Motivationsteorien om præstation relaterer personlige egenskaber og baggrund til et behov for præstation og den tilhørende konkurrencedrift for at opfylde standarder for topkvalitet.
Motivationsteori om præstation (AMT) forklarer det integrerede forhold mellem et individs egenskaber og hans/hendes behov for at opnå noget i livet. I den forbindelse tager den også hensyn til den form for konkurrencedrift, som en person har for at nå fastsatte mål.
Theori om præstationsmotivation – 1
Indholdsfortegnelse
Achievement Motivation Theory Driving Factors
AMT blev fremsat og forfinet af en gruppe forskere Murray (1938), Lowel (1953), Atkinson, Clark og Mc Clelland (1961) gennem årene. Ifølge denne teori styres en persons motivation for at opnå noget i livet eller det tvingende behov for at nå et bestemt mål af forskellige interne faktorer som f.eks. vilje, beslutsomhed, punktlighed, personlig drivkraft sammen med talrige eksterne faktorer (også kaldet miljøfaktorer) som f.eks. pres, forventninger, mål osv, som er fastsat af relevante organisationer, familiemedlemmer eller samfundet.
En persons behov for at opnå noget og årsagen til hans/hendes overordnede motivation for at nå et bestemt mål kommer ifølge AMT oftest indefra og er stærkt relateret til individets behov for magt og tilhørsforhold.
Vigtigheden af at formidle budskabet
Derimod forklarer teorien også kærligt, at det er bydende nødvendigt for en organisation at forstå grunden bag en persons motivation til at opnå noget grundigt og udbrede budskabet til hans/hendes kolleger i et forsøg på også at inspirere dem. At videregive sådanne inspirerende budskaber til andre medarbejdere bliver så meget desto vigtigere i organisationer, hvor virksomhedens succes for det meste er afhængig af visse afdelinger, der arbejder på afgørende områder, såsom marketing- eller salgsafdelingen.
Valg af potentielle medarbejdere omhyggeligt
I betragtning af ovenstående faktorer, der kan have stor indflydelse på en virksomheds succesrate, er det meget vigtigt for en virksomhed at undersøge de potentielle medarbejderes baggrund grundigt, før de ansættes. I den forbindelse bør HR-afdelingen være tilstrækkelig opmærksom på en interviewpersons personlige egenskaber samt årsagerne bag hans/hendes motivation eller behov for præstation.
Andre indflydelsesfaktorer
Ud over de ovennævnte faktorer er der forskellige andre faktorer, der potentielt kan påvirke og interagere med et individs præstationsmotivation.
For eksempel er et individs værdier (forståelse af vigtigheden af at nå mål sammenlignet med personlige relationer), uddannelsesbaggrund, kulturel baggrund, ekstern støtte fra organisationen i form af bedømmelser, forfremmelser, passende priser og rettidige belønninger, opmuntring og fejring af præstationer, anerkendelse af succes, konstruktiv feedback og hjælp til medarbejderen til at udvikle sig indefra ved at give den rette støttemekanisme, alle lige vigtige og spiller en afgørende rolle i opnåelsen af den nødvendige motivation.
Simpelt sagt skal en organisation, ud over at lede efter egen drivkraft, vurdere og pleje medarbejderens interne og eksterne behov for motivation for at få det bedste ud af dem.
AMT fastslår også, at uanset hvor mange motiverende ordninger en organisation måtte indføre, uanset hvor gode incitamenter der er til at nå forudbestemte mål; de kan kun spille deres rolle og bidrage til den samlede organisatoriske succes, hvis den enkelte er villig til at rejse sig og gribe dem. Uden en medarbejders villighed og selvdrift er det altid svært at opnå store resultater.
Samme tid, uanset hvor motiveret den enkelte er til at nå organisatoriske mål, kan mangel på ordentlig opmuntring og motivation fra den øverste ledelse i form af belønninger, incitamenter, forfremmelser, aflønning osv, kan altid sætte medarbejderen på bagbenene.
Konklusion
Sammenfattende siger Achievement Motivation Theory, at “når en medarbejder begynder at smage på succes og bevæger sig op ad stigen, begynder han/hun at føle, at han/hun har opnået noget, og denne følelse er det, der holder ham/hende i gang med at give næring til at opnå endnu mere”. Men i organisationer, hvor det er lidt svært at rykke op ad stigen på grund af de begrænsede ledige stillinger, vil det altid hjælpe medarbejderne med en række forskellige incitamenter og belønninger til at holde sig motiveret til at opnå det, der kræves på både organisatorisk og personlig plan.