Die derzeitige Erwerbsbevölkerung in Amerika polarisiert – es gibt viele ältere Arbeitnehmer (die schnell altern), viele jüngere und weniger Menschen in der Mitte. Das ist eine legitime Herausforderung für das Management. Es gibt rasante Veränderungen in der Arbeitswelt, die zu Qualifikationsdefiziten und Beschwerden von Managern führen, dass sie niemanden haben, der freie Stellen besetzen kann.
Wenn eine Schlüsselposition für längere Zeit unbesetzt bleibt, können wichtige Entscheidungen nicht getroffen werden und kritische Aktivitäten werden verzögert. Oft ist es schwierig, Kundenerwartungen zu erfüllen oder zu übertreffen, sich erfolgreich dem Wettbewerb zu stellen oder Bemühungen von entscheidender langfristiger Bedeutung fortzusetzen. Es gibt auch andere allgemeine Herausforderungen – geringere Loyalität unter den Mitarbeitern, erhöhte Fluktuation bei identifizierten Nachfolgern und Leistungsträgern, erhöhte Fluktuation in Führungspositionen und ein Mangel an zukünftigen Führungskräften.
Führungstalente zu halten ist sowohl eine strategische als auch eine wirtschaftliche Notwendigkeit. Ohne die richtige Führung kann man seine Strategie nicht umsetzen. Aus diesem Grund ist das Thema Nachfolgeplanung von besonderer Dringlichkeit. Unabhängig davon, wie sicher Ihre Zukunft zu sein scheint, ist es jetzt an der Zeit, Maßnahmen zu ergreifen, um die Lücken zu schließen, die uns in den kommenden Jahren erwarten. Ein Nachfolgeplan kann Unternehmen dabei helfen, ihre Wettbewerbsstrategie voranzutreiben, ihre Werte zu stärken und ihre Zukunft erfolgreich zu sichern.
So richten Sie Ihre Nachfolgebemühungen aus:
- Haben Sie eine klare Vorstellung davon, wohin sich das Unternehmen entwickeln soll. Je nach Ihren Wachstumszielen und -plänen brauchen Sie morgen vielleicht andere Führungskräfte als heute. Führungskräfte neigen dazu, nach Leuten zu suchen, die sie an sich selbst erinnern. Daher ist es am besten, kritisch über zukünftige Bedürfnisse nachzudenken und darüber, wer diese am besten erfüllen kann. Der Schwerpunkt sollte auf der Entwicklung von Führungskräften liegen, die das Unternehmen so führen können, wie es sein wird, nicht wie es jetzt ist. Nachfolgepläne müssen eng mit der Unternehmensstrategie verknüpft sein.
- Erstellen Sie einen Führungspool. Entwickeln Sie einen Pool von Kandidaten mit hohem Potenzial, die bereit sind, eine Vielzahl von Führungsaufgaben zu übernehmen. Großartige Führungsqualitäten entstehen in der Regel nicht durch Spezialwissen. Der Erwerb eines breiten Spektrums an Erfahrungen ermöglicht es den Führungskräften, ein tieferes und umfassenderes Verständnis für das Unternehmen als Ganzes zu entwickeln.
- Machen Sie Ihre Zeitinvestition in die Nachfolgeplanung lohnend. Führen Sie jedes Jahr dieselben Diskussionen über dieselben Personen, nur um festzustellen, dass sie der Bereitschaft nicht näher kommen? Die Nachfolgeplanung ist ein vergebliches Unterfangen, wenn sie sich nicht auf einen funktionierenden, sich weiterentwickelnden Leitfaden für die Mitarbeiterentwicklung stützt. Werfen Sie bei der Ermittlung des Führungspotenzials ein weites Netz über das gesamte Unternehmen aus, und Sie werden vielleicht überrascht sein, welche Talente bereits im Unternehmen vorhanden sind. Außerdem müssen die Kriterien, nach denen Sie das Potenzial beurteilen, objektiv und fair sein. Jedes Teammitglied sollte wissen, was es braucht, um als künftige Führungskraft zu gelten.
- Bieten Sie echte Entwicklung für echte Menschen. Menschen lernen durch Handeln. Die weltweit wichtigste Methode zur gleichzeitigen Entwicklung von Führungskräften, zum Aufbau von Teams und zur Verbesserung der organisatorischen Fähigkeiten ist Action Learning. Entwicklung durch die Arbeit an realen, wichtigen und dringenden Geschäftsproblemen ist transformativ.
Die Vorteile der Nachfolgeplanung
In einem sehr praktischen Sinne ist die Entwicklung und Bindung von Führungstalenten sowohl eine strategische als auch eine wirtschaftliche Notwendigkeit. Wenn Sie Positionen intern besetzen, können Sie die Zeit bis zum Erreichen der Qualifikation verkürzen, die Einstellungskosten begrenzen und die Fluktuation vermeiden, die sich aus einer schlechten Passung mit Ihrer Unternehmenskultur ergibt.
Nächstes Ziel sind die Geschäftsergebnisse. Zukunftsfähigkeit und Leistung erfordern „die richtigen Leute am richtigen Ort zur richtigen Zeit“. Sie müssen also kontinuierlich qualifizierte Kandidatenpools aufbauen, die bereit sind, kritische Positionen zu besetzen und einzuspringen, wenn es zu ungeplanten Ausfällen von wichtigen Führungskräften kommt. Die Kosten und das organisatorische Risiko steigen bei der externen Suche weiter an. Selbst wenn Sie jemanden mit den richtigen Qualifikationen finden, erkennen Sie möglicherweise nicht, dass er nicht zur Unternehmenskultur passt. Die interne Besetzung von Führungspositionen senkt die Einstellungskosten, die Anlaufzeit und die Produktivitätsverluste.
Eine effektive Nachfolgeplanung ermöglicht eine bessere und gezielte Mitarbeiterentwicklung, was zu einer besseren Arbeitsmoral und einem höheren Engagement der Mitarbeiter, einer höheren Produktivität und einer schnelleren Zielerreichung führt. Angesichts der Tatsache, dass so viele Führungskräfte ihren Ruhestand planen, ermöglicht ein proaktiver Wissenstransfer den Unternehmen, die Fähigkeiten und Kompetenzen der ausscheidenden Mitarbeiter zu identifizieren und zu erfassen, um qualifizierte Nachfolger zu entwickeln und einen reibungslosen Übergang zu ermöglichen.
All dies bedeutet eine erhebliche Kapitalrendite und bessere Geschäftsergebnisse.
Jo Moore, SVP Organizational Development Services bei der Caliper Corporation, ist eine erfahrene Beraterin und Unternehmensleiterin, die sich darauf konzentriert, das Humankapital mit den Zielen und der Strategie ihrer Kundenorganisationen in Einklang zu bringen. Zu ihren Fachgebieten gehören strategische Führungsentwicklung, Action-Learning-Methoden, Nachfolgeplanung und -management, Teamentwicklung und Coaching von Führungskräften.
Ihre Karriere begann bei IBM, wo sie Management- und Führungspositionen in verschiedenen Geschäftsbereichen innehatte. Darüber hinaus war sie für die Entwicklung und Einführung des ersten Executive Briefing Center in New York City verantwortlich, das die Geschäfte von Fortune-100-Unternehmen unterstützt. Sie hat eine erfolgreiche Erfolgsbilanz in der Beratung von Kunden wie Microsoft, Johnson & Johnson und Goldman Sachs.