – bez ohledu na to, zda jim vyplácíte mzdu po dobu výpovědní lhůty nebo ne.
V podstatě bych doporučoval, abyste vypláceli mzdu po dobu výpovědní lhůty, protože v opačném případě by mohly vzniknout nejen nároky na podporu v nezaměstnanosti, ale tyto nároky by mohly přesáhnout i datum výpovědi. Proč to riskovat – vyplaťte je v den, kdy řeknete „děkuji, ale nechci“, a vyplaťte je přes jejich výpovědní lhůtu. A vše jasně zdokumentujte.
Q. Pokud zaměstnanec podá dlouhou výpovědní lhůtu, např. měsíční, a přesto ho propustíte v den, kdy vám řekne, že hodlá odejít (protože víte, že už nebude produktivní), máte ho vyplatit přes celou výpovědní lhůtu, přes standardní dvoutýdenní, nebo ho prostě propustit bez výpovědi?
A.To je třeba posuzovat případ od případu. Bez dalších podrobností může být těžké odůvodnit okamžité zrušení pracovního poměru. Aniž by tato osoba vykazovala nedostatečnou produktivitu (tj. pokud je to skutečně jen dojem, že tomu nebude věnovat všechno a vy se ji jen snažíte dostat z prostředí), doporučuji poděkovat za výpověď a platit po celou výpovědní dobu. I když se jedná o vysokou výplatu, bez ní by mohl vzniknout nárok na tuto mzdu. Například tvrdí, že si mysleli, že tato výpovědní lhůta je nutná. Také by mohli požádat o podporu v nezaměstnanosti a tu byste pravděpodobně museli vyplatit – a nezaměstnanost by se mohla protáhnout na delší dobu.
Navíc vysíláte ostatním zaměstnancům signál, že podání výpovědi bude bráno negativně, a tím je motivujete k tomu, aby tak již nečinili. Už jen vyhnout se tomuto poslednímu bodu se může vyplatit. Bez znalosti dalších podrobností bych ji zaplatil.
Výše uvedené informace jsou výňatkem z webináře „Final Pay Obligations in California: TIPY PRO MINIMALIZACI PRÁVNÍCH RIZIK PŘI ODCHODU ZAMĚSTNANCŮ“. Chcete-li se zaregistrovat na budoucí webinář, navštivte webináře CER.
Michelle Lee Flores je partnerkou v losangeleské kanceláři společnosti Fisher & Phillips LLP. Ve své praxi se zaměřuje na všechny aspekty pracovněprávních sporů, včetně soudních procesů s porotou a před soudem, rozhodčích řízení, mediace a předsoudních jednání, obtěžování a diskriminace na základě pohlaví, rasy, náboženství, věku a zdravotního postižení, porušování mzdových předpisů a pracovní doby, včetně hromadných žalob, a neoprávněného ukončení pracovního poměru.
.