Las circunstancias atípicas de los últimos meses han creado nuevas situaciones a las que la mayoría de las organizaciones no se habían enfrentado anteriormente. Todo empleador necesita comprender claramente qué circunstancias de reducción de plantilla podrían constituir una «separación de servicio» y, por lo tanto, desencadenar el pago de beneficios para los participantes del plan cubiertos por un acuerdo de compensación diferida no calificada (NQDC).
Comprensión de la separación del servicio
Una baja por enfermedad o una excedencia de buena fe de seis meses o menos no establece una separación del servicio. Tampoco se produce una separación del servicio si la baja por enfermedad u otra licencia de buena fe es superior a seis meses pero existe una expectativa razonable de que el empleado volverá a trabajar para el empleador. La «expectativa razonable» puede definirse mediante un derecho contractual o legal de reempleo. La FMLA (Family and Medical Leave Act) es un ejemplo de este derecho legal.
De la misma manera, un permiso no suele calificarse como separación de servicio siempre que el empleador y el empleado prevean razonablemente que el empleado volverá a trabajar y que, al regresar, el nivel de servicios que prestará el empleado después de esa fecha no se reducirá permanentemente al 20 por ciento o menos del promedio de servicios prestados por el empleado durante el período inmediatamente anterior de 36 meses (o el período total de empleo, si es inferior a 36 meses), sin tener en cuenta los períodos durante los cuales el empleado estuvo en una licencia de buena fe.
Un empleado podría incluso ser despedido, y los criterios de separación de servicio todavía no se cumplen, si el empleador y el empleado esperan razonablemente que el empleado sea contratado de nuevo.
Evaluación exhaustiva de la situación de su empresa
A lo largo de la pandemia de COVID-19, los empleadores han buscado formas de retener a sus valiosos empleados al tiempo que se mantienen estables como empresa. Las organizaciones han desplegado varias estrategias de mano de obra o combinaciones de estrategias, incluyendo despidos, cesantías, reducciones de horas y despidos.
Si bien la activación inadvertida de un evento de pago podría parecer una ganancia inesperada para un participante del plan cuyos ingresos se han reducido o eliminado temporalmente debido a la COVID-19, el Código Fiscal 409A regula estrictamente el momento y la forma de los pagos del plan. La evaluación con sus asesores fiscales, legales y de compensación de ejecutivos ayudará a su empresa a entender cómo las acciones tomadas en los últimos meses afectan a los planes NQDC de su organización y a los participantes del plan de los empleados. En el caso de un paso en falso y el consiguiente incumplimiento de la norma 409A, el participante del plan podría enfrentarse tanto a los impuestos sobre la renta como a una posible multa del 20 por ciento del IRS.
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