Hvis du leder efter indsigt i dit sande jeg, er der et hav af personlighedsspørgeskemaer til rådighed. Nogle er fjollede – som den internetquiz, der fortæller alle, der tager den, at de i bund og grund er procrastinatorer. Andre spørgeskemaer, der er udviklet og solgt som værktøjer til at hjælpe folk med at ansætte den rigtige kandidat eller finde kærligheden, tager sig selv mere alvorligt.
Problemet er, at hvis du spørger eksperterne, er de fleste af disse spørgeskemaer måske ikke pengene værd. “Du bør være skeptisk,” siger Simine Vazire, der er personlighedsforsker ved University of California, Davis. “Indtil vi tester dem videnskabeligt, kan vi ikke se forskel på dem og pseudovidenskab som astrologi.”
Et berømt eksempel på en populær, men tvivlsom kommerciel personlighedstest er Myers-Briggs Type Indicator. Dette spørgeskema inddeler folk i 16 forskellige “typer”, og ofte vil vurderingen foreslå bestemte karriere- eller romantiske pardannelser. Det koster 15-40 dollars for en person, men psykologer siger, at spørgeskemaet er en af de værste personlighedstests, der findes, af en lang række årsager. Det er upålideligt, fordi en persons type kan ændre sig fra dag til dag. Det giver falske oplysninger (“falske ting”, som en forsker udtrykker det). Spørgsmålene er forvirrende og dårligt formulerede. Vazire opsummerer det som “chokerende dårligt.”
Personlighedsspørgeskemaer begyndte at udvikle sig for omkring et århundrede siden, siger Jim Butcher, en emeritus psykolog ved University of Minnesota. “Man begyndte at stille spørgsmål om en persons tænkning og adfærd under Første Verdenskrig,” siger han. “De skulle bruges til at undersøge personlighedsproblemer og mentale sundhedsproblemer.” Og vigtigere er det, tilføjer han, at det amerikanske militær ønskede spørgeskemaerne til at hjælpe med at frasortere soldater, der ikke var egnede til at flyve militærfly.”
Ifølge Butcher begyndte mange akademikere i løbet af første halvdel af det 20. århundrede at skabe forskellige personlighedsskalaer. “Ikke kun om psykiske diagnoser, men om hvordan personligheden er,” siger han. Problemet med praktisk talt alle vurderinger på det tidspunkt var, at de var en bygget på skabernes subjektive følelser om personlighed, bemærker han. “Så begyndte folk at rejse spørgsmål om, hvorvidt de virkelig måler det, som de tror, de måler? Hvor pålidelige er disse konklusioner, og er de gyldige?”
Butcher beskriver det, der fulgte, som en masseudskillelse af personlighedssystemer og spørgeskemaer efter den videnskabelige metode. Der er dog én personlighedsmodel, som overlevede det 20. århundrede. Den er populær blandt akademikere i dag, og det er den, som Vazire bruger i sin forskning. Den kaldes de 5 store personlighedstræk (også kaldet 5-faktor-modellen), og den blev udviklet over tre årtier med start i 1961 på Brooks Air Force Base. Fra dengang og frem til 1990’erne var flere psykologer, herunder Lewis Goldberg, Warren Norman, Paul Costa og Robert McCrae, med til at udvikle modellen til dens moderne form.
Vazire siger, at psykologerne ved udviklingen af Big 5 Personality-modellen forsøgte at undgå de faldgruber, som plagede de tidlige personlighedsforskere – som f.eks. at vælge kriterier, der primært var baseret på intuition. I stedet tog Big 5-modellen en holistisk tilgang ved at samle alle ord, der kunne betragtes som et personlighedstræk, og skabe enkle, ligetil spørgsmål om dem. Er du f.eks. på en skala fra 1 til 5 udadvendt, omgængelig og omgængelig? Har du en overbærende natur? På grundlag af folks svar på de indledende undersøgelser brugte forskerne statistiske metoder til at gruppere træk, der syntes at være sammenfaldende (som “snakkesalig” og “omgængelig”), i fem grundlæggende kategorier: ekstraversion, samvittighedsfuldhed, behagelighed, neuroticisme og åbenhed over for oplevelser. Den anden model, HEXACO-modellen for personlighedsstruktur, der blev skabt i 2000 af psykologerne Kibeom Lee fra University of Calgary og Michael Ashton fra Brock University i Ontario, ligner den anden, men tilføjer en ekstra kategori: ærlighed-humilitet.
Nøglen til Big 5-modellen er dens enkelhed. Den sorterer ikke nogen ind i en “type”, men informerer dem blot om, hvor de befinder sig på et kontinuum af personlighedstræk. Der er ingen tricks og ingen overraskelser, der skal afsløres, siger Vazire. “På en måde er det skuffende. Det betyder bare, at personlighedstests kun kan fortælle dig, hvad du fortæller den.” Du vil ikke lære noget, som du ikke allerede vidste om dig selv, tilføjer hun, og dens nøjagtighed kommer udelukkende fra, hvor ærlig og selvreflekterende du var med dine svar.
I bedste fald siger Vazire, at du kan bruge den som et sammenligningsværktøj, der kan fortælle dig, hvordan du placerer dig på ekstroversion sammenlignet med andre, der har taget den samme test. Der har været undersøgelser, der viser, at visse Big 5-faktorers score korrelerer med visse resultater – samvittighedsfuldhed korrelerer f.eks. med længere levetid, og ekstroversion korrelerer med højere salg for sælgere. “Men det betyder ikke, at en person med høj ekstroversion vil være en bedre sælger,” siger Vazire. Korrelationer er netop det; de kan være tilfældige. Men kommercielle personlighedsvurderinger synes i høj grad at være afhængige af sådanne korrelationer. For eksempel ser en vurdering fra The Predictive Index, et firma, der måler adfærdskarakteristika og matcher personlighedsprofiler til job, sådanne korrelationer i deres egne undersøgelser som en målestok for succes. ” hos en kunde, en detailjuveler, at stigninger i dominans eller aggression var ansvarlig for 125.000 dollars i omsætning”, siger Thad Peterson, en af virksomhedens ledere. Ideen bag The Index, siger Peterson, er at bruge disse mål til at hjælpe med at “gifte folk til stillinger.”
Sådanne personlighedsvurderinger – især dem, der er rettet mod rekrutteringsfolk og ledere – har til formål at afdække en slags “skjult sandhed om personen”, siger Randy Stein, psykolog ved California Polytechnic State University, Pomona. “De antager, at der er en essens af dig og en essens af jobbet, og at du bør matche disse to ting ved ansættelsen”, siger han. “Men jeg tror ikke, at der findes en skjult sandhed – og selv hvis der findes en skjult sandhed, kan en personlighedstest ikke gøre det.”
Som Big 5-modellen kan en personligheds- eller adfærdsvurdering ikke vide noget om ting, som du ikke udtrykkeligt har svaret på i spørgeskemaet, siger Stein. Nogle gange stiller kommercielle personlighedstests mærkelige spørgsmål som: “Identificerer du dig med slanger?” eller “Hvordan reagerer du på en bestemt farve?” – og forsøger at drage konklusioner ud fra dine svar. Den slags konklusioner er pseudovidenskabelige, siger Stein.
Der er andre grunde til, at Stein mener, at nogle personlighedsvurderinger kan være pseudovidenskabelige. “Det, som disse tests vil fortælle folk, er sandt eller falsk, bestemmes af, hvad folk er villige til at betale for,” siger han. “Deres proces som virksomhed er at fortælle folk, hvad der vil sælge produktet.” I modsætning hertil blev Big 5- og HEXACO-modellerne udformet af en empirisk proces og uafhængig peer review, der viste, at folks scoringer havde tendens til at være konsistente, og at forudsigelser, der er lavet ved hjælp af modellerne, kan reproduceres. Uden dette siger Stein, at personlighedstests bør behandles med ekstrem mistænksomhed.
Nogle virksomheder som The Predictive Index siger, at deres produkt opfylder sådanne standarder. Virksomheden investerede i en revision og betalte over 20.000 dollars til det norske klassifikationsfirma DNV GL for at gennemgå deres produkt og certificere, at det lever op til en standard fastsat af European Federation of Psychologists’ Associations. To repræsentanter for Index, Greg Barnett og Austin Fossey, siger også, at forudsigelser baseret på deres metoder er nøjagtige.
Måske. Vazire fra U.C. Davis siger, at det er ret nemt at nå et vist niveau af validitet. “Hvis jeg bare bad dig om at lave et spørgeskema om udadvendthed, ville du sandsynligvis gøre et ret godt stykke arbejde”, siger hun. Det skyldes, at vi alle er karakterdommere, og vi er ofte gode til at intuitionere, hvem vi skal date eller ansætte, og hvem vi er, siger Vazire. Hvis processen virker forvirrende, eller hvis spørgsmålene går ud i det abstrakte, er det et rødt flag. Personlighed, siger hun, er bare ikke så mystisk.