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Wenn Sie neue Vertriebsmitarbeiter einstellen, nach welchen Eigenschaften suchen Sie dann?
Ich verwende die folgenden 5, die sich für mich immer wieder bewährt haben. Ein persönliches Gespräch ist der beste Weg, um diese 5 Eigenschaften zu testen. Hier sind sie also:
(Lernen Sie Mark Roberges Geheimnisse kennen, wie Sie die besten Vertriebsmitarbeiter einstellen – mit unserem GRATIS-Leitfaden: Hiring Rockstar Sales Reps.)
1) Gewissenhaftigkeit
Die 1993 von der American Psychological Association veröffentlichte Studie über die Leistung von Vertriebsmitarbeitern hat ergeben, dass „Gewissenhaftigkeit“ der wichtigste Indikator für den Erfolg von Vertriebsmitarbeitern ist. Gewissenhaftigkeit bedeutet einfach Leistung und Verlässlichkeit. Man kann es auch als „harte Arbeit, bis man es geschafft hat“ bezeichnen, auch bekannt als „GSD“ (Get S**t Done, d. h. „Erledige alles“, was bedeutet, dass man ein Ziel vor Augen hat und sich darauf verlassen kann, es zu erreichen). Gewissenhafte Bewerber sind zielorientiert, fleißig, hartnäckig und haben hohe Erwartungen an sich selbst – genau das, was Sie sich von einem Vertriebsmitarbeiter wünschen.
Wenn Sie einen Bewerber finden, auf den diese Beschreibung zutrifft, können Sie sich darauf verlassen, dass er sich nicht nur Ziele setzt, sondern auch die Messlatte für sich selbst hoch ansetzt und große Anstrengungen unternimmt, diese Messlatte zu erreichen. Sie werden in der Lage sein, selbstständig zu arbeiten. Gewissenhafte Vertriebsmitarbeiter kommen mit Datentransparenz sehr gut zurecht – wenn sie Zugang zu ihren eigenen Verkaufsleistungsdaten haben, können sie ihre Bemühungen in Echtzeit verfolgen und anpassen.
Test auf Gewissenhaftigkeit:
Wie aber können Sie Gewissenhaftigkeit bei Vorstellungsgesprächen mit Kandidaten für Ihr Vertriebsteam messen? Bitten Sie sie, Ihnen von einer Zeit zu erzählen, in der sie sich schwierige Ziele gesetzt haben. Was haben sie getan, um sich selbst zu fordern und diese Ziele zu erreichen? Lassen Sie sich von ihnen den Prozess und das Ziel erläutern. Wenn sie zeigen können, dass sie ziel- und ergebnisorientiert sind, werden sie sich wahrscheinlich sehr anstrengen und sich in Ihrem Verkaufsteam gut machen.
2) Trainierbarkeit
Während harte Arbeit und Gewissenhaftigkeit wichtig sind, finden die erfolgreichsten Verkaufskandidaten ein gesundes Gleichgewicht zwischen dieser Einstellung als Selbststarter und der Fähigkeit, Coaching in Ergebnisse umzusetzen.
Mark Roberge, der oberste Vertriebsleiter von HubSpot, führte ein Experiment durch, bei dem er in Vorstellungsgesprächen auf bestimmte Eigenschaften achtete und im Laufe der Zeit maß, welche dieser Eigenschaften tatsächlich mit dem Erfolg korrelierten. Er sammelte über 1.000 Vorstellungsgespräche und stellte mehr als 60 Personen ein, bevor er seine erste Analyse durchführte. Dabei stellte er fest, dass Coachability der wichtigste Prädiktor für den Verkaufserfolg bei HubSpot ist. (Mehr über die Studie erfahren Sie hier.)
Test auf Coachability:
Eine der besten Übungen, um die Coachability in einem Vorstellungsgespräch zu testen, ist ein Rollenspiel. Bitten Sie sie, Ihnen etwas Einfaches zu verkaufen, z. B. ihr Telefon oder den Tisch. Tun Sie ein paar Minuten lang so, als wären Sie ein potenzieller Kunde, während Sie eine kurze Präsentation halten und einige Ihrer Fragen beantworten. Bitten Sie sie anschließend, das Rollenspiel zu reflektieren: Was haben sie gut und was nicht gut gemacht? Bewerber, die offen über ihre Schwächen sprechen und keine Angst vor ihnen haben, sind in der Regel am offensten für ein Coaching. Sagen Sie ihnen dann, was sie beim nächsten Mal anders machen sollen. Werden sie defensiv oder gestresst, oder nehmen sie das Feedback gut an? Es ist ein gutes Zeichen, wenn sie sich Notizen zu Ihrer Antwort machen. Lassen Sie sie dann das Rollenspiel wiederholen und sehen Sie, wie gut sie Ihr Feedback umsetzen.
Was bedeutet das nun für Sie als Vertriebsleiter? Sie müssen Mitarbeiter einstellen, die sich coachen lassen, und sich dann Zeit nehmen, sie tatsächlich zu coachen. Gut gecoachte Vertriebsteams schneiden durchweg besser ab als die Konkurrenz und verbessern die Prognosegenauigkeit. Außerdem wollen Ihre Mitarbeiter gecoacht werden, weil sie ihre beruflichen Fähigkeiten weiterentwickeln wollen. Es mag zwar eine große zeitliche Belastung sein, aber es hat sich gezeigt, dass es sich langfristig auszahlt, dem Coaching Priorität einzuräumen.
3) Intelligenz
Um coachen zu können und im Verkauf klug zu sein, muss ein Vertreter intelligent sein. Der Vertrieb ist ein datengesteuertes Feld, so dass erfolgreiche Vertreter in der Lage sind, Vertriebsdaten zu analysieren und auf der Grundlage ihrer Analyse kluge Entscheidungen zu treffen.
Intelligenztest:
Gute Indikatoren für Intelligenz sind die akademischen und beruflichen Erfahrungen und Leistungen des Bewerbers, einschließlich des Notendurchschnitts – aber denken Sie daran, dass diese willkürlich sein können. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass eine gute Frage für ein Vorstellungsgespräch lautet: „Könnten Sie mir in fünf Minuten etwas erklären, das kompliziert ist, das Sie aber gut kennen?“
Das kann ein Hobby sein, etwas Technisches… was immer sie wollen. Ihre Antwort wird Ihnen nicht nur zeigen, wie gut sie komplexe Themen verstehen, sondern auch, wie gut sie sie jemandem erklären können, der nicht viel über diese Themen weiß. Um im Vertrieb erfolgreich zu sein, muss Ihr Kandidat Ihr Produkt, Ihre Technologie und Ihre Ideologie Menschen erklären, die damit meist nicht vertraut sind. Diese Frage wird Ihnen zeigen, wie selbstverständlich dies für ihn ist – und sie ist eine heimliche Art, seine Intelligenz zu messen.
4) Frühere Erfolge
Dies ist entscheidend, weil Sie jemanden suchen, der eine Erfolgsbilanz vorweisen kann. Es spielt keine Rolle, in welchem Bereich – und selbst jemand, der sein Studium abgeschlossen hat, kann das entweder in der Schule, beim Sport oder bei Hobbys zeigen.
Prüfung auf frühere Erfolge:
Das ist einfach – schauen Sie sich einfach den Lebenslauf an. Oder schauen Sie sich die akademischen Leistungen und Noten an, wenn der Kandidat frisch von der Uni kommt. Das ist leicht zu erkennen. Außerdem veröffentlichte die Zeitschrift Inc. kürzlich einen Artikel mit dem Titel „The Only Interview Question That Matters“. Die Frage lautete: Welches einzelne Projekt oder welche Aufgabe würden Sie als Ihre wichtigste Leistung in Ihrer bisherigen Laufbahn bezeichnen?
Noch wichtiger als die Frage selbst sind die Folgefragen, die Sie stellen können, z. B. „Erzählen Sie mir von dem Plan, wie Sie ihn durchgeführt haben und wie der Erfolg gemessen wurde“, „Was waren einige der größten Fehler, die Sie gemacht haben?“, „Geben Sie ein Beispiel dafür, wie Sie andere geführt und beeinflusst haben“ und „Was würden Sie anders machen, wenn Sie es noch einmal tun könnten?“ Es ist erstaunlich, wie viele Erkenntnisse Sie über einen Bewerber gewinnen können, wenn Sie ihm 5 Minuten lang Fragen zu seiner größten Leistung stellen.
5) Leidenschaft
Stellen Sie Bewerber ein, die eine Leidenschaft für den Verkauf haben. Und ich schlage vor, dass Sie auch nach jemandem suchen, der sich für die Mission Ihres Unternehmens begeistert.
Testen Sie die Leidenschaft für den Verkauf:
Fragen Sie Ihren Kandidaten, warum er in den Verkauf gehen möchte. Fragen Sie sie, welche Bücher sie über den Verkauf gelesen haben, welche Blogs sie regelmäßig lesen und was sie am Verkauf reizt. Menschen neigen dazu, erfolgreich zu sein, wenn sie etwas tun, das sie wirklich mögen, daher kann eine Leidenschaft für den Verkauf ein guter Indikator für den Erfolg sein.
Prüfen Sie, ob der Bewerber eine Leidenschaft für Ihr Unternehmen hat:
Sie wollen auch Vertriebsmitarbeiter, die mit Leidenschaft in Ihrem Unternehmen arbeiten. Es ist sehr wichtig, dass Sie sich von Anfang an über den Auftrag, die Kultur und den Zweck Ihres Unternehmens im Klaren sind
Sie können ihre Leidenschaft und ihr Verkaufstalent daran messen, welche Fragen sie Ihnen stellen, wenn sie die Gelegenheit dazu haben. Sind es gut durchdachte, schwierige Fragen? Das kann Ihnen einen Hinweis darauf geben, ob sie auf Dauer ein großes Interesse an Ihrem Unternehmen haben werden. Letztendlich wird der Kandidat, der in Ihrem Verkaufsteam Erfolg haben wird, sich mit Leidenschaft für dieses Thema einsetzen.
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Diese 5 Merkmale erfolgreicher Vertriebskandidaten könnten einige von Ihnen überraschen. Was ist mit jahrelanger Vertriebserfahrung oder Branchenkenntnissen? Denken Sie darüber nach: Diese Eigenschaften können alle erlernt werden, aber keine von ihnen ist angeboren. Die erfolgreichsten Vertriebsmitarbeiter haben ein hohes Potenzial, weil sie die 5 Eigenschaften besitzen, die ich aufgelistet habe. Diese sind im Kern viel stärker als etwas, das leicht erlernt werden kann.
Manchmal ist es verlockend, einen Bewerber einzustellen, der auf dem Papier fantastisch aussieht und über jede Menge Erfahrung verfügt, auch wenn er die 5 oben genannten Tests nicht bestanden hat. Aber die Kosten der Fluktuation sind hoch, und Sie wollen es nicht vermasseln. Stellen Sie die zuverlässigsten, zielorientiertesten, trainierbarsten, intelligentesten und leidenschaftlichsten Mitarbeiter ein, und Sie werden garantiert ein Verkaufsteam von Weltklasse aufbauen.
Wenn Sie ein großes Unternehmen sind und viele Vertreter eingestellt haben, würde ich gerne hören, ob Sie diese Tests ausprobiert haben, also lassen Sie mich wissen, wie diese Eigenschaften mit der Leistung (insbesondere der Produktivität pro Vertreter – PPR) Ihrer erfolgreichsten Vertreter korrelieren. Sie können zum Beispiel einige einfache Regressionsanalysen durchführen, um die gesuchten Eigenschaften (die während und nach dem Gespräch verfolgt werden können) mit der Leistung Ihrer Vertreter zu korrelieren. Eine Reihe von Unternehmen, darunter HubSpot, haben solche Analysen durchgeführt, und viele von uns sind sich einig, dass die meisten dieser 5 Merkmale starke und konsistente Prädiktoren für den Erfolg im Innenvertrieb sind.