Den nuværende arbejdsstyrke i USA er polariserende – der er masser af ældre arbejdstagere (der ældes hurtigt), masser af yngre arbejdstagere og færre mennesker i midten. Det er en legitim ledelsesmæssig udfordring. Der sker hurtige ændringer i arbejdet, som fører til mangel på kvalifikationer og klager fra ledere over, at de ikke har nogen, der er klar til at besætte ledige stillinger.
Når en nøglestilling er ubesat i længere tid, kan der ikke træffes vigtige beslutninger, og kritiske aktiviteter forsinkes. Ofte er det vanskeligt at opfylde eller overgå kundernes forventninger, at imødegå konkurrencen med succes eller at følge op på indsatser af afgørende langsigtet betydning. Der er også andre generelle udfordringer – nedsat loyalitet blandt medarbejderne, øget udskiftning af identificerede efterfølgere og højtydende medarbejdere, øget afgang i lederstillinger og mangel på fremtidige ledere.
Det er både en strategisk og økonomisk nødvendighed at fastholde ledelsestalenter. Du kan ikke gennemføre din strategi uden den rette ledelse. På grund af disse problemer er der en øget følelse af, at det haster med successionsplanlægning. Uanset hvor sikker din fremtid synes at være, er det nu, du skal begynde at træffe foranstaltninger til at lukke de huller, vi står over for i de kommende år. En successionsplan kan hjælpe organisationer med at drive en konkurrencedygtig strategi, styrke værdierne og sikre deres fremtid med succes.
For at fokusere din successionsindsats:
- Hav en klar vision om, hvor virksomheden er på vej hen. Afhængigt af dine vækstmål og planer har du måske brug for andre typer ledere i morgen end dem, du har i dag. Ledende medarbejdere har en tendens til at lede efter folk, der minder dem om dem selv, så i stedet er det bedst at tænke kritisk over fremtidige behov, og hvem der bedst kan imødekomme dem. Fokus bør være på at udvikle ledere, der kan lede organisationen, som den vil være, og ikke som den er nu. Efterfølgeplaner skal være tæt forbundet med forretningsstrategien.
- Skab en lederpulje. Udvikl en pulje af kandidater med stort potentiale, der er klar til at påtage sig en række forskellige ledelsesopgaver. God ledelse udspringer normalt ikke af specialiseret ekspertise. Ved at erhverve sig en bred vifte af erfaringer kan lederne udvikle en dybere og rigere forståelse af organisationen som helhed.
- Gør din tidsinvestering i successionsplanlægning umagen værd. Har du de samme diskussioner om de samme personer hvert år for blot at konstatere, at de ikke kommer tættere på at være klar? Efterfølgeplanlægning er en forgæves indsats, medmindre den handler om en fungerende, udviklende vejledning i medarbejdernes udvikling. Kast et bredt net ud i hele organisationen, når du identificerer ledelsespotentiale, og du vil måske blive overrasket over det talent, der allerede findes i virksomheden. Desuden skal de kriterier, som du vurderer potentialet ud fra, være objektive og retfærdige. Alle teammedlemmer bør vide, hvad der skal til for at blive betragtet som en fremtidig leder.
- Sørg for reel udvikling for reelle mennesker. Folk lærer ved at gøre noget. Den verdensomspændende primære metode til på samme tid at udvikle ledere, opbygge teams og forbedre organisationens kapacitet er aktionslæring. Udvikling ved at arbejde med virkelige, vigtige og presserende forretningsproblemer er transformerende.
Fordelene ved successionsplanlægning
I meget praktisk forstand er det både en strategisk og økonomisk nødvendighed at udvikle og fastholde ledertalenter. Ved at besætte stillinger internt kan du reducere den tid, der er nødvendig for at opnå kompetence, begrænse ansættelsesomkostningerne og eliminere udskiftning som følge af dårlig tilpasning til din organisationskultur.
Det næste er forretningsresultater. Fremtidig levedygtighed og ydeevne kræver “de rigtige mennesker på det rigtige sted på det rigtige tidspunkt”. Så du skal løbende udvikle kvalificerede puljer af kandidater, der er klar til at besætte kritiske stillinger og klar til at træde til, når der sker et uforudset tab af vigtige ledere. Omkostningerne og den organisatoriske risiko stiger fortsat i forbindelse med eksterne søgninger. Selv hvis du finder en person med de rette kvalifikationer, kan du måske ikke se, at vedkommende ikke passer til kulturen. Ved at besætte lederstillinger internt reduceres ansættelsesomkostningerne, opstartstiden og tabt produktivitet.
Effektiv successionsplanlægning giver forbedret og målrettet medarbejderudvikling, hvilket fører til forbedret medarbejdertrivsel og engagement, øget produktivitet i arbejdsstyrken og hurtigere målopfyldelse. Og med så mange ledere, der planlægger at gå på pension, giver proaktiv videnoverførsel organisationer mulighed for at identificere og indfange de færdigheder og kompetencer, som de medarbejdere, der går på pension, har, så de kan udvikle kvalificerede efterfølgere og lette glidende overgange.
Alt dette betyder et betydeligt investeringsafkast og bedre forretningsresultater.
Jo Moore, SVP Organizational Development Services hos Caliper Corporation, er en erfaren konsulent og virksomhedsleder, hvis fokus er at tilpasse den menneskelige kapital til målene og strategien for hendes kundeorganisationer. Hendes ekspertiseområder omfatter strategisk ledelsesudvikling, metoder til aktionslæring, successionsplanlægning og -styring, teamudvikling og executive coaching.
Hendes karriere begyndte hos IBM, hvor hun havde ledelses- og lederstillinger i flere forretningssektorer. Desuden var hun ansvarlig for at udvikle og implementere det første Executive Briefing Center i New York City til støtte for Fortune 100-virksomheders forretning. Hun har succes med at rådgive kunder som Microsoft, Johnson & Johnson og Goldman Sachs.