Povýšení zaměstnance z jedné pracovní pozice na jinou pracovní pozici, která má vyšší platové rozpětí, vyšší pracovní zařazení a často i více a vyšší pracovní povinnosti v organizaci, se nazývá povýšení. Někdy povýšení vede k tomu, že zaměstnanec přebírá odpovědnost za řízení nebo dohled nad prací jiných zaměstnanců. S povýšením se také obvykle zvyšují rozhodovací pravomoci.
Povýšení vs. boční přesun
Na rozdíl od bočního přesunu může povýšení vést k získání vyššího postavení v organizaci. Spolu s pravomocemi a postavením, které jsou spojeny s novým titulem pozice, však přichází další odpovědnost, zodpovědnost a rozšířená očekávání ohledně přínosu. Jeden ze standardních vtipů v organizacích, které povyšují zaměstnance, totiž zní: „Dávejte si pozor, co si přejete…“
Vizuálně povýšení posouvá pracovní pozici zaměstnance o jednu úroveň v organizační struktuře. Nové vztahy podřízenosti jsou zobrazeny jako svislé čáry do políček pod novou úrovní zaměstnance po povýšení.
Povýšení je zaměstnanci vnímáno jako žádoucí, protože povýšení má vliv na plat, pravomoci, odpovědnost a možnost ovlivňovat širší rozhodování organizace. Povýšení zvyšuje status zaměstnance, který povýšení obdrží, což je viditelný projev úcty ze strany zaměstnavatele.
Povýšení je viditelným projevem hodnoty a úcty, které se zaměstnanci dostává ze strany zaměstnavatele, a ostatní zaměstnanci ho vidí. Ve všech případech povýšení zaměstnavatel telegrafuje ostatním zaměstnancům, jaké činy, chování a hodnoty by rád viděl v jejich postojích, názorech, přínosu a nasazení.
Dilemata při povyšování
První dilema, které zaměstnavatele čeká, je, kde zveřejnit oznámení o volném pracovním místě. Toto oznámení může být interní, externí v novinách nebo na webových stránkách, případně může volné místo uvést v obou formátech.
Interní zaměstnanci musí mít pocit, že mají možnost povýšení, jinak začnou mít pocit, že jejich kariéra je pozastavena a nemají kam postoupit, pokud neopustí vaši organizaci.
Externí uchazeči přinášejí znalosti a zkušenosti zvenčí, které jsou potřebné pro další růst a rozvoj organizace. Většina zaměstnavatelů se rozhoduje pro kombinaci, pokud pracovní místo nevyžaduje dovednosti, o kterých zaměstnavatel ví, že nejsou dostupné interně.
Zda má zaměstnavatel čas na to, aby se interní uchazeč dostal k potřebným dovednostem, hraje také roli v tom, zda je interní uchazeč zvažován pro povýšení.
Ne všichni zaměstnanci chtějí povýšení
Povýšení nemusí být nutně správné opatření u každého zaměstnance. Někteří zaměstnanci nechtějí vyšší úroveň odpovědnosti a pravomocí. Jsou spokojeni s prací na pracovišti jako cenění individuální přispěvatelé.
Povýšení je forma uznání pro zaměstnance, kteří významně a efektivně přispívají k práci. V důsledku toho vzniká v organizacích druhé dilema, protože opakované povyšování zpravidla staví zaměstnance do řídící role.
Organizace však učinily z povyšování hlavní způsob, jak si zaměstnanci mohou zvýšit plat a pravomoci. Zaměstnavatelé jsou postaveni před výzvu, aby poskytli alternativní kariérní cesty zaměstnancům, kteří si zaslouží výhody a uznání poskytované povýšením, ale neaspirují na řízení práce ostatních zaměstnanců.
Individuální přispěvatelé musí mít nárok na povýšení, které uznává a odměňuje jejich roli přispěvatelů. Jak viditelně, tak co se týče informování zbytku organizace, toto uznání demonstruje, čeho si zaměstnavatel cení.
Například na pracovišti, které má zaměstnance zabývající se vývojem, může mít smysl nabízet pracovní tituly jako Vývojář 1, Vývojář 2, Vývojář 3 a Starší vývojář, aby bylo zajištěno uznání a povýšení pro zaměstnance, kteří nemají zájem o roli manažera nebo vedoucího týmu.
Povýšení je mocný komunikační nástroj o tom, čeho si v organizaci cení. Povýšení tedy musí být dostupné zaměstnancům, kteří hrají jakoukoli roli v přínosu práce a hodnot.
Příklady povýšení na pracovišti
Jedná se o příklady povýšení zaměstnanců v rámci personálního oddělení. Podobně vypadá povyšování i v jiných odděleních vaší organizace. Například marketingový manažer je povýšen na marketingového ředitele. Inženýr je povýšen na vedoucího inženýra.
- Asistent HR je povýšen na pozici HR Generalist
- HR Generalist je povýšen na dvojí pozici HR Generalist a Employee Development Coordinator
- HR Generalist je povýšen na HR Manager
- HR Manager je povýšen. na manažera lidských zdrojů a administrativy
- HR manažer je povýšen na HR ředitele
- HR ředitel získá povýšení na HR viceprezidenta
- HR viceprezident se stane viceprezidentem pro globální lidské zdroje nebo viceprezidentem pro získávání talentů, řízení a rozvoje