Employee NPS®:

Udtrykket Employee Net Promoter Score® eller eNPS ses stadig oftere i virksomhedsrapporter, men hvad er det, og bør du bruge det?

Siden slutningen af 2003 er Net Promoter Score og Net Promoter Score-processen blevet brugt af et stadigt stigende antal virksomheder som en måde at måle og forbedre kundeloyaliteten på. På det seneste er konceptet blevet udvidet af en række organisationer (Vodafone, Symantec, Atlas Copco, Holcim for at nævne nogle få) til at måle medarbejderloyalitet og medarbejderengagement.

I dette indlæg vil vi se på eNPS, hvad det er, hvordan og hvorfor du kan bruge det.

Det eNPS-spørgsmål

Det eNPS-spørgsmål er baseret Net Promoter Score-spørgsmålet, men du erstatter anbefaling af virksomhedens produkt eller serviceydelser med anbefaling af dem som arbejdsgiver:

Sådan beregnes eNPS

For at beregne Employee Net Promoter Score trækker du procentdelen af 0-6 svar (Detractors) fra procentdelen af 9 og 10 svar (Promoters) på eNPS-spørgsmålet i din undersøgelse. Svarene 7 og 8 (Neutrale) ignoreres.

Den samlede score er derefter mellem -100 og +100.

Så, i eNPS-sprog:

• Alle, der gav dig 0-6, kaldes en Detractor;
• Alle, der gav dig 7 eller 8, kaldes en Neutral; og
• Alle, der gav dig 9 eller 10, kaldes en Promoter

Da er eNPS = Procentdel af Promoters – Procentdel af Detractors eller sagt på en anden måde…

Employee NPS Methodology

Det er ikke svært at implementere eNPS, det er en af de vigtigste fordele ved det.

Følg denne liste over trin, og du vil foretage en undersøgelse og indsamle værdifulde input på ingen tid.

Brug et automatiseret NPS-dataindsamlingsværktøj

Automatiseret dataindsamling er næsten altid en bedre løsning end manuel dataindsamling. Brug et NPS-styringssystem, der giver dig mulighed for automatisk at indsamle og rapportere om medarbejderfeedback.

Løb hyppige, korte undersøgelser

E-NPS er en meget enkel og kort undersøgelse, hvilket betyder, at du kan administrere den til medarbejderne oftere og med mindre undersøgelsestræthed.

Månedlige eller kvartalsvise undersøgelser til medarbejderne på et revolverende grundlag, dvs.dvs. at man undersøger 1/12 af medarbejderne hver måned, er en glimrende måde for ledere at have fingeren på pulsen og undgå undersøgelsestræthed.

Deling af feedback i realtid

I et eNPS-system er der lagt vægt på at dele feedback så hurtigt som muligt med ledere og teamledere. Jo tættere på “realtid” lederne har dataene, jo hurtigere kan de reagere med effektive “justeringer”, der hurtigt kan gøre en forskel.

Anonym feedback

Anonymitet er afgørende for at garantere medarbejderne, at resultaterne vil blive brugt hensigtsmæssigt og ikke straffende.

Og uden absolut strenghed i forbindelse med fortroligheden af resultaterne bliver eNPS et ubrugeligt værktøj.

Hvorfor eNPS er vigtig

Medarbejdernes NPS er et vigtigt mål for organisationer baseret på to hovedantagelser:

Højere medarbejderloyalitet fører til lavere omkostninger

Overordnet set, hvis en virksomhed kan reducere den ufrivillige medarbejderomsætning, vil omkostningerne og produktiviteten forbedres. Mange virksomheder har allerede fokus på måder at reducere den ufrivillige personaleomsætning på, da de ved, at det reducerer rekrutterings- og uddannelsesomkostningerne.

Medarbejdernes NPS giver endnu et værktøj til at forstå, hvad medarbejderne tænker, og udvikle metoder til at skabe højere medarbejderengagement og lavere personaleomsætning.

Højere medarbejderengagement giver højere kundeloyalitet

Der findes en rimelig mængde forskning og empiriske undersøgelser, der viser en sammenhæng mellem glade medarbejdere, glade kunder og øget indtjening.

eNPS gør det muligt for organisationen at spore og måle medarbejderloyalitet og foretage forretningsmæssige ændringer for at forbedre denne loyalitet.

Medarbejder-NPS fordele

Der er flere fordele ved at bruge eNPS sammenlignet med en traditionel omnibus medarbejderundersøgelse.

Nemt at forstå og spørge

En af de vigtigste grunde til NPS’ succes er, at det er let for folk at forstå. Dette gælder også for eNPS.

De fleste virksomheder, der følger medarbejderengagementet, bruger større årlige omnibusundersøgelser. Selv om denne tilgang kan give en meget præcis aflæsning, er det ofte svært for personalet i organisationerne at fortolke og handle på undersøgelsesresultaterne.

Lejere omkostninger vs. proprietære HR-spørgeskemaer

Sammenlignet med proprietære omnibusundersøgelser er eNPS billigere at implementere.

Det grundlæggende spørgsmål kan stilles af enhver organisation, og analysen er enklere og nemmere at udføre.

Konsistens i budskabet

Da eNPS hænger sammen med den samme idé som NPS, er det en naturlig udvidelse for enhver organisation, der allerede bruger NPS til at skabe kundeloyalitet.

Kan bruges i et transaktionsundersøgelsesformat

Gives en organisation af tilstrækkelig stor størrelse, kan eNPS implementeres i et transaktionsformat.

Det indebærer, at man undersøger medarbejderne på nøglepunkter i deres forhold til virksomheden: ansættelse, præstationsvurdering, jubilæum på startdatoen osv. Fordelen ved at gennemføre undersøgelsen på denne måde er, at virksomheden får en konstant strøm af feedback fra medarbejderne.

Medarbejder-NPS ulemper

Mangel på offentliggjort validering af eNPS-koblingen til medarbejderloyalitet

I modsætning til den omfattende forskning om Net Promoter Score er der i øjeblikket kun få offentliggjorte valideringer af eNPS-koblingen til medarbejderloyalitet.

Det betyder ikke, at der ikke er blevet identificeret nogen forbindelser, idet nogle virksomheder rapporterer om en forbindelse mellem eNPS og andre vigtige KPI’er: