Fakten
Unser 401(k)-Plan sieht einen Matching-Beitrag in Höhe von 50 % der ersten 6 % vor, die von jedem Teilnehmer zurückgestellt werden (bei einem maximalen Matching von 3 % des Gehalts pro Jahr). Wir zahlen die entsprechenden Beiträge jedes Jahr zur gleichen Zeit in den Plan ein, in der wir auch die von den Mitarbeitern eingezahlten Beträge einzahlen. In den letzten Jahren hat uns unsere TPA nach dem Jahresende mitgeteilt, dass wir „True-up“-Matching-Beiträge leisten müssen, manchmal für Mitarbeiter, die nicht mehr bei uns beschäftigt sind.
Frage
Was ist ein True-up-Matching-Beitrag und warum müssen wir ihn leisten? Gibt es eine Möglichkeit, sie in Zukunft zu vermeiden?
Antwort
True-up-Beiträge kommen in der Regel dann ins Spiel, wenn in den Planunterlagen festgelegt ist, dass der Beitrag auf Jahresbasis ermittelt werden muss, der Plansponsor den Beitrag aber tatsächlich in jeder Lohnperiode (oder monatlich, vierteljährlich usw.) berechnet und einzahlt.) Genauer gesagt treten sie auf, wenn ein Teilnehmer den maximalen Matching-Schwellenwert (in diesem Fall 6 %) in einigen Gehaltsperioden überschreitet und in anderen Perioden unterschreitet.
Eine kurze Veranschaulichung soll zur Verdeutlichung beitragen:
Bei einem Pay-Period-Match wird die Matching-Formel auf die Aufschub- und Vergütungsbeträge aus jeder einzelnen Gehaltsperiode angewendet. In der ersten Jahreshälfte unseres Beispiels hat der Teilnehmer 8 % seiner Beiträge zurückgestellt. Da nur Beträge bis zu 6 % angerechnet werden, erhält der Teilnehmer für Beträge, die über diese Grenze hinausgehen (zwischen 6 % und 8 % des Gehalts), keinen Ausgleich. Die Aktivität in einem Gehaltszeitraum hat keinen Einfluss auf die Berechnung des Matches in anderen Gehaltszeiträumen. Der jährliche Matching-Betrag ist einfach die Summe der für jeden einzelnen Gehaltszeitraum separat berechneten Matching-Beiträge.
Bei der Berechnung des Matchings für das gesamte Planjahr wird jedoch der jährliche Aufschubbetrag jedes Teilnehmers durch sein Jahresgehalt geteilt, um die jährliche Aufschubrate zu ermitteln. In diesem Fall hat der Teilnehmer in der Hälfte des Jahres 8 % und in der anderen Hälfte 0 % zurückgestellt, was eine jährliche Rückstellungsrate von 4 % ergibt. Im Gegensatz zu der Situation, in der ein Teil der aufgeschobenen Beträge nicht verdoppelt wird (weil sie die Formel überschreiten), kommt hier der gesamte aufgeschobene Betrag für eine Verdoppelung in Frage, weil er unter dem oberen Ende der Formel liegt.
Es ist ziemlich üblich, dass Unternehmen ihre Verdoppelungsbeiträge in jeder Lohnperiode berechnen und einzahlen. Die Berechnung kann in der Regel von den Gehaltsabrechnungsunternehmen vorgenommen werden, und es trägt zur Glättung des Geldflusses bei, wenn im Laufe der Zeit 26 kleinere Einzahlungen vorgenommen werden, statt einer einzigen großen Einzahlung am Jahresende. Nur weil es üblich ist, heißt das nicht, dass wir die Planunterlagen ignorieren können. Wenn der Plan also einen Plan-Jahres-Zuschlag vorsieht, dieser aber in jeder Gehaltsperiode berechnet und eingezahlt wird, hat der Teilnehmer nach Jahresende Anspruch auf einen True-up-Zuschlag in Höhe von 300 $ (die Differenz zwischen dem Plan-Jahres-Zuschlag in Höhe von 1.200 $ laut Plandokument und den 900 $, die im Laufe des Jahres eingezahlt wurden.
Es kann zwar verlockend sein, den Plan so zu ändern, dass er vom Planjahr zur Gehaltsperiode wechselt, um True-ups zu eliminieren, aber es ist eine gute Idee, sich zunächst darauf zu konzentrieren, wer den Großteil der True-up-Beiträge erhält. Wir sehen viele Situationen, in denen ein Geschäftsinhaber oder ein leitender Angestellter 100 % aus den ersten oder letzten Gehaltsschecks eines jeden Jahres aufschiebt, anstatt sie gleichmäßig über das ganze Jahr zu verteilen. In diesen Fällen bedeutet ein Pay-Period-Match keinen True-up, aber es ist ein leitender Angestellter des Unternehmens, der den vollen Match nicht erhält. Die Beibehaltung eines Planjahres-Matches stellt sicher, dass der Eigentümer/Beamte so viel Match wie möglich erhält.
Es ist auch erwähnenswert, dass der ACP-Test unabhängig vom Zeitrahmen, der zur Berechnung des Matches verwendet wird, auf der Grundlage der jährlichen Vergütung durchgeführt wird. In unserem Beispiel bedeutet dies, dass die Methode für die Lohnperiode einen Satz von 1,5 % ergibt, während die Methode für das Planjahr 2 % ergibt. Für hoch bezahlte Mitarbeiter gilt: je höher der Satz, desto schlechter die Testergebnisse. Das Gegenteil gilt für Nicht-HCEs. Wenn Ihr ACP-Test also genau an der Grenze zwischen „bestanden“ und „nicht bestanden“ liegt, wäre es eine gute Idee, einige Hochrechnungen durchzuführen, bevor Sie die Art und Weise ändern, wie Ihr Beitrag berechnet wird. Sie möchten nicht ein paar Dollar an True-up-Beiträgen einsparen, nur damit Ihr Plan den ACP-Test nicht besteht.
Weitere Informationen zu den Beitragsarten des Plans finden Sie in unserem Knowledge Center hier.
