Cualidades imprescindibles para un liderazgo eficaz

«El mayor líder no es necesariamente el que hace las mayores cosas. Es el que consigue que la gente haga las cosas más grandes». – Ronald Reagan

Hace poco me desperté con la constatación de que llevo más de un año dirigiendo un equipo. Lo que una vez fue muy extraño y desalentador sigue siendo un trabajo en progreso, pero de alguna manera se siente manejable. Incluso, familiar.

Al reflexionar sobre mi evolución en el liderazgo, no puedo evitar pensar en los primeros días; cuando no tenía «ni idea de lo que estaba haciendo». Lo que destaca es la problemática percepción del liderazgo con la que empecé, extraída de la coincidencia de patrones con los «líderes de nuestro tiempo» (pensemos en Musk, Jobs, etc).

Había confundido erróneamente a los visionarios con los líderes.

Ahora he aprendido que cuando estos dos son sinónimos, se desbloquea una dinámica increíblemente poderosa, pero también que estos dos atributos pueden ser con la misma facilidad mutuamente excluyentes.

Esta constatación me ha llevado a preguntarme además: «¿Qué otros conceptos erróneos puede haber sobre el liderazgo?». Este artículo es mi perspectiva sobre exactamente eso. Pero primero, una historia:

Se me presenta la oportunidad

Algunos de mis lectores ya saben que dirijo un equipo de Publicaciones. Hasta la fecha, esta ha sido una de las oportunidades más increíbles que me han dado. Lo que muchos no saben es que me encontré dirigiendo este equipo de 20 personas a la madura edad de 24 años. Y cuando empecé a dirigir este equipo, era con diferencia el más joven del grupo.

Muchos de mis nuevos compañeros de equipo me llevaban una década (o dos) de ventaja, y a pesar de lo mucho que quería creer que la edad era sólo un número, podía sentir la aprensión. Pero, ¿cómo podía culparlos? Ahora que estaba en el «asiento del conductor», yo también me sentía como un impostor.

Así es la cosa: cuando entras en un puesto en el que nadie va a asumir que sabes lo que haces, tienes que trabajar mucho más para demostrar que lo sabes.

Así que reconocí que si no tenía todas las respuestas, era mejor encontrarlas.
De lo que no me di cuenta en ese momento fue de que el mero hecho de reconocer que no había nacido como líder y que tendría que convertirme en un mejor líder -al igual que cualquier otra habilidad en la vida- era un gran paso en la dirección correcta. Pero eso mismo me llevó a una encrucijada, o mejor dicho, a una pregunta: ¿qué hace a un buen líder?

¿Qué hace a un buen líder?

Internet está plagado de consejos para personas como yo, que buscan consultas como «qué hace a un buen líder» (SV: 3600), «cómo ser un buen líder» (SV: 9900) y «cualidades de un buen líder» (SV: 10500).

Desgraciadamente, muchos de los resultados son fáciles de procesar pero difíciles de poner en práctica. Por ejemplo, ¿cómo se convierte uno exactamente en un «gran comunicador»? Lo que me parece especialmente problemático de estos consejos es que creo que pintan una imagen muy limitada del liderazgo efectivo.

Cuando pienso en algunos de mis mejores directivos, nunca he equiparado su capacidad de liderazgo con tener siempre una sonrisa en la cara o no vacilar nunca al dirigir una reunión. Del mismo modo, su capacidad para «tomar decisiones rápidamente» (o no), tener un umbral de años en la industria (o no), o la fuerza de su convicción (o no), a menudo no se correlacionan con su capacidad o potencial de liderazgo. Estas convenciones comunes se encuentran por todo Internet, pero, francamente, no siempre tienen sentido.

Así que cuando empecé a liderar con aprensión, adopté otro enfoque. Me propuse aprender a ser un buen líder, de forma iterativa. Leí libros de psicología. Mantuve conversaciones con otros directivos. Pedí intencionadamente la opinión de quienes me rodeaban. Intenté destilar las habilidades, actitudes y elecciones que hicieron que mis anteriores directivos fueran líderes eficaces. Habiendo tenido mi parte justa de buenos y malos gerentes, quería al menos intentar ser los primeros.

Lentamente, pero con seguridad, comencé a entender que hay dos tipos de liderazgo: «por consentimiento» y «por fuerza». Y aunque el liderazgo suele representarse como una práctica enrevesada que pocos dominan de verdad, en realidad no es más que una representación del comportamiento humano y la cooperación. Si no lo consigues, caerás inevitablemente en el cubo de «por la fuerza» y, como nos recuerda Napolean Hill en su libro Piense y hágase rico, «la historia está llena de pruebas de que el liderazgo por la fuerza no puede perdurar».

Más de un año y unos cuantos tropiezos después, me he formado una percepción mucho más clara de cómo podemos llegar a este estado de consentimiento; el estado del liderazgo efectivo.

El líder competente no necesita ningún «título» para ganarse el respeto de sus seguidores. – Napoleon Hill, Piense y hágase rico

Aprendiendo a liderar

En el fondo, creo que el buen liderazgo resulta de aprender a liderar. Y para aprender a liderar, es necesario que se cumplan tres principios clave. Estos pilares del buen liderazgo no reflejan necesariamente lo que encontrarás en los cientos de artículos que circulan por la red, pero se basan en los principios de la interacción y la conexión -no del poder- y, por tanto, creo que siempre deberían ser válidos.

Estos principios tampoco son negociables, por lo que una vez interiorizados, crearán el sistema de valores adecuado para guiar a los líderes hacia las acciones correctas. Y teniendo en cuenta el principio de Pareto, creo que puedes situarte en el percentil superior de los líderes simplemente encarnando el siguiente comportamiento.

3 Cualidades de Liderazgo Eficaz que debes tener

1. Tener humildad
2. Abandonar cualquier agenda
3. Liderar a través de la influencia

Cuando reflexiono sobre los líderes verdaderamente sorprendentes, hay muy pocas cosas que parecen ser ciertas en todos los que he encontrado. Y, en última instancia, ha sido su asombrosa capacidad para sacar lo mejor de los demás, a través de la verdadera atención, la humildad y el liderazgo a través de la influencia.

Imagina un mundo

Antes de entrar en materia, quiero transmitir por qué me importa el buen liderazgo (y por qué tú también deberías).

En el corazón de la sociedad encontramos a las personas. En el centro de la vida de las personas se encuentra el trabajo, y mucho. De hecho, el estadounidense medio pasa 90000 horas de su vida en el trabajo a lo largo de su vida, y sin embargo el 80% está insatisfecho con su trabajo. Eso es más de una década de trabajo continuo.

No es un concepto nuevo que el trabajo satisfactorio crea una sociedad más feliz, mientras que el trabajo no satisfactorio o tóxico, destruye la psique. Aunque hay muchos factores que contribuyen a que un trabajo sea estresante o negativo, un mal jefe suele encabezar la lista. De hecho, el 75% de los empleados afirman que su mal jefe es lo peor de su lugar de trabajo.

Me gustaría imaginar un mundo mejor. Uno en el que el buen liderazgo sea la norma y en el que no se tolere el «besar y patear».

«Necesitábamos ayuda para crear un mundo en el que los malos gestores sean la excepción, y la curva de aprendizaje para convertirse en un buen gestor no sea tan alta.» – Conoce a tu equipo

Para llegar a ello, creo que necesitamos una visión actualizada del liderazgo efectivo que se acorrala en esta idea de iteración constante. El liderazgo nunca ha sido ni debe ser visto como una habilidad con la que las personas nacen o no.

Y para acceder a este mundo ideal, nuestras organizaciones necesitan repriorizar.

Necesitamos celebrar la gestión compasiva en lugar del próximo unicornio que haya que escalar rápidamente, cueste lo que cueste. Necesitamos reconocer que cualquier organización, por muy exitosa que sea, está formada por miles de personas que empujan esa visión hacia adelante. Tenemos que reconocer que los buenos líderes dirigen personas, no sólo una empresa.

Quiero descartar las campanas y silbatos que rodean a los libros de liderazgo y reducirlo a unos pocos y sencillos principios, que creo que nos dirigen hacia ese ideal.

Y con ese mundo en mente, vamos a sumergirnos en él.

1.0 Tener humildad

«Cuando me despierto por la mañana, siempre pienso en tres cosas: Cuáles son mis puntos fuertes, cuáles son mis puntos débiles y si trabajé lo suficiente ayer» – Eric Yuan, Zoom (CEO calificado por Glassdoor como el número 1)

Señalar confianza

Cuando empecé a dirigir, mi primer instinto fue exudar confianza. Si no tenía siempre confianza, ¿cómo iba a tener mi equipo confianza en mí como líder?

Ahora he aprendido que la confianza no debería ser el punto central de optimización para los líderes. En su lugar, el rasgo más importante de un buen líder es la humildad.

La humildad se define comúnmente como «una visión modesta o baja de la propia importancia; humildad».

Si quitamos la connotación negativa, es simplemente la capacidad de verse a sí mismo de forma objetiva; sus buenas y malas cualidades de liderazgo por igual. Aunque no es frecuente encontrar en los libros de liderazgo este rasgo infravalorado, yo diría que la humildad es el mayor activo de un líder.

¿Por qué?

Empecemos por los primeros principios:

1. Convertirse en líder no hace que tus ideas sean inherentemente más o menos correctas.
2. Convertirse en líder no te hace inherentemente más o menos hábil.

Cuando te conviertes en líder, muy pocas cosas cambian realmente. Claro, obtienes un bonito título nuevo para poner en tu perfil de LinkedIn y tal vez una tarjeta de crédito corporativa. ¿Pero sabes lo que no cambia en ese momento? Tus habilidades. Tu inteligencia. Tu capacidad de cometer errores.

Desgraciadamente, cuando algunas personas son ascendidas, su confianza se dispara, a pesar de que no se produce ningún cambio en la capacidad. Además, muchas personas utilizan la confianza como una herramienta de señalización; un proxy para el nivel de habilidad.

Es importante entender que la confianza no promete la posesión de habilidad. Y la confianza que no coincide con el nivel de habilidad se divide en dos categorías: duda o ilusión. Ambos se vuelven perjudiciales cuando el delta entre la confianza y la habilidad es descubierto por otros.

Un líder seguro de sí mismo que carece de las habilidades necesarias es mucho peor que el individuo humilde que puede seguir adelante. La gente suele hablar de asumir riesgos en el liderazgo y, en realidad, el mayor riesgo que puede correr un líder es el exceso de confianza y la esperanza de que su equipo no lo note. Al fingir confianza, rompes la confianza entre tu equipo y estás señalando que su percepción de ti es más importante que una relación basada en la realidad. Y como liderar un equipo consiste en influir -no en la ilusión de control-, está destruyendo el tejido mismo de eso.

Más importante aún, en este estado de exceso de confianza, un líder se está protegiendo de la posibilidad de mejorar. El precursor de la habilidad es la conciencia y el esfuerzo dirigido, pero el exceso de confianza bloquea la capacidad de uno para reconocer siquiera que hay más que aprender.

«Los temas más difíciles pueden ser explicados al hombre más lento si no se ha formado ya ninguna idea de ellos; pero la cosa más sencilla no puede ser aclarada al hombre más inteligente si está firmemente persuadido de que ya sabe, sin sombra de duda, lo que se le presenta.» – León Tolstoi

El antídoto

Al igual que la confianza, la humildad también es una herramienta de señalización para el mundo y para uno mismo. Pero, el gran diferenciador entre la humildad y la confianza es que la humildad está realmente ligada a la propia capacidad.

La humildad es el antídoto del exceso de confianza. Con una visión precisa de tu capacidad, estás desbloqueando la puerta para mejorar realmente.

Y cuando se practica eficazmente, la humildad permite a los líderes verse a sí mismos de forma objetiva; reconocer que sus ideas no son más, pero tampoco menos, importantes que las de otra persona. Al comprender esto profundamente, está creando la norma correcta para la relación con su equipo.

La humildad es la confianza en lo que se sabe, no en lo que se sabe. No es una confianza completa, es una confianza representativa, el único tipo basado en la realidad.

Los líderes humildes saben que no tienen todo el conocimiento o las respuestas y, por lo tanto, escuchan activamente para aprender. También conocen sus propias limitaciones y esa autoconciencia les ayuda a mejorar. – Orly Maravankin

Confianza humilde

Todos los líderes deberían esforzarse por lograr una confianza humilde; el sentido más agudo de la conciencia de su verdadera capacidad. La confianza humilde es, en efecto, la autorrealización, cuando la verdadera antítesis de la humildad es el ego o el orgullo o la arrogancia, y quizás en el peor extremo del espectro, el engaño.

La belleza de la humildad es que es absolutamente esencial para desarrollar todas las demás habilidades o cualidades del liderazgo eficaz.

Buscar retroalimentación

Si la humildad es el antídoto del exceso de confianza, su compañera de crimen es la retroalimentación.

Una vez que un líder ha aceptado el concepto de que no siempre tendrá las respuestas, es mucho más fácil ser auténtico y vulnerable. Utiliza tu deseo de mejorar como una ventaja, y haz que tu equipo te acompañe en el camino.

«La búsqueda de consejos es una forma de comunicación impotente que combina la expresión de la vulnerabilidad, la formulación de preguntas y la conversación tentativa.» – Dar y recibir

Algunos líderes rehúyen resaltar los errores o solicitar un feedback directo, para no comprometer la percepción que la gente tiene de ellos como líder. En contra de esta creencia, pedirle a su equipo que le dé su opinión suele ser algo muy positivo. La retroalimentación es una de sus mayores fortalezas como líder; los buenos líderes aceptan la retroalimentación, mientras que los grandes líderes la solicitan activamente.

De hecho, existe un conjunto de investigaciones llamado el efecto Pratfall, que sugiere que exhibir una falta de perfección puede en realidad resultar en una mayor confianza y atractivo interpersonal, siempre y cuando usted sea relativamente competente. ¡

Así que habla abiertamente de tus errores! Deshazte del estigma de que tener siempre la razón es mejor que ser siempre razonable. Acepta el hecho transparente, no sorprendente y muy humano de que a veces metes la pata, y que estás totalmente resuelto al respecto. Por definición, si estás trabajando en algo difícil, se cometerán errores. Si no lo son, es probable que no estés tomando suficientes riesgos.

Los líderes necesitan aprender a digerir el concepto de riesgo<>recompensa, y estar bien con los errores que deben venir con eso. Y al ser transparente sobre estos errores, la gente te respetará más por ser un libro abierto, en lugar de exudar niveles de falsa confianza.

Esta introspección pública también permite a su equipo ser más eficaz, dándoles un asiento en la mesa. Lo ideal es que hayas contratado a un grupo de personas inteligentes y creativas para que contribuyan a la misión, no sólo para que estén de acuerdo con tus ideas. Los mejores equipos son dinámicos en el pensamiento y si usted está totalmente decidido a dar su propia opinión, impide que esa dinámica florezca. Malcolm Gladwell se refiere a este concepto en su libro Outliers, al recordarnos que «los aviones son más seguros cuando vuela el piloto menos experimentado, porque significa que el segundo piloto no va a tener miedo de hablar». Lo mismo ocurre con el liderazgo, en el que un liderazgo de equipo eficaz permite que todo el equipo participe. Si tu equipo tiene miedo de hablar, es mejor que apuestes a que no van a impedir que te hundas.

En resumen, el buen liderazgo proviene de aquellos que invierten activamente en aprender a liderar bien, y sin pedir la opinión de tu equipo, nunca sabrás si estás avanzando en la dirección correcta. Sería como diseñar un producto sin hablar con sus usuarios. Aunque ocurre a menudo, rara vez tiene éxito.

2.0 Suelta la agenda

«Antes de que seas un líder, el éxito consiste en crecer tú mismo. Cuando te conviertes en líder, el éxito consiste en hacer crecer a los demás.» – Jack Welch

Con la sólida base de la humildad, un buen líder necesita dar el siguiente paso y abandonar cualquier agenda que pueda haber existido alguna vez. Como colaborador individual, la gente suele luchar para que se vea su trabajo o se escuche su voz. Pero una vez que se pasa a un papel de liderazgo, ya no se trata de uno mismo. Tu papel es priorizar el éxito de tu equipo sobre el tuyo propio. Eso es lo más común que los nuevos líderes pasan por alto: su nuevo papel no es sólo una continuación del anterior. Debes reajustar completamente tus prioridades.

Y esto es exactamente lo que quiero decir con desechar la agenda. Invertir tus prioridades de manera que tu beneficio personal ya no esté en la cima del tótem. Sin hacer esto, nunca podrás establecer el nivel de confianza que necesitas con tu equipo.

Entonces la pregunta es cómo establecer la confianza con tu equipo.

Tienes que asegurarte de que tus acciones coinciden con tus valores. Es una afirmación sencilla, pero en la práctica se pasa por alto con facilidad.

Jeff Weiner, director general de LinkedIn, lo transmitió explicando que «generar confianza fue fundamental» mientras dirigía la empresa durante los primeros días, su salida a bolsa y su posterior adquisición. Para él, la confianza era una función de consistencia/tiempo, y ambas no tenían sustituto en la «ecuación de la confianza».

La confianza también proviene de la combinación de varias cosas:

• La creencia de que tienes el mejor interés de alguien
• La confianza de que tienes la capacidad de ayudar a ese individuo
• Demostrar el carácter de que, especialmente en situaciones difíciles, harás lo correcto.

Al final del día, la confianza es un sentimiento. Y en el caso del liderazgo, la confianza proviene de la fe en que alguien realmente tiene su mejor interés en el corazón. Es exactamente por eso que no puede haber ningún canal de retorno. Nada de besos y patadas. No hay que culpar a nadie.

«La confianza no es una acción o un currículum, es un sentimiento que los demás tienen sobre ti». – Matt Russell

«Si un líder es un VERDADERO LÍDER, no tendrá necesidad de publicitar ese hecho salvo por su conducta: su simpatía, comprensión, equidad y una demostración de que conoce su trabajo.» – Piense y hágase rico

La gente dice que «el liderazgo empieza en la cima», y eso es porque los líderes necesitan permitir a sus compañeros operar desde un lugar de confianza de 360°, lo que significa que la confianza no es unidireccional, sino por encima, por debajo y lateral. Es exactamente por eso que si un líder está operando desde un lugar de miedo, es casi imposible para ellos liderar efectivamente, porque esa confianza es probablemente unidireccional, si está presente en absoluto.

Una parte de «abandonar la agenda» y permitir la confianza es preocuparse personalmente (uno de los pilares fundamentales del Candor Radical) hasta el punto de no simpatizar, sino empatizar. Los problemas de su equipo se convierten en los suyos propios. Lo mismo ocurre con los fracasos.

«Jeff me explicó que la empatía es sentir lo que otra persona siente. La compasión es empatía más acción. Es hacer algo para ayudar a la otra persona. En un entorno de trabajo, esto implica dar un paso atrás para ser un «espectador de sus pensamientos» y tomarse tiempo para comprender a los demás. Somos egocéntricos por naturaleza, lo que significa que vemos el mundo desde nuestra propia perspectiva. Esto no tiene nada de malo en sí mismo, pero significa que tendemos a esperar que los demás se comporten igual que nosotros y a frustrarnos cuando actúan de forma diferente.» – Eric Yuan

Aunque no siempre resulta natural, una cualidad clave del liderazgo eficaz es aprender a ponerse en la posición del otro. Cualquier agenda es simplemente un obstáculo para llegar allí, y por lo tanto debe ser completamente eliminado de la ecuación.

3.0 Liderar a través de la influencia

Liderazgo frente a gestión

«El liderazgo consiste en influir, no en controlar. No soy la primera persona que hace esta observación, pero vale la pena repetirla. La verdad es que el control es una ilusión. No puedes controlar a nadie, ni siquiera a las personas que te reportan». – Michael Hyatt

Hemos experimentado los tipos de líderes que son contagiosos. Inspiran a otros a seguir porque quieren, no porque tienen que hacerlo. No sólo cuentan con el consentimiento de su equipo, sino también con su entusiasmo; con su creencia.

La única manera de conseguir esta relación con tu equipo es sistematizar el comportamiento positivo. Y la mejor manera de sistematizar el comportamiento positivo es vivir de acuerdo con él. Por ejemplo, la mejor manera de motivar a los demás a mejorar es exhibir tu propia mejora continua.

Este es uno de los diferenciadores clave entre los líderes y los directivos. Los líderes tienen gente que los sigue, a diferencia de los gerentes que tienen gente que trabaja para ellos. Es difícil admirar a alguien que pide constantemente, sin devolver nada, o al menos demostrar que ellos también pueden cumplir. Los buenos líderes reconocen que su capacidad de inspirar no se basa en las cosas que dicen, sino en las que hacen. Al liderar a través de la influencia, los líderes no sólo facilitan las cosas para su equipo, sino también para ellos mismos, ya que su equipo recompensará sus actos de camaradería con respeto y esfuerzo mutuos.

«Cuando la gente quiere seguirte siempre te dará lo mejor de sí misma; mientras que, si sólo te siguen porque tienen que hacerlo, siempre te darán lo mínimo que puedan conseguir». – Matt Russell

La palabra no cuece el arroz

En términos prácticos, liderar a través de la influencia significa tomarse el tiempo para entender exactamente lo que hace tu equipo. También significa dar un paso adelante para contribuir individualmente y no limitarse a repartir tareas.

Este concepto toca un punto más significativo que abarca todo el trabajo. Como dijo Napoleón Hill: «El mundo no paga a los hombres por lo que «saben». Les paga por lo que HACEN, o por lo que inducen a otros a hacer». La idea de que algunos líderes esperan que se les pague o alabe por lo que se cuece «ahí arriba» es ridícula. Los líderes, al igual que el colaborador independiente, son responsables de impulsar el valor y nunca deberían sentirse por encima de hacer exactamente eso.

¿Sabes qué dice «soy el jefe»? Literalmente ser un jefe en lo que haces, no en lo que dices. Tu papel como líder es inspirar y permitir a tu equipo ser lo mejor que puede ser. La mejor manera de conseguirlo es predicar con el ejemplo; si quieres que alguien haga algo, hazlo tú primero. Lidera el maldito camino.

«Si pudiéramos cambiar nosotros mismos, las tendencias del mundo también cambiarían. Cuando un hombre cambia su propia naturaleza, también cambia la actitud del mundo hacia él». – Gandhi

Haz las llamadas difíciles

La vida está llena de complicaciones. Como líder, no puedes estar ahí para tomar todas las decisiones por tu equipo. Entonces, ¿cómo te aseguras de que tomen las decisiones difíciles cuando más importa? Dando el ejemplo.

Una de las decisiones más difíciles que tendrá que tomar un líder es el despido. Y a menudo, la persona que un líder elige para contratar o despedir es posiblemente el conjunto de decisiones más importantes que puede tomar para su organización. Si realmente está priorizando el éxito de su equipo sobre el suyo propio, necesita basar sus decisiones en lo que impulsará mejores resultados, colectivamente.

Por ejemplo: si hay un miembro del equipo que es un gran contribuyente individual, pero es un idiota para el resto del equipo, esto no está bien. Además de los intangibles, su impacto en otros miembros del equipo casi siempre supera su contribución individual. En otras palabras, la contribución de un individuo no puede ser vista en un silo y si está liderando el equipo, su acción o inacción es una elección; un sistema de recompensa.

«En un equipo de ensueño, no hay «idiotas brillantes». El coste del trabajo en equipo es demasiado alto. Nuestra opinión es que las personas brillantes también son capaces de tener interacciones humanas decentes, e insistimos en ello.» – Netflix Culture Deck

«Los verdaderos valores de la empresa, en contraposición a los valores que suenan bien, se muestran en quiénes son recompensados, promovidos o despedidos.» – Netflix Culture Deck

Si eliges priorizar el impacto en silos de alguien sobre su influencia neta, estás señalando lo que se recompensa. Esto es particularmente importante una vez que reconoces que algunos miembros del equipo son dadores, mientras que otros son tomadores. Si sólo tiene en cuenta la producción directa de cada individuo, es probable que esté subestimando el impacto de los dadores en su equipo.

En el ejemplo anterior, observará que la persona A puede ser la más eficaz cuando se aísla sólo por su contribución en silos, pero cuando se tiene en cuenta la dinámica del equipo, su contribución total es la más baja. En algunos casos, la contribución total puede ser incluso negativa.

«Si puedes reconocer la competencia como una fuerza destructiva en lugar de un signo de valor, ya estás más cuerdo que la mayoría». – Peter Thiel, Zero to One

También he oído a algunos líderes decir cosas del tipo: «Son demasiado buenos individualmente. No sería capaz de sustituirlos». Mi respuesta, aunque reconocidamente sencilla, es que sí se puede y se debe. Ser increíblemente talentoso y un buen compañero de equipo nunca son mutuamente excluyentes, y una de las cualidades de liderazgo más infravaloradas es ser capaz de actuar así.

«Los grandes líderes toman la difícil decisión, y se sacrifican para mejorar la vida de los demás a su alrededor.» – Brent Gleeson

En conclusión, si quieres que tu equipo muerda la bala y tome las decisiones correctas, especialmente cuando son difíciles, es tu responsabilidad hacer lo mismo.

Estableciendo una nueva agenda

Recientemente escuché una charla en una conferencia, en la que el ponente pidió a la audiencia que «imaginara un mundo sin atascos».

Era el tipo de pregunta que parecía arbitraria al principio, pero que invoca una imagen muy vívida de un futuro mejor. A partir de esa imagen, puedes pensar hacia atrás y conceptualizar lo que tendría que cambiar para que el mundo llegara a ese punto.

Ahora quiero que imagines un mundo sin gerentes de mierda. Un fuerte contraste comparado con la realidad en la que vivimos, pero tampoco imposible. ¿Cuáles son los pasos que debemos dar como fuerza de trabajo para llegar allí? ¿Cómo es esa nueva ola de líderes? Qué es lo que ya no debemos tolerar?

Lo que no me di cuenta cuando empecé este viaje hacia el liderazgo fue que nunca necesité gobernar el gallinero. Sólo necesitaba tener los valores básicos correctos y el resto se encargaría de sí mismo. Es realmente asombroso lo que una pizca de humildad, confianza y honestidad puede hacer por tu equipo y tu empresa. Todo el mundo puede aprender a ser un gran líder, si prioriza la mejora sobre el ego.

Creo que este mundo puede existir, pero se necesita una mirada constante en el espejo para que los líderes de hoy aprendan a ser los líderes de mañana.

Si te ha gustado este artículo, te recomiendo los siguientes libros:

• Radical Candor (Kim Scott)
• Give and Take (Adam Grant)
• Originals (Adam Grant)
• Drive: La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva (Daniel Pink)
• Piense y hágase rico (Napoleon Hill)

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