Wenn Sie auf der Suche nach einem Einblick in Ihr wahres Ich sind, gibt es eine Fülle von Persönlichkeitsfragebögen. Einige sind albern – wie das Internet-Quiz, das jedem, der es ausfüllt, sagt, dass er im Grunde ein Zauderer ist. Andere Fragebögen, die als Hilfsmittel entwickelt und verkauft werden, um den richtigen Bewerber einzustellen oder die Liebe zu finden, nehmen sich selbst ernster.
Das Problem ist, dass die meisten dieser Fragebögen, wenn man die Experten fragt, ihr Geld nicht wert sind. „Man sollte skeptisch sein“, sagt Simine Vazire, Persönlichkeitsforscherin an der University of California, Davis. „Solange wir sie nicht wissenschaftlich getestet haben, können wir sie nicht von Pseudowissenschaften wie der Astrologie unterscheiden.“
Ein berühmtes Beispiel für einen beliebten, aber zweifelhaften kommerziellen Persönlichkeitstest ist der Myers-Briggs Type Indicator. Mit diesem Fragebogen werden Menschen in 16 verschiedene „Typen“ eingeteilt, und oft werden durch die Bewertung bestimmte berufliche oder romantische Paarungen vorgeschlagen. Er kostet zwischen 15 und 40 Dollar pro Person, aber Psychologen halten den Fragebogen aus einer Vielzahl von Gründen für einen der schlechtesten Persönlichkeitstests überhaupt. Er ist unzuverlässig, weil sich der Typ einer Person von Tag zu Tag ändern kann. Er liefert falsche Informationen („Schwindel“, wie ein Forscher es ausdrückt). Die Fragen sind verwirrend und schlecht formuliert. Vazire fasst sie als „schockierend schlecht“ zusammen.
Persönlichkeitsfragebögen haben sich vor etwa einem Jahrhundert entwickelt, sagt Jim Butcher, ein emeritierter Psychologe an der Universität von Minnesota. „Während des Ersten Weltkriegs begann man, Fragen über das Denken und Verhalten einer Person zu stellen“, sagt er. „Sie dienten der Untersuchung von Persönlichkeitsproblemen und psychischen Problemen. Und er fügt hinzu, dass das US-Militär die Fragebögen brauchte, um Soldaten auszusortieren, die für das Fliegen von Militärflugzeugen ungeeignet waren.
Laut Butcher begannen viele Wissenschaftler in der ersten Hälfte des 20. „Es ging nicht nur um psychische Diagnosen, sondern darum, wie die Persönlichkeit aussieht“, sagt er. Das Problem bei praktisch allen damaligen Beurteilungen war, dass sie auf den subjektiven Gefühlen der Ersteller über die Persönlichkeit beruhten, stellt er fest. „Dann begannen die Leute zu hinterfragen, ob sie wirklich das messen, was sie zu messen glauben. Wie zuverlässig sind diese Schlussfolgerungen, und sind sie gültig?“
Butcher beschreibt, was folgte, als eine massenhafte Auslese von Persönlichkeitssystemen und Fragebögen durch die wissenschaftliche Methode. Es gibt jedoch ein Persönlichkeitsmodell, das das 20. Jahrhundert überlebt hat. Jahrhundert überlebt hat. Es ist heute unter Akademikern beliebt und wird von Vazire in ihrer Forschung verwendet. Es heißt „Big 5 Personality Traits“ (auch bekannt als 5-Faktoren-Modell) und wurde über drei Jahrzehnte hinweg entwickelt, beginnend im Jahr 1961 auf der Brooks Air Force Base. Von da an bis in die 1990er Jahre halfen mehrere Psychologen, darunter Lewis Goldberg, Warren Norman, Paul Costa und Robert McCrae, das Modell zu seiner modernen Form weiterzuentwickeln.
Vazire sagt, dass Psychologen bei der Entwicklung des Big-5-Persönlichkeitsmodells versuchten, Fallstricke zu vermeiden, die frühe Persönlichkeitsforscher plagten – wie die Auswahl von Kriterien, die hauptsächlich auf Intuition beruhen. Stattdessen verfolgte das Big-5-Modell einen ganzheitlichen Ansatz, indem es jedes Wort, das als Persönlichkeitsmerkmal in Frage kommt, zusammenstellte und einfache, unkomplizierte Fragen dazu entwickelte. Sind Sie zum Beispiel auf einer Skala von 1 bis 5 kontaktfreudig und umgänglich? Haben Sie eine nachsichtige Natur? Auf der Grundlage der Antworten der Befragten auf die ersten Umfragen haben die Forscher mit Hilfe statistischer Methoden Eigenschaften, die sich zu häufen schienen (wie „gesprächig“ und „kontaktfreudig“), in fünf grundlegende Kategorien eingeteilt: Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, Neurotizismus und Offenheit für Erfahrungen. Das andere Modell, das HEXACO-Modell der Persönlichkeitsstruktur, das im Jahr 2000 von den Psychologen Kibeom Lee von der University of Calgary und Michael Ashton von der Brock University in Ontario entwickelt wurde, ist ähnlich, fügt aber eine zusätzliche Kategorie hinzu: Ehrlichkeit und Bescheidenheit.
Der Schlüssel zum Big-5-Modell ist seine Einfachheit. Es ordnet niemanden in einen „Typ“ ein, sondern informiert nur darüber, wo er auf einem Kontinuum von Persönlichkeitsmerkmalen steht. Es gibt keine Tricks und keine Überraschungen, die aufgedeckt werden könnten, sagt Vazire. „In gewisser Weise ist das enttäuschend. Es bedeutet einfach, dass Persönlichkeitstests nur das aussagen können, was man ihnen sagt“. Man erfährt nichts, was man nicht schon über sich selbst weiß, fügt sie hinzu, und die Genauigkeit des Tests hängt einzig und allein davon ab, wie ehrlich und selbstreflektiert man seine Antworten gegeben hat.
Bestenfalls, so Vazire, kann man ihn als Vergleichsinstrument nutzen, das einem sagt, wie man im Vergleich zu anderen, die den gleichen Test gemacht haben, in Sachen Extrovertiertheit abschneidet. Es gibt Studien, die zeigen, dass bestimmte Werte der Big 5-Faktoren mit bestimmten Ergebnissen korrelieren – Gewissenhaftigkeit korreliert beispielsweise mit einem längeren Leben und Extrovertiertheit korreliert mit höheren Umsätzen bei Vertriebsmitarbeitern. „Das bedeutet aber nicht, dass jemand mit hoher Extrovertiertheit ein besserer Verkäufer ist“, sagt Vazire. Korrelationen sind eben genau das; sie könnten zufällig sein. Kommerzielle Persönlichkeitstests scheinen sich jedoch stark auf solche Korrelationen zu stützen. Eine Bewertung von The Predictive Index zum Beispiel, einem Unternehmen, das Verhaltensmerkmale misst und Persönlichkeitsprofile mit Arbeitsplätzen abgleicht, betrachtet solche Korrelationen in ihren eigenen Studien als Maßstab für den Erfolg. „Bei einem Kunden, einem Juwelier, war die Zunahme von Dominanz oder Aggression für 125.000 Dollar Mehrumsatz verantwortlich“, sagt Thad Peterson, einer der Geschäftsführer des Unternehmens. Die Idee hinter The Index, so Peterson, ist es, diese Messwerte zu nutzen, um „Menschen mit Positionen zu verheiraten“
Solche Persönlichkeitsbewertungen – insbesondere solche, die sich an Personalverantwortliche und Manager richten – zielen darauf ab, eine Art „verborgene Wahrheit über die Person aufzudecken“, sagt Randy Stein, Psychologe an der California Polytechnic State University, Pomona. „Sie gehen davon aus, dass es eine Essenz der Person und eine Essenz der Aufgabe gibt, und dass man diese beiden Dinge bei der Einstellung miteinander in Einklang bringen sollte“, sagt er. „Aber ich glaube nicht, dass es eine verborgene Wahrheit gibt – und selbst wenn es sie gäbe, kann ein Persönlichkeitstest das nicht leisten.“
Wie das Big-5-Modell kann auch eine Persönlichkeits- oder Verhaltensbeurteilung nicht wissen, was Sie nicht ausdrücklich im Fragebogen beantwortet haben, sagt Stein. Manchmal werden in kommerziellen Persönlichkeitstests seltsame Fragen gestellt – z. B. „Identifizieren Sie sich mit Schlangen?“ oder „Wie reagieren Sie auf eine bestimmte Farbe?“ – und es wird versucht, aus den Antworten Rückschlüsse zu ziehen. Diese Art von Schlussfolgerungen sind pseudowissenschaftlich, sagt Stein.
Es gibt noch andere Gründe, warum Stein glaubt, dass einige Persönlichkeitstests pseudowissenschaftlich sein könnten. „Was diese Tests den Leuten sagen, ob sie wahr oder falsch sind, hängt davon ab, was die Leute bereit sind, dafür zu bezahlen“, sagt er. „Deren Verfahren als Unternehmen besteht darin, den Leuten das zu sagen, was das Produkt verkaufen wird. Im Gegensatz dazu wurden die Big-5- und HEXACO-Modelle durch einen empirischen Prozess und unabhängige Peer-Reviews entwickelt, die gezeigt haben, dass die Bewertungen der Menschen tendenziell übereinstimmen und die Vorhersagen, die mit den Modellen gemacht werden, reproduzierbar sind. Ohne dies, so Stein, sollten Persönlichkeitstests mit äußerstem Misstrauen behandelt werden.
Einige Unternehmen wie The Predictive Index behaupten, dass ihr Produkt solche Standards erfüllt. Das Unternehmen hat in ein Audit investiert und der norwegischen Klassifizierungsgesellschaft DNV GL über 20.000 Dollar gezahlt, um sein Produkt zu überprüfen und zu bescheinigen, dass es einem von der European Federation of Psychologists‘ Associations festgelegten Standard entspricht. Zwei Index-Vertreter, Greg Barnett und Austin Fossey, sagen auch, dass die Vorhersagen, die auf ihren Methoden basieren, genau sind.
Vielleicht. Vazire von der U.C. Davis sagt, es sei ziemlich einfach, ein gewisses Maß an Gültigkeit zu erreichen. „Wenn ich Sie bitten würde, einen Fragebogen über Extrovertiertheit zu erstellen, würden Sie wahrscheinlich eine ziemlich gute Arbeit leisten“, sagt sie. Das liegt daran, dass wir alle Menschen sind, die ihren Charakter gut einschätzen können, und dass wir oft ein gutes Gespür dafür haben, mit wem wir uns verabreden oder wen wir einstellen sollten und wer wir sind, sagt Vazire. Wenn der Prozess verwirrend erscheint oder die Fragen ins Abstrakte abdriften, ist das ein Warnsignal. Die Persönlichkeit, sagt sie, ist einfach nicht so geheimnisvoll.