Cuando se trata de las leyes de pago final de California, los detalles son donde se pone difícil. Por ejemplo, si un empleado renuncia con dos semanas de antelación, normalmente usted tendría hasta el último día del empleado para proporcionar el cheque de pago final-pero ¿qué pasa si usted quiere pedir al empleado que no trabaje el período de notificación? ¿Cuándo se debe entregar la última paga?
¿Cómo debe manejar un empleador una situación en la que un empleado despedido ha tomado tiempo de PTO o vacaciones por adelantado (antes de que se acumulara) y ya ha sido pagado por ello a pesar de que aún no se ha ganado? ¿Se puede recuperar de la última nómina?
Estos fueron los tipos de preguntas que respondió Michelle Flores durante un reciente seminario web del CER. Siga leyendo para obtener estas respuestas y más.
Las leyes de pago final de California: Cuánto tiempo para proporcionar el pago final
P. Cuánto tiempo tiene para pagarle al empleado una vez que lo despiden?
A.En California, un empleado que es despedido debe ser pagado inmediatamente-el día de la terminación.
Q. ¿Cambió la ley de tal manera que los empleadores antes tenían 72 horas para pagar los cheques finales, pero ahora es inmediato? O siguen siendo 72 horas, pero simplemente se recomienda pagar inmediatamente?
El artículo 201 del Código de Trabajo indica que si se despide a un empleado hay que pagarle inmediatamente después del despido. Hay una salvedad para los empleados de temporada en la industria conservera: los empleadores que despiden a los empleados de temporada en la industria conservera sí tienen 72 horas, pero es una excepción muy estricta. En cambio, si un empleado dimite, el empresario sí dispone de 72 horas para pagarle la última mensualidad. Pero si lo despide, por lo general se le debe inmediatamente.
Las leyes de California sobre el pago final: ¿Qué pasa si un empleado debe dinero?
Q. En términos de préstamos, ¿podría abordar el pago final y el PTO que fue «prestado» (licencia tomada más allá de su saldo acumulado o ganado)? Se nos permite cobrar los salarios de vuelta?
A.En esta situación, es el equivalente a adelantarles la paga. A menudo, el manual puede indicar que los anticipos de sueldo pueden descontarse de la última nómina; sin embargo, advierto a los empleadores que no lo hagan. Mi recomendación es mantener esos anticipos al mínimo y utilizarlos a su favor si alguien se marcha. En algunas circunstancias, explicar que no lo vas a deducir (y, por tanto, tratarlo como un regalo al empleado sin expectativa de devolución) puede tener más beneficios para el empleador que tratar de recuperar el dinero, y ciertamente menos riesgos.
Q. En el caso de la condonación de las vacaciones/pagos anticipados, ¿recomendarías que pidiéramos a cambio una liberación de las reclamaciones?
A.Depende. En esa situación, dependería de lo bien que hayas documentado los anticipos, de la cantidad de dinero en cuestión y de la documentación en relación con la renuncia. La preocupación es si has considerado adecuadamente esa renuncia, lo que realmente depende de las circunstancias en cuestión. Podría ser posible, pero tendría que ser sustancial en cuanto a la cantidad, sustancial en cuanto al tiempo, y completamente documentada. También necesitaría una firma separada (deberían haber firmado en alguna parte que reconocían que debían esto si renunciaban antes de devolver el déficit).
Las leyes de pago final de California: Cómo manejar los avisos de renuncia de los empleados que varían
Q. Si un empleado en California proporciona un aviso de dos semanas, pero usted no quiere que el empleado trabaje el período de aviso y decide liberarlo antes de tiempo en su lugar, ¿necesita tener su cheque final en el día que lo libera -incluso si le está pagando a través de su período de aviso?
A.El camino más seguro es pagarles el día que decida pedirles que no trabajen, y pagarles el resto de su preaviso. Yo les pagaría el día que les dejas ir, porque su empleo termina ese día. Y aunque te hayan avisado de su intención de dimitir en otro día, si dices que no, en realidad estás dando por terminada la relación laboral antes de la fecha prevista. Dado que su empleo finaliza en esa fecha, páguele en esa fecha, independientemente de que le pague durante el periodo de preaviso o no.
De hecho, le recomendaría que pagara durante el periodo de preaviso porque no hacerlo podría dar lugar no sólo a reclamaciones por desempleo, sino que esas reclamaciones podrían ir más allá de la fecha de dimisión también. Por qué arriesgarse: págalo el día que digas «gracias pero no gracias» y págalo durante su periodo de preaviso. Y documéntelo todo claramente.
Q. Si un empleado da un preaviso largo, como de un mes, y sin embargo le dejas marchar el día que te dice que piensa marcharse (porque sabes que ya no será productivo), ¿debes pagarle durante todo el periodo de preaviso, durante dos semanas estándar, o simplemente dejarle marchar sin preaviso?
A.Esto debe evaluarse caso por caso. Sin más detalles, podría ser difícil justificar el despido inmediato. Sin que esa persona muestre la falta de productividad (es decir, si en realidad es sólo una impresión de que no va a darlo todo y sólo estás tratando de sacarla del entorno), te recomiendo que le agradezcas el preaviso y le pagues durante todo el periodo de preaviso. Aunque se trata de una paga importante, sin ella se podría reclamar esa paga. Por ejemplo, alegan que pensaban que ese periodo de preaviso era necesario. Además, podrían solicitar el desempleo y usted probablemente tendría que pagarlo, y el desempleo podría extenderse más allá de ese tiempo.
Además, está enviando el mensaje a otros empleados de que dar el preaviso será tratado negativamente, lo que les incitará a no hacerlo. Sólo por evitar este último punto puede merecer la pena el gasto. Sin conocer más detalles, yo lo pagaría.
La información anterior es un extracto del seminario web «Final Pay Obligations in California: Consejos para minimizar sus riesgos legales cuando los empleados se van». Para inscribirse en un futuro seminario web, visite CER webinars.
Michelle Lee Flores es socia de la oficina de Los Ángeles de Fisher & Phillips LLP. Centra su práctica en todos los aspectos de los litigios laborales, incluidos los juicios con jurado y los juicios sin jurado; el arbitraje; la mediación y las negociaciones previas al litigio; el acoso y la discriminación por sexo, raza, religión, edad y discapacidad; las violaciones de los salarios y las horas de trabajo, incluidas las demandas colectivas; y el despido improcedente.