¿Es Arizona un estado de empleo «a voluntad»?

En el estado de Arizona, la relación laboral entre un empleador y un empleado es como un contrato que se puede romper en cualquier momento si cualquiera de las partes tiene la intención de terminar la relación laboral (ARS 23-1501). Esto significa que un empleado puede renunciar en cualquier momento, y un empleador puede despedir a un empleado en cualquier momento. Esta es la base del término de empleo «a voluntad». Aunque la libertad de poner fin al contrato es una vía de doble sentido, el empleo «a voluntad» se conoce generalmente como la capacidad de un empleador para despedir a un empleado por cualquier motivo, en cualquier momento, sin previo aviso. Dicho esto, hay varias excepciones bajo las cuales un empleador no puede despedir a un empleado.

Un contrato de trabajo formal

Si hay un acuerdo de empleo por escrito firmado por ambas partes, las reglas de ese contrato se sobreponen a la ley estatal de «a voluntad». Por ejemplo, si el contrato especifica que el empleo debe comenzar el 1 de enero de 2017 y terminar cuando el proyecto concluya el 31 de diciembre de 2017, el empleador no puede despedir al empleado antes del 31 de diciembre de 2017. Sin embargo, es probable que el contrato incluya términos bajo los cuales el empleador puede rescindir el empleo, especialmente si el empleado participa en una conducta delictiva, por lo que el empleador todavía tendrá la capacidad de rescindir por circunstancias razonables. El contrato de trabajo puede no ser «a voluntad», pero el empleado seguirá estando sujeto a ciertas normas.

Despido en violación de una ley federal que prohíbe la discriminación o las represalias

La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) de 1938 establece el salario mínimo, el pago de horas extras, los requisitos de mantenimiento de registros por parte del empleador y las restricciones al trabajo infantil. Todo empleado tiene derecho a presentar una queja en relación con la compensación justa ante la División de Salarios y Horas (WHD) del Departamento de Trabajo. Cualquier empleado que sea parte de una queja o demanda, tanto si es el denunciante como si es un testigo llamado a declarar, no puede ser despedido si el motivo principal es una represalia del empleador.

La Ley de Igualdad Salarial (EPA) de 1963 exige que los empleadores ofrezcan a hombres y mujeres la misma remuneración, siempre que realicen el mismo trabajo en el mismo lugar. Un empleador no puede tomar represalias contra un empleado que presente una queja, sea parte de una investigación o que pregunte a sus compañeros de trabajo sobre su salario si sospecha que hay discriminación salarial.

El Título III de la Ley de Protección del Crédito al Consumidor (Título III) de 1963 prohíbe a los empleadores despedir a los empleados sobre la base de que el salario de un empleado está siendo embargado por los acreedores.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Título VII) de 1964 prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de raza, color, religión, origen nacional o género. Un empleador no puede despedir a un empleado basándose en la discriminación, ni puede despedir a un empleado como represalia por su participación en una investigación o demanda por discriminación.

La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) de 1967 protege a los empleados mayores de 40 años de ser discriminados por su edad. Como tal, un empleador no puede despedir a un empleado por ser demasiado viejo para un trabajo.

La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSH Act) de 1970 garantiza que los empleados puedan trabajar en un lugar de trabajo libre de peligros para la salud y la seguridad. Un empleador no puede despedir a un empleado por presentar una queja ante la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), por solicitar una inspección de seguridad o por ser parte de una investigación o demanda.

La Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) de 1978 prohíbe a los empleadores despedir a los empleados debido al embarazo, al parto o a cuestiones de atención médica relacionadas con el mismo. Además, la Ley de Permisos Médicos y Familiares (FMLA) de 1993 permite a los empleados que lleven al menos un año en la empresa recibir hasta 12 semanas de permiso no remunerado por cuestiones médicas personales o relacionadas con la familia, incluido el permiso de maternidad. Por lo tanto, un empleador no puede despedir a un empleado por utilizar la FMLA para circunstancias cualificadas.

La Ley de Protección del Polígrafo del Empleado (EPPA) de 1988 prohíbe a los empleadores realizar pruebas de detección de mentiras a los empleados (aunque no se aplica a los trabajos del gobierno federal, estatal y local). Por lo tanto, un empleador no puede despedir a un empleado por no pasar la prueba del detector de mentiras.

Por último, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) de 1990 prohíbe a los empleadores despedir a un empleado debido a una discapacidad. Los empleadores están obligados a proporcionar adaptaciones razonables a los empleados con discapacidad, y un empleado no puede ser despedido por solicitar adaptaciones razonables.

Despido en violación de una ley estatal que prohíbe la discriminación o las represalias

Además de estos diez estatutos federales, los empleadores también están obligados por la ley estatal en materia de discriminación y represalias. En general, los estatutos son relativamente similares, la única distinción es que al despedir a un empleado debido a la discriminación o represalias cubiertas por la legislación estatal, un empleador estaría en violación de la ley federal y estatal. Las leyes estatales de Arizona que afectan a este asunto son:

• Derechos civiles (ARS Título 41, Capítulo 9)
• Seguridad y salud ocupacional (ARS Título 23, Capítulo 2, Artículo 10)
• Restricciones de horas para ocupaciones selectas (ARS Título 23, Capítulo 2)
• Regulaciones para trabajadores agrícolas (ARS Título 23, Capítulo 8, artículo 5)

Despido improcedente bajo circunstancias selectas

Un empleado tiene derecho a demandar a su empleador por despido improcedente si fue despedido por alguna de las siguientes actividades protegidas:

• Negarse a cumplir órdenes que supongan una infracción de la ley
• Quejarse a un directivo (de buena fe) de que el empresario está infringiendo la ley
• Ejercer derechos protegidos por las leyes de indemnización de los trabajadores
• Ejercer de jurado
• Ejercer el derecho de voto
• Ejercer la libre elección de afiliación a una organización laboral
• Servir en las fuerzas armadas o la guardia nacional
• Elegir renunciar a los honorarios o gratificaciones que son una condición de empleo
• Elegir comprar bienes y servicios de cualquier persona o proveedor en particular cuando los términos del empleo dictan lo contrario
• Asistir a los procedimientos judiciales en los que el empleado es una víctima

Las demandas por despido injustificado pueden ser asuntos extremadamente complicados, por lo que siempre es mejor consultar con un abogado cualificado en derecho laboral antes de emprender acciones. Un abogado puede ayudarle a determinar qué leyes se han infringido, iniciar una investigación, reunir pruebas y presentar un caso contra el empleador.

Empleados públicos que tienen derecho a seguir trabajando según la ley

Ciertos empleados públicos tienen derecho a seguir trabajando según las leyes federales, estatales o locales. Un empleador no puede despedir a los empleados públicos que califican para continuar el empleo con la agencia.

¿Necesita ayuda con un asunto de la ley de empleo?

El estado de Arizona es un gran lugar para vivir y trabajar, pero conocer las leyes de empleo le ayudará mucho. Ya sea que usted sea un recién llegado al estado o un residente de toda la vida, entender las protecciones de su lugar de trabajo es bueno para su carrera, y cuanto más sepa, mejor.