Erfahrungen mit der Diskriminierung und Eingliederung von brasilianischen Transgender-Personen auf dem Arbeitsmarkt

Erfahrungen mit der Diskriminierung und Eingliederung von brasilianischen Transgender-Personen auf dem Arbeitsmarkt

Erfahrungen mit Diskriminierung und Eingliederung von brasilianischen Transgender-Personen in den Arbeitsmarkt

Erfahrungen mit Diskriminierung und Eingliederung von brasilianischen Transgender-Personen in den Arbeitsmarkt

Angelo Brandelli CostaI; Gabriel Mendes BrumI; Ana Paula Couto ZoltowskiII; Luciana Dutra-ThoméIII; Maria Inês Rodriguês LobatoIV; Henrique Caetano NardiII; Silvia Helena KollerV,VI

IPontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC-RS), Brasilien
IIUniversidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), Brasilien
IIIFederal University of Bahia (UFBA), Brasilien
IVHospital das Clínicas de Porto Alegre (HCPA), Brasilien
VFederal University of Rio Grande (FURG), Brasil
VINorth-West University, África do Sul

Informationen zum Hauptautor

ABSTRACT

Transgender-Frauen und -Männer stoßen in ihrem täglichen Leben und – obwohl viel weniger erforscht – bei der Erreichung einer zufriedenstellenden Karriere nach wie vor auf diskriminierungsbedingte Hindernisse. Ziel dieser Studie ist es, die Diskriminierung von Transgender-Frauen und -Männern auf dem Arbeitsmarkt zu beschreiben. Es wurde eine Querschnittsstudie mit Daten von 384 Teilnehmern durchgeführt, die sich als Personen mit einem anderen als dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht identifizierten. In Bezug auf ihre derzeitige Arbeitssituation gaben 33,85 % der Transgender-Frauen und 45,16 % der Transgender-Männer an, dass sie derzeit keine Beschäftigung haben. Ein Großteil gab an, dass ihnen aufgrund ihrer Geschlechtsidentität ein Arbeitsplatz verweigert wurde. Diejenigen, die einen Arbeitsplatz haben, sind Diskriminierung ausgesetzt und erhalten wenig oder gar keine soziale Unterstützung von ihren Kollegen und ihren Vorgesetzten. Die vorliegende Untersuchung unterstreicht die Notwendigkeit von Maßnahmen, die die Eingliederung und den Verbleib von Transgender-Personen auf dem Arbeitsmarkt gewährleisten.

Schlüsselwörter: Transgender, Arbeit, Diskriminierung

RESUMO

Transgender-Frauen und -Männer stoßen nach wie vor auf diskriminierungsbedingte Hindernisse in ihrem Alltag und bei der Suche nach einer befriedigenden Karriere – letzteres ist weitaus weniger untersucht. Ziel dieser Studie ist es, die Diskriminierung von transsexuellen Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt zu beschreiben. Es wurde eine Querschnittsstudie mit 384 Teilnehmern durchgeführt, die sich selbst als Personen mit einem anderen als dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht identifizierten. Was die derzeitige Arbeitssituation betrifft, so gaben 33,85 % der Transgender-Frauen und 45,16 % der Transgender-Männer an, dass sie derzeit keine Beschäftigung haben. Ein Teil der Teilnehmer berichtete, dass ihnen aufgrund ihrer geschlechtlichen Identität eine Arbeitsmöglichkeit verweigert wurde. Diejenigen, die einen Arbeitsplatz gefunden haben, sind Diskriminierungen ausgesetzt und erhalten wenig oder keine soziale Unterstützung von ihren Kollegen und Vorgesetzten. Die vorliegende Untersuchung unterstreicht die Notwendigkeit von Maßnahmen, die die Eingliederung und den Verbleib von Transgender-Personen auf dem Arbeitsmarkt gewährleisten.

Schlüsselwörter: Transgender, Arbeit, Diskriminierung, Integration

RESUMEN

Las mujeres y los hombres transgénero continúan encontrando barreras en su vida diaria, motivadas por la discriminación, aunque mucho menos estudiadas, para lograr una carrera satisfactoria. El objetivo de este estudio es describir la discriminación en el mercado laboral de mujeres y hombres transgénero. Se realizó un estudio transversal con 384 participantes que identificon un género diferente al asignado al nacer. In Bezug auf die aktuelle Arbeitssituation erklärten 33,85 % der transsexuellen Frauen und 45,16 % der transsexuellen Männer, dass sie keinen aktuellen Arbeitsplatz haben. Ein Großteil der Befragten berichtete, dass ihnen aufgrund ihrer geschlechtlichen Identität eine Arbeitsstelle verweigert wurde. Diejenigen, die einen Arbeitsplatz hatten, waren Diskriminierungen ausgesetzt und erhielten wenig oder keine soziale Unterstützung von Kollegen und Vorgesetzten. Diese Untersuchung unterstreicht die Notwendigkeit von Maßnahmen, die die Eingliederung und den Verbleib von Transgender-Personen auf dem Arbeitsmarkt gewährleisten.

Schlüsselwörter: Transgender-Personen, Arbeit, Diskriminierung, Eingliederung.

In Brasilien ist das hohe Maß an Vorurteilen gegenüber lesbischen, schwulen, bisexuellen und transsexuellen Menschen bekannt (Costa, Peroni, de Camargo, Pasley, & Nardi, 2015). Laut dem Trans Murder Monitoring Project hat Brasilien eine der höchsten transgenderbezogenen Mordraten der Welt (Balzer/LaGata & Berredo, 2016). Zusätzlich zu expliziter Gewalt stoßen Transgender-Populationen weiterhin auf Barrieren, die durch direkte oder indirekte Diskriminierung beim Zugang zu Gesundheitsdiensten (Costa et al., 2018) und – obwohl viel weniger untersucht – beim Erreichen einer zufriedenstellenden Karriere (Brown et al., 2012; Scott, Belke, & Barfield, 2011) begründet sind.

Für Transgender-Personen begann der lange Weg der Arbeitsdiskriminierung in der Schule. Dementsprechend gaben die meisten Transgender-Jugendlichen aus den Vereinigten Staaten an, sich aufgrund ihrer Geschlechtsidentität in der Schule unsicher zu fühlen (Grossman et al., 2009; Kosciw, Greytak, Giga, Villenas, & Danischewski, 2016). Sie berichteten auch über ein hohes Maß an Viktimisierung in der Schule, die von verbaler bis hin zu körperlicher Gewalt reicht (Day, Perez-Brumer, & Russell, 2018; Grossman et al., 2009). Es überrascht nicht, dass ein feindliches schulisches Umfeld viele negative Auswirkungen auf den akademischen Erfolg und das Engagement von Transgender-Jugendlichen auf dem Arbeitsmarkt hat (Birkett, Espelage, & Koenig, 2009; Greytak, Kosciw, Villenas, & Giga, 2016; Kosciw et al., 2016). Daher sehen sich Transgender-Personen bereits in der Schule mit zahlreichen Hindernissen für ihren beruflichen Werdegang konfrontiert (Carvalho, 2015; Sausa, Keatley, & Operario, 2007). Die durch einen Schulabbruch verursachten Bildungsverluste können zu einer noch schwächeren Eingliederung in den Arbeitsmarkt führen. Neben dem Mobbing in der Schule sind Transgender-Personen auch mit negativen Stereotypen konfrontiert, die sich auf Transgender-Frauen beziehen, die als Sexarbeiterinnen angesehen werden, was sich sogar in Programmen und öffentlichen Maßnahmen widerspiegelt, die auf diese Bevölkerungsgruppe abzielen (Carvalho, 2015; Pelúcio, 2011; Pelúcio & Miskolci, 2009;). Die Notwendigkeit, soziale Rollen zu erfüllen, indem sie Tätigkeiten wählen, die überwiegend als männlich oder weiblich angesehen werden, kann ihre Eingliederung in den Arbeitsmarkt ebenfalls erschweren (Brown et al., 2012; Evans & Diekman, 2009). Darüber hinaus kann das Warten auf die Verwirklichung sozialer und medizinischer geschlechtsspezifischer Prozesse die Aufnahme einer beruflichen Tätigkeit verzögern (Budge, Tebbe, & Howard, 2010).

Diese Studie und die Umfrage, die zur Datenerhebung verwendet wurde, basieren auf der Theorie des Minderheitenstresses (Meyer, 2003). Diese Theorie wurde entwickelt, um die spezifischen Stressoren in Form von Diskriminierungen zu verstehen, die sexuelle Minderheiten betreffen. Sie umfasst drei Faktoren: die direkte Erfahrung von Diskriminierung, die Antizipation von Diskriminierung und die Verinnerlichung von Vorurteilen. Neben schwulen Männern, lesbischen Frauen und bisexuellen Menschen wurde die Theorie auch erfolgreich auf Transgender-Personen angewendet (Hendricks & Testa, 2012). Direkte und indirekte Erfahrungen mit Stigmatisierung und Diskriminierung sind nach wie vor die größten Hindernisse für die berufliche Entwicklung von Transgender-Personen. Diskriminierung am Arbeitsplatz kann sich auf einer mikrosystemischen Ebene (z. B. Mikroaggression, Unterdrückung durch Gleichaltrige, mangelnde Unterstützung durch nahestehende Personen), einer mesosystemischen Ebene (z. B. die spezifische soziale oder berufliche Gruppe, in die die transgender Person eingegliedert ist) oder einer makrosystemischen Ebene (z. B. Fehlanpassung des Gesundheitssystems, der Bildungseinrichtungen, der öffentlichen Politik) zeigen. Diese Diskriminierung erhöht das Ausmaß an Ängsten, Depressionen, Befürchtungen und zwischenmenschlichen Schwierigkeiten bei Transgender-Personen (Brown et al., 2012; Budge et al., 2010; Dispenza, Watson, Chung, & Brack, 2012).

Trotz der Bedeutung eines Arbeitsplatzes und einer befriedigenden Karriere ist die Beziehung zwischen der Geschlechtsidentität und der beruflichen Entwicklung nur wenig erforscht und bleibt ein noch junges Forschungsgebiet (Chung, 2003; Hill et al., 2017). Es wurde beobachtet, dass für LGBT-Populationen die praktizierte, wahrgenommene und erwartete Diskriminierung eine grundlegende Rolle bei der Berufswahl und der Anpassung an den Arbeitsplatz spielt (Schneider & Dimito, 2010). Unter den verschiedenen Theorien zur beruflichen Entwicklung hat sich Gottfredsons (1996) Umschreibungstheorie als nützlich erwiesen, um die Beziehungen zwischen Geschlechtsidentität und beruflicher Entwicklung zu untersuchen, insbesondere unter Berücksichtigung des Einflusses von Diskriminierung (Gottfredson, 1996).

Gottfredson (1996) schlug vor, dass Individuen berufliche Entscheidungen durch einen Prozess der Eliminierung von Optionen und der Einschränkung von Wahlmöglichkeiten treffen. Während ihrer beruflichen Entwicklung neigen Menschen dazu, Berufe abzulehnen, die a) mit ihrem Geschlecht unvereinbar sind, b) als unangemessen für ihre soziale Schicht und ihr Qualifikationsniveau empfunden werden und c) nicht zu ihren Interessen und Werten passen. Der Einzelne erstellt also eine kognitive Landkarte von Berufen, die als potenziell lebensfähig angesehen werden. Dieser Prozess, der zur Eingrenzung der für den Einzelnen akzeptablen Berufe führt, wird als „Umschreibung“ bezeichnet (Gottfredson, 1996). Berufspräferenzen werden als Ergebnis der Kompatibilität zwischen den Einschätzungen zur Zugänglichkeit und den wahrgenommenen Berufen dargestellt. Die Zugänglichkeit bezieht sich auf Hindernisse oder Möglichkeiten im sozialen Kontext, die die Chancen einer Person, einen bestimmten Beruf zu ergreifen, beeinflussen. Die Wahrnehmung der Zugänglichkeit basiert auf Faktoren wie der Einschätzung eines Berufs in einem bevorzugten geografischen Gebiet und der Erwartung von Diskriminierung. Da Berufe nicht immer zugänglich sind, müssen Zugeständnisse gemacht werden. Im Allgemeinen besteht das typische Muster von Zugeständnissen darin, dass zuerst Interessen geopfert werden, dann das Prestige, und schließlich wird der sexuellen Typisierung nachgegeben. Der Prozess, bei dem der Einzelne seine bevorzugten Karrierewünsche aufgibt, wenn sie nicht mit den Arbeits- oder Ausbildungsmöglichkeiten übereinstimmen, wird als „Engagement“ bezeichnet (Gottfredson, 1996). Transgender-Personen stehen also vor einem beruflichen Werdegang voller Besonderheiten und sehr spezifischer Herausforderungen, die berücksichtigt werden müssen, um ihren Zugang zu Beschäftigungsmöglichkeiten zu verbessern. In diesem Zusammenhang besteht das Ziel der vorliegenden Studie darin, die Erfahrungen von Transgender-Personen mit Diskriminierung und Eingliederung in den Arbeitsmarkt zu beschreiben.

Methode

Teilnehmer

Siebenhundertundeins Freiwillige wurden angesprochen, um die Gesamtstudie zu beantworten. Von ihnen beantworteten 384 Transgender die Fragen im Zusammenhang mit der vorliegenden Studie. Das Durchschnittsalter der Teilnehmer betrug 26,79 Jahre (SD = 8,78). Der Großteil der Stichprobe (53,22 %) bestand aus jungen Erwachsenen (Alter zwischen 18 und 24 Jahren). Weitere soziodemografische Merkmale sind in Tabelle 1 aufgeführt.

Instrumente

Das in dieser Studie verwendete Instrument war eine angepasste Version der Umfrage, die im TransPULSE-Projekt (TransPULSE, 2012) verwendet wurde, einer der ersten groß angelegten Studien, die sich mit den gesundheitlichen Bedürfnissen und Schwachstellen von Transgender-Populationen und ihren Barrieren beim Zugang zur Gesundheitsversorgung befasste. Die TransPULSE-Umfrage wurde ins Portugiesische übersetzt und angepasst, um sie speziell bei brasilianischen Transgender-Personen einzusetzen. Die Übersetzung und Anpassung wurde von einer Gruppe von Gesundheitsexperten durchgeführt, die im Bereich der geschlechtlichen und sexuellen Vielfalt arbeiten, und von Mitgliedern der Transgender-Gemeinschaften in Brasilien bewertet. Das Verfahren für die kulturübergreifende Anpassung basierte auf der Internationalen Testkommission (2017) und umfasste die folgenden Schritte: (1) kontextuelle Äquivalenz und Überprüfung durch einen Expertenausschuss; (2) Übersetzung; (3) Bewertung durch die Zielgruppe; und (4) Bewertung durch die ursprünglichen Autoren des Instruments. Die wichtigsten Änderungen am Instrument standen im Zusammenhang mit den Besonderheiten des brasilianischen öffentlichen Gesundheitssystems, dem rassischen/ethnischen Hintergrund der Zielbevölkerung und der Einbeziehung der brasilianischen kulturspezifischen Geschlechtsidentität travesti (siehe unten). In der vorliegenden Studie wurden als soziodemografische Variablen die Geschlechtsidentität, die Einwohnerzahl des Wohnortes der Teilnehmer, die ethnische Zugehörigkeit und das Bildungsniveau untersucht. Die Geschlechtsidentität wurde mit der Zwei-Fragen-Methode (bei der Geburt zugewiesenes Geschlecht und aktuelle Geschlechtsidentität) bewertet, und die Probanden wurden als teilnahmeberechtigt betrachtet, wenn sie ein anderes Geschlecht als das ihnen bei der Geburt zugewiesene angaben (Reisner et al., 2014). Organisierte soziale Bewegungen in Brasilien bevorzugen die Begriffe Travesti, Transsexuelle und Trans-Person (Mann oder Frau) gegenüber dem anglophonen Oberbegriff Transgender (Carvalho, 2018; Carvalho & Carrara, 2013). Travesti ist ein kulturspezifischer Begriff für die Geschlechtsidentität, der in Brasilien verwendet wird (Barbosa, 2013). Basierend auf ihrer selbstberichteten Geschlechtsidentität wurden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer als Transgender-Frauen, Transgender-Männer oder geschlechtsspezifisch unterschiedliche Personen neu kategorisiert. Transgender-Frauen waren diejenigen, die bei der Geburt als männlich bezeichnet wurden, sich aber als Frauen, Transfrauen oder Travestis identifizierten. Transgender-Männer waren diejenigen, die bei der Geburt als weiblich bezeichnet wurden, sich aber als Männer oder Trans-Männer identifizierten, während geschlechtsneutrale Personen diejenigen waren, die sich mit einem Geschlecht außerhalb des Geschlechterbinarismus identifizierten. Personen mit anderer Geschlechtszugehörigkeit wurden von der vorliegenden Analyse ausgeschlossen.

Die ethnische Zugehörigkeit wurde anhand der Volkszählungskategorien des brasilianischen Instituts für Geografie und Statistik ermittelt: weiß, schwarz, asiatisch (hauptsächlich Ostasiaten) und indigen. Außerdem wurde die Kategorie pardo verwendet, die sich üblicherweise auf Brasilianer gemischter Rasse bezieht, die typischerweise eine Mischung aus Weißen, Afroamerikanern und Brasilianern sind.

Variablen, die sich auf den derzeitigen Beruf der Teilnehmer beziehen (gemäß der Internationalen Standardklassifikation der Berufe der Internationalen Arbeitsorganisation): Büroangestellte (z. B., Schreibkräfte, Kundenbetreuung); Dienstleistungs- und Verkaufskräfte (z. B. Ästhetik, Haare, Make-up, Kellnerin/Kellner, Küche, Körperpflege, Sicherheit); Techniker und gleichrangige Berufe (z. B. Verwaltung, Informatik, Recht, Kultur, Gesundheit, Wissenschaft, Technik); Fachkräfte (z. B., Pädagogik, Informatik, Recht, Kultur, Gesundheit, Wissenschaft, Ingenieurwesen); Fachkräfte in der Land- und Forstwirtschaft sowie in der Fischerei; Handwerker und verwandte Berufe (z. B. Bekleidungs-, Lebensmittel-, Bau-, Maler-, Elektro- und Metallberufe); Anlagen- und Maschinenbediener sowie Monteure (z. B. Maschinenführer, Fahrer, Fabrikarbeiter); Führungskräfte (z. B., leitende Angestellte, Verwaltungsangestellte); Berufe bei den Streitkräften (z. B. Militär, Polizei); und einfache Berufe (z. B. Putzhilfe, Küchenhilfe, Sexarbeit, Straßenarbeit, Müllabfuhr, Bergbau)

Der aktuelle Beschäftigungsstatus wurde anhand einer Multiple-Choice-Frage bewertet, die während des Validierungsprozesses unter Mitwirkung der brasilianischen Transgender-Community erstellt wurde. Mit dieser Frage sollen weniger formale Berufe und Beschäftigungsverhältnisse erfasst werden, die von der ILO-Klassifikation nicht abgedeckt werden. Die Teilnehmer mussten angeben, ob sie sich als arbeitslos, Angestellter, Selbständiger/Unternehmer, Student oder Auszubildender, Hausfrau/Hausmann, informell arbeitend, von Dritten unterstützt, ehrenamtlich tätig, Bezieher von Arbeitslosengeld, Invaliden- oder Krankengeld und/oder Rentner betrachten.

Die Teilnehmer wurden auch nach ihrer Arbeitszufriedenheit gefragt: „Arbeiten Sie in Ihrem bevorzugten Bereich?“ und Gründe, warum Sie nicht in einem bevorzugten Bereich arbeiten. Schließlich beantworteten die Teilnehmer Fragen zu Diskriminierung und sozialer Unterstützung im Zusammenhang mit ihrer Geschlechtsidentität an ihrem Arbeitsplatz sowie zu den Gründen für die Aufnahme von bezahlten sexuellen Beziehungen.

Datenerhebungsverfahren und ethische Erwägungen

Die Daten wurden in zwei brasilianischen Bundesstaaten erhoben: Rio Grande do Sul und São Paulo. In beiden Bundesstaaten gibt es Programme zur Geschlechtsidentität, die geschlechtsangleichende Operationen an Universitätskliniken (die in Brasilien öffentlich sind) anbieten. Da das brasilianische Gesundheitssystem eine georeferenzierte Versorgung bietet, müssen sich Patienten, die eine Geschlechtsangleichung anstreben, in dem Bundesstaat, in dem sie leben, diesen Eingriffen unterziehen. Transgender-Personen, die an diesen Programmen teilnahmen, wurden gebeten, von Januar bis Juni 2014 freiwillig eine elektronische Version der Umfrage mit einem Tablet zu beantworten. Der Fragebogen war auch im Internet über eine Online-Facebook-Ankündigung verfügbar, die sich in zwei Zeiträumen an Transgender-Populationen richtete: Juli bis Oktober 2014 und Januar bis März 2015. Zum Zeitpunkt der Datenerhebung waren die in dieser Studie berücksichtigten Krankenhäuser die einzigen in den beiden Bundesstaaten, die eine geschlechtsangleichende Versorgung anbieten. Wir fragten die Teilnehmer der Online-Stichprobe, ob sie derzeit in diesen Krankenhäusern behandelt werden, und schlossen diejenigen aus, die dies bejahten. Da es keine statistisch signifikanten Unterschiede in den Umfrageergebnissen zwischen der Stichprobe der Teilnehmer, die an Programmen zur Geschlechtsangleichung teilnahmen, und der Stichprobe der Teilnehmer, die auf die Facebook-Ankündigung reagierten, gab, wurden sie in den Analysen im Abschnitt Ergebnisse zusammengefasst.

Diese Studie wurde vom institutionellen Prüfungsausschuss und den Ethikausschüssen für Menschen an der Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), dem Hospital de Clínicas de Porto Alegre (HCPA) und dem Instituto de Psiquiatria do Hospital de Clínicas da Universidade de São Paulo (IPQ-USP) genehmigt. Von allen Teilnehmern wurde eine schriftliche Einverständniserklärung eingeholt.

Datenanalyseverfahren

Deskriptive Analysen aller Variablen (Häufigkeit und Prozentsätze) wurden für die beiden Gruppen berechnet: transgender Männer und transgender Frauen. Die Ergebnisse werden in der folgenden Reihenfolge dargestellt: soziodemografische Merkmale, derzeitiger Beruf nach ILO-Kriterien, derzeitige Arbeitsbedingungen, Zufriedenheit mit der Arbeit und Gründe für die Ablehnung des bevorzugten Arbeitsfeldes, Diskriminierung und soziale Unterstützung am Arbeitsplatz und schließlich Kontext und Motivation der Sexarbeit.

Die Unterschiede zwischen den beiden Gruppen (transgender Männer und transgender Frauen) wurden mit Hilfe des Chi-Quadrat-Tests oder – wo angemessen – des t-Tests für Studenten berechnet. Die P-Werte sind für alle Chi-Quadrat- und t-Test-Berechnungen aufgeführt. Für die Effektgrößen der t-Tests wurde Cohen’s d berechnet und für das Chi-Quadrat wurde Cramer’s V verwendet.

Ergebnisse

Wie aus Tabelle 2 hervorgeht, gaben die Teilnehmer am häufigsten an, derzeit nicht berufstätig zu sein, wobei 33,85 % der transsexuellen Frauen und 45,16 % der transsexuellen Männer derzeit nicht berufstätig sind. Von denjenigen, die erwerbstätig waren, war der häufigste Beschäftigungsbereich der Bereich Dienstleistungen und Verkauf mit 16,15 % der transgender Frauen und 7,92 % der transgender Männer, die in diesem Bereich arbeiteten, gefolgt von einfachen Berufen mit 16,15 % der transgender Frauen und 7,44 % der transgender Männer. Was die Bildung anbelangt, so verfügten 17,89 % der Gesamtstichprobe über einen Hochschulabschluss und 64,58 % über einen Sekundarschulabschluss.

Was den derzeitigen Beschäftigungsstatus anbelangt (Tabelle 3), so gaben 25 % der Transgender-Frauen und 29,03 % der Transgender-Männer an, arbeitslos zu sein, selbst wenn die Möglichkeit bestand, einen flexibleren beruflichen Status zu wählen. Unterschiede zwischen den Geschlechtern wurden bei denjenigen festgestellt, die sich als Selbständige (mehr Transgender-Frauen), Studenten oder Auszubildende (mehr Transgender-Männer) und Hausfrauen/Hausmänner (mehr Transgender-Frauen) bezeichneten.

Bezüglich der Zufriedenheit mit der Arbeit gaben 36,15 % der Transgender-Frauen und 26,61 % der Transgender-Männer an, dass sie nicht in ihrem bevorzugten Bereich arbeiten. Wie in Tabelle 4 beschrieben, war der am häufigsten genannte Grund (42,17 % der Transgender-Frauen und 59,14 % der Transgender-Männer) das Fehlen des erforderlichen Bildungsniveaus oder der Qualifikationen, gefolgt von der Angst vor Diskriminierung (35,15 % der Transgender-Frauen und 27.95% der Transgender-Männer) und der Angst vor Diskriminierung (22,29% der Transgender-Frauen und 16,13% der Transgender-Männer).

28,20% (n=66) der Transgender-Frauen und 29,91% (n=32) der Transgender-Männer gaben an, Opfer von Diskriminierung am Arbeitsplatz zu sein. Es gab keine statistisch signifikanten Unterschiede zwischen transsexuellen Männern und Frauen (Chi-Quadrat = .10, p = .75, Cramer’s V = .02). Wie aus Tabelle 5 hervorgeht, berichteten 77,11 % der Transgender-Frauen und 64,23 % der Transgender-Männer, dass ihnen mindestens einmal in ihrem Leben eine Arbeitsgelegenheit verweigert wurde, weil sie transgender sind; dieser Unterschied war statistisch signifikant.

Die Teilnehmer wurden auch gefragt, ob sie schon einmal sexuelle Beziehungen im Austausch gegen Geld, Wohnung, Drogen, Lebensmittel oder andere Bedürfnisse eingegangen waren. Von den Transgender-Frauen antworteten 40,77 % mit Ja, verglichen mit 5,79 % der Transgender-Männer. Diejenigen, die diese Frage bejahten, wurden nach den Gründen gefragt, die sie dazu veranlasst hatten; die Teilnehmer konnten mehr als eine Option auswählen. Wie aus Tabelle 6 hervorgeht, sind finanzielle Gründe am häufigsten: 66,98 % der Transgender-Frauen und 42,86 % der Transgender-Männer gaben an, Sexarbeit verrichtet zu haben, um die Rechnungen zu bezahlen; 37,74 % der Transgender-Frauen und 14,29 % der Transgender-Männer gaben an, Sexarbeit verrichtet zu haben, weil sie damit ein gutes Einkommen erzielen konnten; und 36.79% der Transgender-Frauen und 14,29% der Transgender-Männer gaben an, dass sie sexuelle Beziehungen eingegangen sind, um die mit der Transsexualität verbundenen Kosten (Hormone, Operationen usw.) zu bezahlen.

Diskussion

Unseres Wissens ist dies die erste brasilianische Studie, die die Eingliederung von Transgender-Personen in den Arbeitsmarkt beschreibt. Es wurde eine hohe Prävalenz von Arbeitslosigkeit, Unterbeschäftigung und Unzufriedenheit mit dem derzeitigen Beruf festgestellt. Eines der wichtigsten Ergebnisse war, dass 33,85 % der Transgender-Frauen und 45,16 % der Transgender-Männer angaben, dass sie derzeit nicht arbeiten (Tabelle 2). Im Vergleich dazu erreichte Brasilien im Dezember 2014 mit 4,30 % der Allgemeinbevölkerung ohne Beschäftigung die niedrigste Arbeitslosenquote in seiner Geschichte (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 2015).

Obwohl das Fehlen einer relevanten Qualifikation der häufigste Grund für die Angst vor Diskriminierung war, waren frühere Diskriminierungserfahrungen ein weiterer wichtiger Grund dafür, keinen befriedigenden Beruf zu ergreifen. Die Ergebnisse bekräftigen die Schlussfolgerung, dass Diskriminierung sowohl objektiv (z. B. tatsächlich erlebte Diskriminierung) als auch subjektiv (z. B. Angst und Furcht vor künftigen Diskriminierungserfahrungen) zu Zugangshindernissen zur Beschäftigung führt (Brown et al., 2012; Budge et al., 2010; Dispenza et al., 2012). Die (erwartete oder erlebte) Diskriminierung ist ein wichtiges Hindernis, mit dem sich Transgender-Personen beim Zugang zu bestimmten beruflichen Tätigkeiten regelmäßig konfrontiert sehen. Sie wirkt sich negativ auf die Arbeitszufriedenheit aus und führt zu Stress und Ängsten (Dispenza et al., 2012). Es ist bemerkenswert, dass eine höhere formale Bildung als in der Allgemeinbevölkerung für die Transgender-Stichprobe nicht ausreicht, um Diskriminierungssituationen zu überwinden und einen zufriedenstellenden Arbeitsplatz zu finden. In unserer Stichprobe verfügten 17,89 % über ein gewisses Maß an höherer Bildung, und 64,58 % hatten die Sekundarschule abgeschlossen. Diese Werte sind im Vergleich zur brasilianischen Allgemeinbevölkerung, deren Prozentsätze bei 13,50 % für die Hochschulbildung und 26,40 % für die Sekundarschule liegen, deutlich höher (IBGE, 2016). Dies gilt auch, wenn man sie mit der LGB-Gemeinschaft vergleicht. Obwohl es noch keine Daten aus Brasilien gibt, war die Diskriminierung in der Beschäftigung bei Transgender-Personen im Vergleich zu cisgender LGBQ in einer Stichprobe von 3.838 Personen aus den Vereinigten Staaten höher (Kattari, Whitfield, Walls, Langenderfer-Magruder, & Ramos, 2016).

Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass der Prozess der „Umschreibung“ (Gottfredson, 1996) für Transgender-Frauen und Transgender-Männer durch Bildungslücken und Diskriminierung als Hindernisse für den Zugang zur Beschäftigung gekennzeichnet ist. Die meisten haben keinen Arbeitsplatz, da die vorliegende Studie zeigt, dass ein großer Teil der Transgender-Männer und -Frauen angab, dass ihnen aufgrund ihrer Geschlechtsidentität eine Arbeitsmöglichkeit verweigert wurde. Etwa die Hälfte der Teilnehmer, die einen Arbeitsplatz gefunden haben, berichtete, dass sie zumindest ein gewisses Maß an Unterstützung von Vorgesetzten und Kollegen erhalten haben, während die andere Hälfte angab, nur wenig oder gar keine Unterstützung zu erhalten (Tabelle 5).

Ein weiteres Ergebnis unserer Daten ist, dass Transgender-Frauen häufiger mindestens einmal in ihrem Leben ein Arbeitsplatz verweigert wird als Transgender-Männer. Dieser Aspekt wurde bereits in qualitativen Studien in Brasilien (Baggio, 2017) und den Vereinigten Staaten (Sevelius, 2013) berichtet. In diesem Zusammenhang wurde in Übereinstimmung mit früherer internationaler Literatur festgestellt, dass transgender Frauen stärker diskriminiert werden als transgender Männer (Bradford, Reisner, Honnold, & Xavier, 2013). Unsere Ergebnisse zeigen jedoch, dass transgender Männer angaben, unter mangelnder Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte zu leiden, weniger in ihren bevorzugten Bereichen zu arbeiten und derzeit häufiger arbeitslos zu sein als transgender Frauen.

Unsere Daten scheinen die Hypothese von Gotterson (1996) zu stützen, dass die eingeschränkte Zugänglichkeit zur Arbeit transgender Frauen und Männer zu Zugeständnissen veranlasst. Zunächst scheinen sie Interessen, Bestrebungen, Prestige und schließlich Aspekte ihrer Geschlechtsidentität zu opfern. Einige Arbeitsmöglichkeiten scheinen durch Diskriminierung so stark eingeschränkt zu sein, dass Sexarbeit zu einer machbaren Alternative wird, um Geld zu verdienen. Dementsprechend wurden häufig wirtschaftliche Notwendigkeiten als Grund für die Aufnahme der Sexarbeit genannt: um „die Rechnungen zu bezahlen“, um „ein gutes Einkommen zu erzielen“ und „um die mit der Transsexualität verbundenen Kosten zu decken“. Es gibt keine Anzeichen dafür, dass die Teilnehmer dieser Studie aufgrund beruflicher Interessen und Wertvorstellungen bezahlten Sexualkontakten nachgingen.

Überlebensnotwendige Sexarbeit ist ein Begriff, der für den Austausch von Sex gegen Geld oder andere Waren als Mittel zur Sicherung des Lebensunterhalts verwendet wird (Shannon et al., 2007). Wie wir an anderer Stelle beschrieben haben (Fontanari et al., 2018), muss die Entscheidung für Sexarbeit im Kontext eines brasilianischen Landes verstanden werden, in dem Sexarbeit nicht kriminalisiert wird, aber die Gesetzgebung verhindert, dass sie institutionalisiert wird (Zuhälterei und spezielle Häuser für Prostitution) (Bindman, 1997). Sie ist nicht reguliert, und es gibt keine Unterstützungsmechanismen oder Bildungsressourcen, um die Sicherheit der Personen zu gewährleisten, die diese Tätigkeit ausüben. Infolgedessen sind Sexarbeiterinnen oft gefährdet (Garcia, 2008; Operario, Soma, & Underhill, 2008). Während die Autoren der Meinung sind, dass das Recht auf Ausübung der Sexarbeit garantiert werden sollte, erkennen wir an, dass in einigen brasilianischen Kontexten – wie in der vorliegenden Untersuchung – die überlebenswichtige Sexarbeit ein Produkt mangelnder Wahlmöglichkeiten und fehlender Unterstützung in anderen Aspekten des Lebens von Transgender-Frauen ist.

Ein weiterer Aspekt betrifft die Teilnehmer, die sich selbst als autonome oder individuelle Unternehmer bezeichnen. Chung (2003) berichtet, dass die von lesbischen, schwulen und bisexuellen Menschen auf dem Arbeitsmarkt am häufigsten verwendeten Bewältigungsstrategien darin bestehen, autonom zu sein. Dies ist besonders wichtig, da es schwierig ist, eine formelle Beschäftigung zu finden und zu behalten. Das Gleiche könnte für die Transgender-Personen aus unserer Stichprobe gelten, da das Bezahlen der Rechnungen die häufigste Antwort für die Ausübung von Sexarbeit war.

Die vorliegende Studie hat einige Einschränkungen. Erstens war die in dieser Untersuchung verwendete Stichprobe nicht für alle brasilianischen Bundesstaaten repräsentativ; folglich könnten nationale Schätzungen, die auf diesen Daten basieren, verzerrt sein. Darüber hinaus ist zu beachten, dass das Bildungsniveau der Stichprobe über dem brasilianischen Durchschnitt liegt und dass weniger gebildete Transgender-Personen beim Zugang zu Beschäftigungsmöglichkeiten auf zusätzliche Hindernisse stoßen könnten. Daher sind diese Ergebnisse möglicherweise besser als die, die man in der allgemeinen Transgender-Bevölkerung erwarten könnte. Da etwas mehr als die Hälfte der Teilnehmerinnen und Teilnehmer im jungen Erwachsenenalter (zwischen 18 und 24 Jahren) sind, ist es möglich, dass einige derjenigen, die angaben, derzeit nicht zu arbeiten, Hochschulstudenten sind, was in diesem Artikel nicht untersucht wird.

Die Berufsberatung für Transgender-Populationen steht noch am Anfang. Diese Studie sollte dazu beitragen, die Arbeitsmöglichkeiten und bisherigen Erfahrungen von Transgender-Personen zu beschreiben. Leider sind Arbeit, berufliche Entwicklung und Diskriminierung zumindest für transsexuelle Frauen und Männer eng miteinander verbunden. In diesem unglücklichen Kontext könnte eine Beratung dazu beitragen, potenzielle Karrierewege zu erweitern und Transgender-Personen bei der Bewältigung von Diskriminierungserfahrungen zu helfen (Budge et al., 2010). Schließlich sind öffentliche Maßnahmen und rechtlicher Schutz vor geschlechtsspezifischer Diskriminierung am Arbeitsplatz für die Einbeziehung dieser Bevölkerungsgruppen unerlässlich. Alternativen sind die Schaffung von inklusiven Bildungsangeboten und die Einführung von Quoten bei der Besetzung von Stellen in privaten Unternehmen und im öffentlichen Sektor.

Baggio, M. C. (2017). Über die Beziehung zwischen Transgender-Personen und den Organisationen: neue Themen für Studien zur organisatorischen Vielfalt. REGE-Revista de Gestão, 24(4),360-370. https://doi.org/10.1016/j.rege.2017.02.001

Balzer/LaGata, C. & Berredo, L; (2016). Transrespect versus Transphobia Worldwide (TvT) c /o Transgender Europe (TGEU). Retrieved from https://transrespect.org/wp-content/uploads/2016/11/TvT-PS-Vol14-2016.pdf

Barbosa, B. C. (2013). „Freaks und Huren“: Verwendungen der Kategorien Travestie und Transsexualität . Sexualidad, Salud Y Sociedad-Revista Latinoamericana, 14, 352-379. https://doi.org/10.1590/S1984-64872013000200016

Bindman, J (1997). Neudefinition von Prostitution als Sexarbeit auf der internationalen Agenda. Abgerufen von http://www.walnet.org/csis/papers/redefining.html

Birkett, M., Espelage, D. L., & Koenig, B. (2009). LGB und fragende Schüler in Schulen: The Moderating Effects of Homophobic Bullying and School Climate on Negative Outcomes. Journal of Youth and Adolescence, 38(7),989-1000. Abgerufen von https://search.proquest.com/docview/204637926?accountid=8034

Bradford, J., Reisner, S. L., Honnold, J. A., & Xavier, J. (2013). Erfahrungen mit Transgender-bezogener Diskriminierung und Auswirkungen auf die Gesundheit: Ergebnisse der Virginia Transgender Health Initiative Study. American Journal of Public Health, 103(10),1820-1829. https://doi.org/10.2105/AJPH.2012.300796

Brown, C., Dashjian, L. T., Acosta, T. J., Mueller, C. T., Kizer, B. E., & Trangsrud, H. B. (2012). Die beruflichen Erfahrungen von männlich-weiblichen Transsexuellen. The Counseling Psychologist, 40(6),868-894. https://doi.org/10.1177/0011000011430098

Budge, S. L., Tebbe, E. N., & Howard, K. A. S. (2010). Die Arbeitserfahrungen von Transgender-Personen: Verhandlung des Übergangs und berufliche Entscheidungsprozesse. Journal of Counseling Psychology, 57(4),377-393. https://doi.org/10.1037/a0020472

Carvalho, M. (2015). Muito Prazer, Eu Existo! Visibilidade e reconhecimento no ativismo de pessoas trans no Brasil. (Doctoral dissertation, Universidade do Estado do Rio de Janeiro). Abgerufen von http://www.bdtd.uerj.br/tde_busca/arquivo.php?codArquivo=8975

Carvalho, M. (2018). „Travesti“, „mulher transexual“, „homem trans“ e „não binário“: interseccionalidades de classe e geração na produção de identidades políticas. . Cadernos Pagu, 52, e185211. https://doi.org/10.1590/1809444920100520011

Carvalho, M., & Carrara, S. (2013). Towards a Trans future? Beiträge zu einer Geschichte der Travestie- und Transsexuellenbewegung in Brasilien. . Sexualidad, Salud Y Sociedad-Revista Latinoamericana, 14, 319-351. https://doi.org/10.1590/S1984-64872013000200015

Chung, Y. B. (2003). Berufsberatung mit lesbischen, schwulen, bisexuellen und transgender Personen: The next decade. The Career Development Quarterly, 52(1),78-86. https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.2003.tb00630.x

Costa, A. B., da Rosa Filho, H. T., Pase, P. F., Fontanari, A. M. V., Catelan, R. F., Mueller, A., … Koller, S. H. (2018). Gesundheitsbedürfnisse und Zugangshindernisse für brasilianische Transgender und geschlechtsspezifische Menschen. Journal of Immigrant and Minority Health, 20(1),115-123. https://doi.org/10.1007/s10903-016-0527-7

Costa, A. B., Peroni, R. O., de Camargo, E. S., Pasley, A., & Nardi, H. C. (2015). Vorurteile gegenüber geschlechtlicher und sexueller Vielfalt an einer brasilianischen öffentlichen Universität: Prävalenz, Bewusstsein und die Auswirkungen von Bildung. Sexuality Research and Social Policy, 12(4),261-272. https://doi.org/10.1007/s13178-015-0191-z

Day, J. K., Perez-Brumer, A., & Russell, S. T. (2018). Safe schools? Schulerfahrungen und Wahrnehmungen des Schulklimas von transgender Jugendlichen. Journal of Youth and Adolescence, 47, 1731-1742. https://doi.org/10.1007/s10964-018-0866-x

Dispenza, F., Watson, L. B., Chung, Y. B., & Brack, G. (2012). Erfahrungen mit berufsbezogener Diskriminierung bei weiblichen und männlichen Transgender-Personen: A Qualitative Study. The Career Development Quarterly, 60(1),65-81. https://doi.org/10.1002/j.2161-0045.2012.00006.x

Evans, C. D., & Diekman, A. B. (2009). On motivated role selection: Gender beliefs, distant goals, and career interest. Psychology of Women Quarterly, 33(2),235-249. https://doi.org/10.1111/j.1471-6402.2009.01493.x

Fontanari, A. M. V., Rovaris, D. L., Costa, A. B., Pasley, A., Cupertino, R. B., Soll, B. M. B., … & Bau, C. H. D. (2018). Misshandlung in der Kindheit verbunden mit einer Verschlechterung der psychosozialen Ergebnisse im Erwachsenenleben für südbrasilianische Transgender-Frauen. Journal of Immigrant and Minority Health, 20(1),33-43. https://doi.org/10.1007/s10903-016-0528-6

Garcia, M. R. V. (2008). Prostitution und illegale Aktivitäten unter einkommensschwachen Travestis . Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 11(2),241-256. Abgerufen von http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-37172008000200008&lng=pt&tlng=pt

Gottfredson, L. S. (1996). Gottfredsons Theorie der Umschreibung und des Kompromisses. In. D. Brown & L. Brooks (Eds), Career Choice and Development (pp. 179-232). San Francisco: Jossey-Bass.

Greytak, E. A., Kosciw, J. G., Villenas, C., & Giga, N. M. (2016). From Teasing to Torment: School Climate Revisited. A Survey of US Secondary School Students and Teachers. New York: Gay, Lesbian and Straight Education Network (GLSEN). Abgerufen von https://www.glsen.org/article/teasing-torment-school-climate-revisited-survey-us-secondary-school-students-and-teachers

Grossman, A. H., Haney, A. P., Edwards, P., Alessi, E. J., Ardon, M., Howell, T. J., … Haney, A. P. (2009). Lesbische, schwule, bisexuelle und transsexuelle Jugendliche sprechen über Erfahrungen mit und Umgang mit Gewalt in der Schule: Eine qualitative Studie. Journal of LGBT Youth, 6(1),24-46. https://doi.org/10.1080/19361650802379748

Hendricks, M. L., & Testa, R. J. (2012). Ein konzeptioneller Rahmen für die klinische Arbeit mit Transgender und geschlechtsuntypischen Klienten: An adaptation of the Minority Stress Model. Professional Psychology: Research and Practice, 43(5),460-467. https://doi.org/10.1037/a0029597

Hill, B. J., Rosentel, K., Bak, T., Silverman, M., Crosby, R., Salazar, L., & Kipke, M. (2017). Untersuchung individueller und struktureller Faktoren im Zusammenhang mit der Beschäftigung von jungen Transgender-Frauen of Color, die ein kostenloses Transgender-Rechtsberatungszentrum nutzen. Transgender Health, 2(1),29-34. https://doi.org/10.1089/trgh.2016.0034

Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) (2015). Indicadores IBGE: Pesquisa Mensal de Emprego – Janeiro 2015. Abgerufen von https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/periodicos/231/pme_2015_jan.pdf

International Test Commission (ITC). (2017). Die ITC-Richtlinien für die Übersetzung und Anpassung von Tests. Abgerufen von www.InTestCom.org

Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (2016). Pesquisa nacional por amostra de domicílios: síntese de indicadores. Rio de Janeiro: IBGE. Abgerufen von https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv98887.pdf

Kattari, S. K., Whitfield, D. L., Walls, N. E., Langenderfer-Magruder, L., & Ramos, D. (2016). Policing gender through housing and employment discrimination: comparison of discrimination experiences of transgender and cisgender LGBQ individuals. Journal of the Society for Social Work and Research, 7(3),427-447. https://doi.org/10.1086/686920

Kosciw, J. G., Greytak, E. A., Giga, N. M., Villenas, C., & Danischewski, D. J. (2016). The 2015 National School Climate Survey: The Experiences of Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, and Queer Youth in Our Nation’s Schools. New York: Gay, Lesbian and Straight Education Network. Abgerufen von https://www.glsen.org/article/2017-national-school-climate-survey

Meyer, I. H. (2003). Vorurteile, sozialer Stress und psychische Gesundheit in lesbischen, schwulen und bisexuellen Bevölkerungsgruppen: konzeptionelle Fragen und Forschungsergebnisse. Psychological Bulletin, 129(5),674-697. https://doi.org/10.1037/0033-2909.129.5.674

Operario, D., Soma, T., & Underhill, K. (2008). Sexarbeit und HIV-Status bei Transgender-Frauen: systematische Überprüfung und Meta-Analyse. JAIDS Journal of Acquired Immune Deficiency Syndromes, 48(1),97-103. https://doi.org/10.1097/QAI.0b013e31816e3971.

Pelúcio, L., & Miskolci, R. (2009). Die Prävention von Devianz: der Hilfsapparat und die Repatologisierung von abweichenden Sexualitäten . Sexualidad, Salud y Sociedad-Revista Latinoamericana, 1, 125-157. Abgerufen von http://www.e-publicacoes.uerj.br/index.php/SexualidadSaludySociedad/article/view/29/133

Pelúcio, L. (2011). Soziale Marker der Differenz in den Erfahrungen von Transvestiten bei der Bewältigung von AIDS . Saúde e Sociedade, 20(1),76-85. https://doi.org/10.1590/S0104-12902011000100010

Reisner, S. L., Conron, K. J., Tardiff, L. A., Jarvi, S., Gordon, A. R., & Austin, S. B. (2014). Überwachung der Gesundheit von Transgender- und anderen geschlechtlichen Minderheiten: Validität von Erhebungselementen zum Geburtsgeschlecht und zur Geschlechtsidentität in einer nationalen US-Kohorte junger Erwachsener. BMC Public Health, 14(1),1224. https://doi.org/10.1186/1471-2458-14-1224

Sausa, L. A., Keatley, J., & Operario, D. (2007). Wahrgenommene Risiken und Vorteile der Sexarbeit unter farbigen Transgender-Frauen in San Francisco. Archives of Sexual Behavior, 36(6),768-777. https://doi.org/10.1007/s10508-007-9210-3

Schneider, M. S., & Dimito, A. (2010). Faktoren, die die Berufs- und Studienwahl von lesbischen, schwulen, bisexuellen und transsexuellen Menschen beeinflussen. Journal of Homosexuality, 57(10),1355-1369. https://doi.org/10.1080/00918369.2010.517080

Sevelius, J. M. (2013). Gender affirmation: Ein Rahmen für die Konzeptualisierung des Risikoverhaltens von Transgender-Frauen of Color. Sex Roles, 68(11-12), 675-689. https://doi.org/10.1007/s11199-012-0216-5

Shannon, K., Bright, V., Allinott, S., Alexson, D., Gibson, K., & Tyndall, M. W. (2007). Gemeinschaftsbasierte HIV-Präventionsforschung unter drogenkonsumierenden Frauen, die in der Sexarbeit überleben: die Maka Project Partnership. Harm Reduction Journal, 4(1),20. https://doi.org/10.1186/1477-7517-4-20

Scott, D. A., Belke, S. L., & Barfield, H. G. (2011). Karriereentwicklung mit transsexuellen Studenten: Implikationen für Berufs- und Beschäftigungsberater. Journal of Employment Counseling, 48(3),105-113. https://doi.org/10.1002/j.2161-1920.2011.tb01116.x

TransPULSE (2012). Provincial Survey. Abgerufen von http://transpulseproject.ca/wp-content/uploads/201