Er Arizona en “At Will”-ansættelsesstat?

I staten Arizona er ansættelsesforholdet mellem en arbejdsgiver og en ansat som en kontrakt, der kan afbrydes når som helst, hvis en af parterne ønsker at afslutte ansættelsesforholdet (ARS 23-1501). Det betyder, at en medarbejder til enhver tid kan sige op, og at en arbejdsgiver til enhver tid kan opsige en medarbejder. Dette er grundlaget for udtrykket “at will”-ansættelse. Selv om friheden til at afslutte kontrakten er gensidig, er “at will”-ansættelse generelt blevet kendt som en arbejdsgivers mulighed for at opsige en ansat af en hvilken som helst grund, når som helst og uden varsel. Når det er sagt, er der flere undtagelser, hvorunder en arbejdsgiver ikke kan opsige en medarbejder.

En formel ansættelseskontrakt

Hvis der foreligger en skriftlig ansættelsesaftale underskrevet af begge parter, vil reglerne i denne kontrakt overtrumfe statens “at will”-lovgivning. Hvis det f.eks. fremgår af kontrakten, at ansættelsen skal begynde den 1. januar 2017 og slutte, når projektet afsluttes den 31. december 2017, kan arbejdsgiveren ikke opsige den ansatte før den 31. december 2017. Kontrakten vil dog sandsynligvis indeholde vilkår, hvorefter arbejdsgiveren kan opsige ansættelsen, især hvis medarbejderen deltager i kriminel adfærd, så arbejdsgiveren vil stadig have mulighed for at opsige på grund af rimelige omstændigheder. Ansættelseskontrakten er måske ikke “at will”, men medarbejderen vil stadig blive holdt til visse standarder.

Beskedigelse i strid med en føderal lov, der forbyder diskrimination eller repressalier

Fair Labor Standards Act (FLSA) fra 1938 fastsætter mindstelønnen, overtidsbetaling, krav til arbejdsgiverens registrering af oplysninger og restriktioner for børnearbejde. Enhver medarbejder har ret til at indgive en klage vedrørende rimelig kompensation til arbejdsministeriets Wage and Hour Division (WHD). Enhver medarbejder, der er part i en klage eller retssag, uanset om medarbejderen er whistleblower eller et vidne, der er indkaldt til at vidne, kan ikke afskediges, hvis den primære årsag er repressalier fra arbejdsgiveren.

Equal Pay Act (EPA) fra 1963 kræver, at arbejdsgivere tilbyder mænd og kvinder lige løn, så længe de udfører lige arbejde på samme arbejdsplads. En arbejdsgiver kan ikke udøve repressalier mod en medarbejder, der indgiver en klage, er part i en undersøgelse eller spørger kolleger om deres løn, hvis de har mistanke om diskriminerende løn.

Titel III i Consumer Credit Protection Act (Title III) fra 1963 forbyder arbejdsgivere at opsige medarbejdere med den begrundelse, at en medarbejders løn bliver beslaglagt af kreditorer.

Titel VII i Civil Rights Act (Title VII) fra 1964 forbyder forskelsbehandling på arbejdspladsen på grund af race, hudfarve, religion, national oprindelse eller køn. En arbejdsgiver kan ikke opsige en medarbejder på grund af forskelsbehandling, og arbejdsgiveren kan heller ikke opsige en medarbejder som gengældelse for dennes deltagelse i en undersøgelse eller retssag om forskelsbehandling.

The Age Discrimination in Employment Act (ADEA) fra 1967 beskytter medarbejdere over 40 år mod at blive udsat for forskelsbehandling på grund af deres alder. Som sådan kan en arbejdsgiver ikke fyre en medarbejder, fordi vedkommende er for gammel til et job.

The Occupational Safety and Health Act (OSH Act) fra 1970 sikrer, at medarbejderne kan arbejde på en arbejdsplads, der er fri for sundheds- og sikkerhedsrisici. En arbejdsgiver kan ikke afskedige en medarbejder for at indgive en klage til Occupational Safe and Health Administration (OSHA), for at anmode om en sikkerhedsinspektion eller for at være part i en undersøgelse eller retssag.

Den såkaldte Pregnancy Discrimination Act (PDA) fra 1978 forbyder arbejdsgivere at afskedige medarbejdere på grund af graviditet, fødsel eller fødselsrelaterede sundhedsmæssige forhold. Desuden giver loven om familie- og lægeorlov (Family and Medical Leave Act (FMLA)) fra 1993 ansatte, der har været ansat i virksomheden i mindst et år, mulighed for at få op til 12 ugers ulønnet orlov til personlige medicinske eller familierelaterede spørgsmål, herunder barselsorlov. En arbejdsgiver kan derfor ikke fyre en medarbejder for at bruge FMLA under kvalificerede omstændigheder.

The Employee Polygraph Protection Act (EPPA) fra 1988 forbyder arbejdsgivere at udføre løgnedetektortest på medarbejdere (dog gælder dette ikke for føderale, statslige og lokale offentlige arbejdspladser). Som sådan kan en arbejdsgiver ikke fyre en medarbejder, fordi han ikke består en løgnedetektortest.

Sidst forbyder Americans With Disabilities Act (ADA) fra 1990 arbejdsgivere at opsige en medarbejder på grund af et handicap. Arbejdsgivere er forpligtet til at yde rimelige tilpasninger til medarbejdere med et handicap, og en medarbejder kan ikke afskediges for at anmode om rimelige tilpasninger.

Afsigelse i strid med en statslig lov, der forbyder diskrimination eller repressalier

Ud over disse ti føderale love er arbejdsgivere også bundet af statslig lov om diskrimination og repressalier. Overordnet set er lovgivningerne relativt ens – den eneste forskel er, at en arbejdsgiver ved at opsige en medarbejder på grund af forskelsbehandling eller repressalier, der er omfattet af statslig lovgivning, vil være i strid med føderal og statslig lovgivning. De delstatslove i Arizona, der har indflydelse på dette spørgsmål, omfatter bl.a:

• Borgerrettigheder (ARS Title 41, Chapter 9)
• Sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen (ARS Title 23, Chapter 2, Article 10)
• Stedsbegrænsninger for udvalgte erhverv (ARS Title 23, Chapter 2)
• Regler for landbrugsmedarbejdere (ARS Title 23, Chapter 2)
• Regler for landbrugsmedarbejdere (ARS Title 23, kapitel 8, artikel 5)

Uberettiget afskedigelse under visse omstændigheder

En medarbejder har ret til at sagsøge sin arbejdsgiver for uberettiget afskedigelse, hvis han/hun blev afskediget på grund af en af følgende beskyttede aktiviteter:

• Nægtelse af at følge ordrer, der ville resultere i overtrædelse af loven
• Klage til en leder (i god tro) om, at arbejdsgiveren overtræder loven
• Udøvelse af rettigheder der er beskyttet af lovene om arbejdsskadeerstatning
• Juristtjeneste
• Udøver stemmeret
• Udøver frit valg med hensyn til medlemskab af en fagforening
• Det at være medlem af de væbnede styrker eller nationalgarden
• Valg af at give afkald på honorarer eller gratialer, der er en betingelse for ansættelsen
• Valg af at købe varer og tjenesteydelser fra en bestemt person eller leverandør, når ansættelsesvilkårene foreskriver andet
• Tilstedeværelse i retssager, hvor den ansatte er offer

Sager om uberettiget afskedigelse kan være yderst komplicerede sager, så det er altid bedst at rådføre sig med en kvalificeret arbejdsretlig advokat, før man tager affære. En advokat kan hjælpe dig med at fastslå, hvilke love der blev overtrådt, iværksætte en undersøgelse, indsamle beviser og fremlægge en sag mod arbejdsgiveren.

Offentligt ansatte, der har ret til fortsat ansættelse i henhold til loven

Visse offentligt ansatte har ret til fortsat ansættelse i henhold til føderale, statslige eller lokale vedtægter. En arbejdsgiver kan ikke opsige offentligt ansatte, der er kvalificeret til fortsat ansættelse hos agenturet.

Har du brug for hjælp med et ansættelsesretligt problem?

Staten Arizona er et fantastisk sted at bo og arbejde, men det vil være en stor hjælp for dig at kende ansættelseslovgivningen. Uanset om du er ny i staten eller har boet her hele livet, er det godt for din karriere at forstå beskyttelsen af din arbejdsplads, og jo mere du ved, jo bedre.