Brandon Rodman, generální ředitel a spoluzakladatel společnosti Weave, si myslí, že by se jeho zaměstnanci neměli bát vyhazovu. „Když se lidé cítí sebejistě a bezpečně ve svém okolí, jsou připraveni opřít se do kreativního řešení problémů a inovací,“ říká Rodman. „Nikdo by neměl mít pocit, že bude odstaven nebo přerušen za to, že nabídne svůj pohled na věc.“
„Náš úspěch ve společnosti Weave závisí na schopnosti našich zaměstnanců samostatně převzít odpovědnost a dělat to, co je nejlepší ve jménu naší společnosti, a cítit se sebevědomě při sdílení svých postřehů,“ říká Rodman. „Bez závazku podporovat osobní růst každého z našich zaměstnanců by náš pokrok stagnoval a naši zákazníci by trpěli.“
Termín „týmová psychologická bezpečnost“ zavedla v roce 1999 Amy Edmondsonová z Harvardu. Ve své přednášce na TEDx na toto téma Edmondsonová hovoří o tom, že lidé na moderních pracovištích neustále odhadují sami sebe. Nikdo podle ní nechce vypadat jako ignorant, nekompetentní, dotěrný nebo negativní. V době, kdy z nás všech vyrostou pracující dospělí, se tato strategie stává druhou přirozeností, ale na pracovišti představuje problém. Proč? Protože pokaždé, když něco zatajujeme, okrádáme sami sebe i své kolegy.
Co se stane, když se zaměstnanec necítí bezpečně
Podle Whitney Johnsonové, koučky pro životní styl vedoucích pracovníků, která se specializuje na vedení lidí na úrovni C, je psychologické bezpečí vědomí, že „když uděláte chybu, nezabijí vás mrtvého“. Pokud se zaměstnanci cítí bezpečně, jsou schopni tvořit a budou mnohem produktivnější, protože odtud pramení inovace, říká. „Pokud tomu tak není, jdou emocionálně do jeskyně a veškerá jejich energie jde na to, aby se ujistili, že jsou chráněni.“
Ne všichni zaměstnavatelé však chtějí, aby se zaměstnanci cítili bezpečně. Někteří zaměstnavatelé záměrně vytvářejí nejisté prostředí, protože se mylně domnívají, že kladení dalších požadavků a stresorů na zaměstnance zvýší jejich výkonnost. „Když firmy používají jistotu zaměstnání jako klacek namísto mrkve, tak se jim to vymstí, protože ztratí pocit angažovanosti,“ říká William Schiemann, generální ředitel společnosti Metrus Group, která se zabývá organizačním výzkumem v Somerville ve státě New Jersey. Tato taktika může narušit důvěru na pracovišti.
Podle Amerického institutu pro stres (AIS) „četné průzkumy a studie potvrzují, že profesní tlaky a obavy jsou zdaleka hlavním zdrojem stresu dospělých Američanů a že se v posledních několika desetiletích neustále zvyšují“.
Zřejmě není AIS ve svých zjištěních sama zpráva „Stres… v práci“ od Národního institutu pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (NIOSH) uvádí, že „povaha práce se mění rychlostí vichřice“. Stres spojený s prací nyní více než kdy dříve ohrožuje zdraví zaměstnanců naší země, což má následně přímý vliv na zdraví našich organizací.
„Někteří zaměstnavatelé se domnívají, že stresující pracovní podmínky jsou nutným zlem – že společnosti musí zvýšit tlak na pracovníky a odložit obavy o zdraví stranou, aby v dnešní ekonomice zůstaly produktivní a ziskové. Výsledky výzkumu však toto přesvědčení zpochybňují a ukazují, že stresující pracovní podmínky jsou ve skutečnosti spojeny se zvýšenou absencí, zpožděním a úmyslem pracovníků odejít ze zaměstnání – to vše má negativní vliv na hospodářský výsledek,“ uvádí zpráva.
Mezi první příznaky pracovního stresu patří zdravotní a pracovní stížnosti, nízká morálka zaměstnanců a vysoká míra fluktuace. Někdy však nejsou žádné zjevné náznaky, zejména když se zaměstnanci obávají ztráty zaměstnání. „Nedostatek zjevných nebo rozšířených příznaků není dobrým důvodem k odmítání obav z pracovního stresu nebo k bagatelizaci významu dobrého preventivního programu,“ uvádí se ve zprávě.
Podle průzkumu „Postoje na americkém pracovišti VII“ „naprostá většina amerických zaměstnanců říká, že jsou ve stresu, více než třetina tvrdí, že jejich práce poškozuje jejich fyzickou nebo emocionální pohodu, 42 procent uvádí, že pracovní tlak zasahuje do jejich rodinného nebo osobního života, a polovina uvádí náročnější pracovní zátěž než před rokem“.
ADVERTISEMENT
Přeji si, abych narazil na více pozitivních zjištění, ale zbývající statistiky z průzkumu nejsou příliš uklidňující. Neuvěřitelných 80 % pracovníků zažívá v práci stres, 73 % pracovníků uvedlo, že nechtějí práci svého šéfa, 30 % uvedlo, že jejich pracovní podmínky jsou někdy nepříjemné nebo nebezpečné, a 36 % uvedlo, že je někdy obtížné vyjádřit nadřízeným svůj názor nebo pocity ohledně pracovních podmínek.
Podle AIS: „Vládní studie z roku 1999 uvádí, že v předchozím roce bylo zrušeno více pracovních míst než v kterémkoli jiném roce za poslední půlstoletí a že počet pracovníků, kteří se obávají ztráty zaměstnání, se za posledních deset let více než zdvojnásobil. To bylo před několika lety a od té doby se problém výrazně zhoršil.
„Průzkum z února 2000 ukázal, že téměř 50 % zaměstnanců se obává o udržení svého pracovního místa, a to oprávněně. Došlo k masivnímu propouštění v důsledku snižování počtu zaměstnanců a bankrotů, včetně krachu více než 200 společností typu dot.com.“
Jak mohou společnosti podporovat psychologickou bezpečnost (a proč by měly)
Před časem se společnost Google rozhodla pochopit, jaké faktory spojuje vytvoření „dokonalého týmu“. V rámci projektu Project Aristotle zjistila, že „z pěti klíčových dynamik efektivních týmů, které výzkumníci identifikovali, je zdaleka nejdůležitější psychologická bezpečnost. Výzkumníci společnosti Google zjistili, že jednotlivci v týmech s vyšším psychologickým bezpečím méně často opouštějí společnost Google, častěji využívají sílu rozmanitých nápadů svých kolegů, přinášejí větší příjmy a jsou dvakrát častěji hodnoceni vedoucími pracovníky jako efektivní“.
Studie zjistila, že pokud mají členové týmu psychologické bezpečí, cítí se bezpečně, mohou riskovat a dovolit si být před ostatními zranitelní. To je kouzelná omáčka, ze které se skládají A-týmy. Z mého výzkumu nakonec vyplynulo, že zaměstnavatelé nemohou očekávat, že se jim bude dařit kreativitě a inovacím na pracovištích sužovaných strachem, ať už je záměrně vytvářen zaměstnavatelem, nebo je vedlejším produktem špatného vedení.
Jako člověk, který před lety zažil na vlastní kůži strach z propuštění, stále cítím tu úzkost, jako by to bylo včera. Protože stres spojený s prací, včetně neustálého strachu z propuštění, je rozšířeným problémem, který by si měli uvědomit všichni zaměstnavatelé, chtěl jsem vědět, jak negativně ovlivňuje zaměstnance v práci i mimo ni. Za tímto účelem jsem vyhledal Darcy Gruttadarovou, ředitelku Centra pro duševní zdraví na pracovišti, odnože Nadace Americké psychiatrické asociace.
Nabídla mi mnoho cenných informací na toto téma: „Když je zaměstnanec vystaven neustálému stavu strachu, zatěžuje to jeho fyzické i duševní zdraví. Tato zatěžující zkušenost může u lidí způsobit rozvoj úzkosti, deprese a dalších znepokojivých zdravotních problémů.“
Podle Gruttadarové existuje několik faktorů, které způsobují, že se zaměstnanci obávají ztráty zaměstnání. Konkrétně se jedná o nedostatečnou zpětnou vazbu od vedoucího nebo nadřízeného, nedostatečnou podporu k úspěchu od vedoucího nebo nadřízeného, nejasné chápání rolí a povinností zaměstnance, nejistotu, zda zaměstnanec podává na své pozici dobrý výkon, a práci v kultuře na pracovišti, která nepodporuje otevřenou komunikaci.
ADVERTISEMENT
Když jsem se ptal, jak mohou zaměstnavatelé podporovat psychickou bezpečnost, navrhla vytvořit kulturu, v níž jsou manažeři dobře vyškoleni k rozpoznávání příznaků vysoké míry stresu, a zajistit, aby vedení podporovalo vytváření organizační kultury, která zamezuje vystavování lidí vysoké míře stresu.
Jako zaměstnavatel říká: „Poskytněte zaměstnancům školení o zvládání stresu a odolnosti. Vyhodnoťte odhodlání organizace řešit zjištěné faktory, které přispívají ke stresu, a zahrňte otázky týkající se stresu do průzkumů mezi zaměstnanci. Prověřte zásady organizace, zda se zabývají snižováním stresu u zaměstnanců. Zveřejněte informace o snižování stresu na intranetu organizace.“
Nakonec doporučuje zajistit, aby zaměstnanci věděli o EAP organizace jako o zdroji informací, a spolupracovat s EAP na společném vývoji inovativních přístupů ke snižování nadměrného stresu. „Toto je budoucí pracovní síla naší země, takže zaměstnavatelé by měli být připraveni účinně řešit duševní zdraví na pracovišti, jinak ponesou náklady.“
„Jako manažer je důležitá psychická bezpečnost, aby se celý tým cítil bezpečně a otevřeně přispěl k tomu, aby byl nejlepší. Pokud jsou lidé ve svých ulitách, nikdy z nich nedostanete tu nejlepší práci a je pravděpodobné, že se jejich čas ve firmě zkrátí. Lidé vydrží jen tak dlouho v prostředí, kde se necítí psychicky bezpečně, říká Kory Stevens, generální ředitel a zakladatel společnosti TAFT.
„Byl jsem v prostředí, kde jsem se cítil bezpečně a kde jsem se nemohl podělit o své nápady, riskovat a přispívat. Když se lidé cítí bezpečně, nápady proudí, dochází k inovacím, řeší se problémy. Je to volná, otevřená a svobodná výměna nápadů. Když se lidé necítí psychicky bezpečně, nastává trapné ticho, spousta nahromaděné frustrace a reptání za zavřenými dveřmi. V takovém místě podnik nikdy neroztáhne křídla a nebude vzkvétat.“