Teorie motivace k úspěchu dává do souvislosti osobnostní charakteristiky a zázemí s potřebou dosáhnout úspěchu a s tím spojenou soutěživou snahou splnit standardy dokonalosti.
Teorie motivace k úspěchu (AMT) vysvětluje integrální vztah mezi charakteristikami jedince a jeho potřebou něčeho v životě dosáhnout. Zohledňuje přitom také druh soutěživé touhy, kterou člověk má, aby dosáhl stanovených cílů. 1
Obsah
Teorie motivace k úspěchu Hnací faktory
AMT byla předložena a zdokonalena skupinou výzkumníků Murrayem (1938), Lowel (1953), Atkinson, Clark a Mc Clelland (1961) v průběhu let. Podle této teorie se motivace jedince něčeho v životě dosáhnout nebo naléhavá potřeba dosáhnout určitého cíle řídí různými vnitřními faktory, jako je ochota, odhodlání, přesnost, osobní pohnutky spolu s četnými vnějšími faktory (známými také jako faktory prostředí), jako jsou tlaky, očekávání, cíle atd, stanovené příslušnými organizacemi, členy rodiny nebo společnosti.
Potřeba člověka něčeho dosáhnout a důvod jeho celkové motivace k dosažení určitého cíle podle AMT častěji vychází zevnitř a silně souvisí s potřebou moci a afiliace jednotlivce.
Důležitost šíření poselství
Teorie však také s oblibou vysvětluje, že je nezbytné, aby organizace důkladně pochopila důvod motivace jedince něčeho dosáhnout a šířila toto poselství mezi jeho kolegy ve snaze inspirovat i je. Předávání takových inspirativních poselství ostatním zaměstnancům je o to důležitější v organizacích, kde úspěch firmy většinou závisí na určitých odděleních pracujících v klíčových oblastech, jako je například marketingové nebo obchodní oddělení.
Pečlivý výběr potenciálních zaměstnanců
Vzhledem k výše uvedeným faktorům, které mohou mít silný vliv na úspěšnost firmy, je velmi důležité, aby firma před přijetím potenciálních zaměstnanců důkladně prozkoumala jejich minulost. Přitom by personální oddělení mělo věnovat dostatečnou pozornost osobním charakteristikám uchazeče o zaměstnání i důvodům jeho motivace nebo potřeby dosahovat úspěchů.
Další vlivné faktory
Kromě výše uvedených faktorů existují různé další faktory, které mohou potenciálně ovlivňovat a působit na motivaci jedince k dosahování úspěchů.
Například hodnoty jedince (chápání důležitosti dosahování cílů ve srovnání s osobními vztahy), vzdělání, kulturní zázemí, vnější podpora ze strany organizace v podobě hodnocení, povyšování, vhodných ocenění a včasných odměn, povzbuzování a oslavování úspěchů, uznávání úspěchu, poskytování konstruktivní zpětné vazby a pomoc zaměstnanci rozvíjet se zevnitř poskytováním vhodného podpůrného mechanismu, to vše je stejně důležité a hraje zásadní roli při dosahování požadované motivace.
Zjednodušeně řečeno, kromě hledání vlastního pohonu musí organizace vyhodnotit a rozvíjet vnitřní a vnější potřebu motivace zaměstnance, aby z něj dostala to nejlepší.
AMT také uvádí, že bez ohledu na to, kolik motivačních programů může organizace zavést, bez ohledu na to, jak dobré jsou pobídky k dosažení předem stanovených cílů; mohou sehrát svou roli a přispět k celkovému úspěchu organizace pouze a jedině tehdy, pokud je jednotlivec ochoten se jim postavit a chopit se jich. Bez ochoty a vlastního nasazení zaměstnance se vždy těžko dosahuje skvělých výsledků.
Přitom bez ohledu na to, jak je jednotlivec motivován k dosahování organizačních cílů, chybí náležité povzbuzení a motivace ze strany vrcholového vedení v podobě odměn, pobídek, povýšení, odměn atd, může zaměstnance vždy postavit na zadní.“
Závěr
Teorie motivace k úspěchu na závěr uvádí, že „jakmile zaměstnanec začne ochutnávat úspěch a stoupá po žebříčku, začne mít pocit, že něčeho dosáhl, a tento pocit ho pohání k tomu, aby dosáhl ještě více“. V organizacích, kde je postup po žebříčku vzhledem k omezenému počtu volných míst poněkud obtížný, však předávání různých pobídek a odměn zaměstnancům vždy pomůže udržet jejich motivaci k dosažení požadovaných výsledků na organizačním i osobním poli
.