Forfremmelse af en medarbejder fra en stilling til en anden stilling, der har en højere lønramme, en højere stillingsbetegnelse og ofte flere og højere jobansvarsområder i en organisation, kaldes en forfremmelse. Nogle gange resulterer en forfremmelse i, at en medarbejder får ansvaret for at lede eller føre tilsyn med andre medarbejderes arbejde. Beslutningsbeføjelsen har også tendens til at stige med en forfremmelse.
Forfremmelse vs. sideordnede flytninger
I modsætning til ved en sideordnet flytning kan forfremmelsen resultere i mere status i organisationen. Men sammen med den autoritet og status, der følger med den nye stillingsbetegnelse, følger yderligere ansvar, ansvarlighed og udvidede forventninger til bidrag. Faktisk er en standardvits i organisationer, der forfremmer medarbejdere, “Pas på, hvad du ønsker dig…”
Visuelt set flytter en forfremmelse en medarbejders job et niveau op på et organigram. De nye rapporteringsforhold vises som lodrette linjer til kasser under det nye niveau for den medarbejder, der følger forfremmelsen.
En forfremmelse betragtes som ønskelig af medarbejderne på grund af den indvirkning, en forfremmelse har på løn, autoritet, ansvar og evnen til at påvirke bredere organisatorisk beslutningstagning. En forfremmelse hæver status for den medarbejder, der modtager en forfremmelse, hvilket er et synligt tegn på arbejdsgiverens agtelse.
Som et tegn på den værdi og agtelse, som en medarbejder har hos arbejdsgiveren, er en forfremmelse en synlig handling, som de andre medarbejdere ser. I alle tilfælde af forfremmelse telegraferer arbejdsgiveren til andre medarbejdere den slags handlinger, adfærd og værdier, som han gerne vil se i deres holdninger, synspunkter, bidrag og engagement.
Dilemmaer i forbindelse med forfremmelse
Det første dilemma, som en arbejdsgiver vil stå over for, er, hvor han skal sætte en stillingsopslagsbekendtgørelse op. Dette opslag kan være et internt opslag, et eksternt opslag i aviser eller på hjemmesider, eller de kan oplyse den ledige stilling i begge formater.
Interne medarbejdere skal føle, at de har mulighed for forfremmelse, ellers begynder de at føle, at deres karriere er sat på standby, og at der ikke er nogen steder, hvor de kan gøre fremskridt, medmindre de forlader din organisation.
Eksterne ansøgere bringer viden og erfaring med sig udefra, som er nødvendig for, at organisationen fortsat kan vokse og udvikle sig. De fleste arbejdsgivere beslutter sig for en blanding, medmindre et job kræver færdigheder, som arbejdsgiveren ved ikke er tilgængelige internt.
Hvorvidt en arbejdsgiver har tid til at give en intern kandidat tid til at sætte sig ind i de nødvendige færdigheder spiller også en rolle for, om en intern kandidat kommer i betragtning til en forfremmelse.
Det er ikke alle medarbejdere, der ønsker en forfremmelse
Forfremmelse er ikke nødvendigvis den rigtige handling at foretage over for alle medarbejdere. Nogle medarbejdere ønsker ikke højere niveauer af ansvar og autoritet. De er glade for at arbejde på jobbet som værdsatte individuelle bidragsydere.
En forfremmelse er en form for anerkendelse af medarbejdere, der yder væsentlige og effektive bidrag til arbejdet. Derfor opstår der et andet dilemma i organisationer, da gentagne forfremmelser generelt placerer en medarbejder i en ledelsesrolle.
Organisationer har imidlertid gjort forfremmelser til den primære metode for medarbejdere til at øge deres løn og autoritet. Arbejdsgiverne er udfordret til at tilbyde alternative karriereveje for medarbejdere, der fortjener de fordele og den anerkendelse, som en forfremmelse giver, men som ikke stræber efter at lede andre medarbejderes arbejde.
Individuelle bidragydere skal være berettiget til forfremmelser, der anerkender og belønner deres rolle som bidragydere. Både synligt og som at informere til resten af organisationen viser denne anerkendelse, hvad arbejdsgiveren værdsætter.
For eksempel kan det på en arbejdsplads, der har et udviklingspersonale, give mening at tilbyde stillingsbetegnelser som Udvikler 1, Udvikler 2, Udvikler 3 og Seniorudvikler for at give anerkendelse og forfremmelse til medarbejdere, der ikke er interesseret i en ledelses- eller teamlederrolle.
En forfremmelse er et effektivt kommunikationsværktøj om, hvad der værdsættes i en organisation. Derfor skal en forfremmelse være tilgængelig for medarbejdere, der spiller en hvilken som helst rolle i bidraget af arbejde og værdi.
Eksempler på en forfremmelse på arbejdspladsen
Dette er eksempler på forfremmelse af medarbejdere inden for HR-afdelingen. Forfremmelser ser tilsvarende ud i andre afdelinger i din organisation. For eksempel bliver marketingchefen forfremmet til marketingdirektør. Ingeniøren bliver forfremmet til ledende ingeniør.
- HR Assistant modtager en forfremmelse til HR Generalist
- HR Generalist modtager en forfremmelse til en dobbeltrolle som HR Generalist og Employee Development Coordinator
- HR Generalist får en forfremmelse til HR Manager
- HR Manager får en forfremmelse. til Manager of Human Resources and Administration
- HR Manager bliver forfremmet til HR Director
- HR Director bliver forfremmet til HR Vice President
- HR Vice President bliver Vice President of Global Human Resources eller Vice President of Talent Acquisition, Management, and Development