Työnantajaa voidaan vaatia tarjoamaan ja maksamaan löysästi istuva hengityssuojain, kuten PAPR, jos työntekijän kasvokarvat estävät häntä käyttämästä tiukasti istuvaa hengityssuojainta. On kuitenkin useita turvallisuuteen ja henkilöresursseihin liittyviä näkökohtia.
OSHA vaatii työnantajia tarjoamaan henkilönsuojaimia, mukaan lukien hengityssuojaimet, aina kun se on tarpeen työntekijöiden suojaamiseksi työpaikan vaaroilta, jotka voivat aiheuttaa vammoja tai haittoja. Työnantajan on tarjottava henkilönsuojaimet maksutta työntekijöille, elleivät ne kuulu 29 CFR 1910.132(h)(2) – 1910.132(h)(4)(iii) -standardissa lueteltuihin erityistyyppeihin.
Hengityksensuojausstandardin mukaan työnantajan on tarjottava hengityssuojain kullekin työntekijälle, kun tällainen laite on välttämätön työntekijän terveyden suojelemiseksi. Työnantajien on tarjottava hengityssuojaimia, jotka ovat sovellettavissa ja soveltuvat aiottuun tarkoitukseen, ja niiden on laadittava hengityksensuojausohjelma ja ylläpidettävä sitä.
Hengityksensuojausstandardissa OSHA ei kuitenkaan määrittele, minkä tyyppinen hengityssuojain on tarjottava (joskin se määrittelee kriteerit, jotka on otettava huomioon valinnassa). Standardissa ei myöskään vaadita työnantajaa toimittamaan tiettyä hengityssuojainta työntekijän pyynnöstä. Standardissa ei myöskään vaadita työnantajaa tarjoamaan suojaavampaa hengityssuojainta, jos sen käyttö ei ole perusteltua vaarallisen altistumisen vuoksi.
Kuten aivan oikein toteat, työnantaja ei saa sallia, että työntekijät, joilla on kasvokarvoja, jotka jäävät kasvokappaleen tiivistyspinnan ja kasvojen väliin tai häiritsevät venttiilin toimintaa, käyttävät hengityssuojaimia, joissa on tiiviisti istuvat kasvokappaleet. Jos haluat suojella työntekijää asianmukaisesti työpaikan vaaroilta, vaihtoehtona on antaa työntekijälle sopiva, löysästi istuva hengityssuojain ilman kustannuksia, poistaa hänet tehtävistä, jotka edellyttävät hengityssuojaimen käyttöä, tai ottaa käyttöön selkeä parranajoa/kasvokarvoja koskeva toimintatapa osana kirjallista hengityksensuojausohjelmaa.
Jos valitset jommankumman näistä kahdesta jälkimmäisestä lähestymistavasta, pidä mielessä, että muut henkilöstöhallintoon liittyvät oikeudelliset vaatimukset voivat tulla kyseeseen, erityisesti, jos työntekijä on kasvattanut itselleen parran uskonnollisista syistä. Esimerkiksi kansalaisoikeuslain VII osasto kieltää ”uskontoon” perustuvan syrjinnän, joka määritellään sisältävän ”kaikki uskonnon harjoittamiseen ja uskonnonharjoitukseen sekä uskoon liittyvät näkökohdat, ellei työnantaja osoita, että hän ei pysty kohtuudella mukautumaan työntekijän tai tulevan työntekijän uskonnonharjoitukseen tai uskonnonharjoitukseen ilman, että työnantajan liiketoiminnalle aiheutuu vaikeuksia”.
Lisäohjeita tästä asiasta on annettu 16. huhtikuuta 1996, 7. maaliskuuta 2003 ja 9. toukokuuta 2016 päivätyissä OSHA:n tulkintakirjeissä
.