Si buscas conocer tu verdadero yo, hay un buffet de cuestionarios de personalidad disponibles. Algunos son absurdos, como el cuestionario de Internet que dice a todos los que lo hacen que en el fondo son procrastinadores. Otros cuestionarios, desarrollados y vendidos como herramientas para ayudar a la gente a contratar al candidato adecuado o a encontrar el amor, se toman a sí mismos más en serio.
El problema es que, si se pregunta a los expertos, la mayoría de ellos podría no valer la pena. «Hay que ser escéptico», dice Simine Vazire, investigadora de la personalidad en la Universidad de California, Davis. «Hasta que no los probemos científicamente no podremos diferenciar entre eso y una pseudociencia como la astrología».
Un famoso ejemplo de test de personalidad comercial, popular pero dudoso, es el Indicador de Tipo Myers-Briggs. Este cuestionario divide a las personas en 16 «tipos» diferentes y, a menudo, la evaluación sugiere determinados emparejamientos profesionales o románticos. Cuesta entre 15 y 40 dólares por persona, pero los psicólogos dicen que el cuestionario es uno de los peores tests de personalidad que existen por una serie de razones. No es fiable porque el tipo de persona puede cambiar de un día para otro. Da información falsa («cosas falsas», dice un investigador). Las preguntas son confusas y están mal redactadas. Vazire lo resume como «escandalosamente malo»
Los cuestionarios de personalidad empezaron a evolucionar hace aproximadamente un siglo, dice Jim Butcher, psicólogo emérito de la Universidad de Minnesota. «Empezaron a hacer preguntas sobre el pensamiento y el comportamiento de un individuo durante la Primera Guerra Mundial», dice. «Eran para estudiar problemas de personalidad y de salud mental». Y lo que es más importante, añade, el ejército estadounidense quería los cuestionarios para ayudar a eliminar a los soldados que no eran aptos para pilotar aviones militares.
Según Butcher, durante la primera mitad del siglo XX muchos académicos comenzaron a crear diferentes escalas de personalidad. «No sólo sobre diagnósticos de salud mental, sino sobre cómo es la personalidad», dice. El problema de prácticamente todas las evaluaciones de la época era que se basaban en los sentimientos subjetivos de los creadores sobre la personalidad, señala. «La gente empezó a preguntarse si realmente medían lo que creían que estaban midiendo. ¿Cómo de fiables son esas conclusiones, y son válidas?»
Butcher describe lo que siguió como una selección masiva de sistemas y cuestionarios de personalidad por el método científico. Sin embargo, hay un modelo de personalidad que sobrevivió al siglo XX. Es popular entre los académicos hoy en día, y es el que Vazire utiliza en su investigación. Se llama los 5 grandes rasgos de la personalidad (también conocido como modelo de los 5 factores), y se desarrolló durante tres décadas, empezando en 1961 en la base aérea de Brooks. Desde entonces hasta la década de 1990, varios psicólogos, entre ellos Lewis Goldberg, Warren Norman, Paul Costa y Robert McCrae, ayudaron a desarrollar el modelo en su forma moderna.
Vazire dice que al desarrollar el modelo de los 5 Grandes de la Personalidad, los psicólogos trataron de evitar los escollos que plagaron a los primeros investigadores de la personalidad, como la selección de criterios basados principalmente en la intuición. En su lugar, el modelo de los 5 Grandes adoptó un enfoque holístico al recopilar todas las palabras que podían considerarse un rasgo de personalidad y crear preguntas sencillas y directas sobre ellas. Por ejemplo, en una escala del 1 al 5, ¿es usted extrovertido, sociable? ¿Tiene un carácter indulgente? Basándose en las respuestas de las personas a las encuestas iniciales, los investigadores utilizaron métodos estadísticos para agrupar los rasgos que parecían agruparse (como «hablador» y «sociable») en cinco categorías básicas: extraversión, consciencia, amabilidad, neuroticismo y apertura a la experiencia. El otro modelo, el modelo HEXACO de estructura de la personalidad, creado en 2000 por los psicólogos Kibeom Lee, de la Universidad de Calgary, y Michael Ashton, de la Universidad de Brock, en Ontario, es similar, pero añade una categoría adicional: honestidad-humildad.
La clave del modelo de los cinco grandes es su simplicidad. No clasifica a nadie en un «tipo», sino que le informa de su posición en un continuo de rasgos de personalidad. No hay trucos ni sorpresas que revelar, dice Vazire. «En cierto modo, es decepcionante. Sólo significa que los tests de personalidad sólo pueden decirte lo que tú le dices». No aprenderás nada que no supieras ya sobre ti mismo, añade, y su exactitud proviene enteramente de lo honesto y autorreflexivo que hayas sido con tus respuestas.
En el mejor de los casos, Vazire dice que podrías usarlo como una herramienta comparativa que puede decirte cómo te clasificas en extroversión en comparación con otros que han hecho el mismo test. Hay estudios que demuestran que ciertas puntuaciones de los cinco grandes factores se correlacionan con ciertos resultados: la concienciación se correlaciona con una vida más larga, por ejemplo, y la extroversión se correlaciona con mayores ventas para los representantes de ventas. «Pero eso no significa que alguien con alta extroversión vaya a ser mejor vendedor», dice Vazire. Las correlaciones son sólo eso; podrían ser casuales. Pero las evaluaciones comerciales de la personalidad parecen depender en gran medida de esas correlaciones. Por ejemplo, una evaluación de The Predictive Index, una empresa que mide las características del comportamiento y ajusta los perfiles de personalidad a los puestos de trabajo, considera esas correlaciones en sus propios estudios como una medida de éxito. «En un cliente, un joyero minorista, ese aumento de la dominancia o la agresividad fue responsable de 125.000 dólares de ingresos», dice Thad Peterson, uno de los ejecutivos de la empresa. La idea de The Index, según Peterson, es utilizar esas medidas para ayudar a «casar a las personas con los puestos».
Este tipo de evaluaciones de la personalidad -especialmente las dirigidas a los responsables de contratación y a los directivos- pretenden descubrir una especie de «verdad oculta sobre la persona», dice Randy Stein, psicólogo de la Universidad Politécnica Estatal de California, en Pomona. «Parten de la base de que existe una esencia de la persona y una esencia del puesto de trabajo, y que ambas cosas deberían coincidir a la hora de contratar», afirma. «Pero no creo que haya una verdad oculta, e incluso si la hay, un test de personalidad no lo hace».
Al igual que el modelo de los 5 grandes, cualquier evaluación de la personalidad o del comportamiento no puede saber cosas que no hayas contestado explícitamente en el cuestionario, dice Stein. A veces, los tests de personalidad comerciales hacen preguntas extrañas -como si te identificas con las serpientes o cómo reaccionas ante un determinado color- e intentan sacar conclusiones de tus respuestas. Ese tipo de conclusiones se adentran en el terreno de lo pseudocientífico, dice Stein.
Hay otras razones por las que Stein cree que algunas evaluaciones de personalidad pueden ser pseudocientíficas. «Lo que esos tests dirán a la gente es verdadero o falso está determinado por lo que la gente está dispuesta a pagar», dice. «Su proceso como empresa es decirle a la gente lo que sea que venda el producto». Por el contrario, los modelos Big 5 y HEXACO se han elaborado mediante un proceso empírico y una revisión por pares independiente que ha demostrado que las puntuaciones de las personas tienden a ser coherentes, y las predicciones realizadas con los modelos son reproducibles. Sin eso, Stein dice que los tests de personalidad deberían tratarse con extrema desconfianza.
Algunas empresas como The Predictive Index dicen que su producto cumple esas normas. La empresa invirtió en una auditoría, pagando más de 20.000 dólares a la empresa de clasificación noruega DNV GL para que revisara su producto y certificara que cumple con una norma establecida por la Federación Europea de Asociaciones de Psicólogos. Dos representantes de Index, Greg Barnett y Austin Fossey, también afirman que las predicciones basadas en sus métodos son precisas.
Tal vez. Vazire, de la U.C. Davis, dice que es bastante fácil alcanzar cierto nivel de validez. «Si te pidiera que hicieras un cuestionario sobre extroversión, probablemente harías un buen trabajo», dice. Esto se debe a que todos somos jueces del carácter y solemos intuir bien con quién salir o contratar y quiénes somos, dice Vazire. Si el proceso parece confuso o si las preguntas se desvían hacia lo abstracto, es una señal de alarma. La personalidad, dice, no es tan misteriosa.