La teoría de la motivación por el logro relaciona las características personales y los antecedentes con una necesidad de logro y el impulso competitivo asociado para alcanzar estándares de excelencia.
La teoría de la motivación por el logro (AMT) explica la relación integral entre las características de un individuo y su necesidad de lograr algo en la vida. Para ello, también tiene en cuenta el tipo de impulso competitivo que tiene una persona para alcanzar las metas establecidas.
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Teoría de la motivación al logro Factores impulsores
La TMA fue planteada y refinada por un grupo de investigadores Murray (1938), Lowel (1953), Atkinson, Clark y Mc Clelland (1961) a lo largo de los años. Según esta teoría, la motivación de un individuo para lograr algo en la vida o la necesidad imperiosa de alcanzar un objetivo específico se rige por diversos factores internos, como la voluntad, la determinación, la puntualidad, el impulso personal, junto con numerosos factores externos (también conocidos como factores ambientales), como las presiones, las expectativas, los objetivos, etc, establecidos por las organizaciones pertinentes, los miembros de la familia o la sociedad.
La necesidad de una persona de lograr algo y la razón que subyace a su motivación general para alcanzar una determinada meta, según la AMT, la mayoría de las veces, proviene del interior y está fuertemente relacionada con la necesidad de poder y afiliación de los individuos.
La importancia de transmitir el mensaje
Sin embargo, la teoría también explica con cariño que es imperativo para una organización entender a fondo la razón detrás de la motivación de un individuo para lograr algo y propagar el mensaje a sus colegas en un intento de inspirarlos también. Transmitir este tipo de mensajes inspiradores a otros empleados es aún más importante en las organizaciones en las que el éxito de la empresa depende principalmente de ciertos departamentos que trabajan en áreas cruciales, como el departamento de marketing o el de ventas.
Elección cuidadosa de los empleados potenciales
Teniendo en cuenta los factores anteriores, que pueden tener una fuerte influencia en la tasa de éxito de una empresa, es muy importante que ésta investigue a fondo los antecedentes de los empleados potenciales antes de contratarlos. Al hacerlo, el departamento de RRHH debería prestar suficiente atención a las características personales de un entrevistado, así como a las razones que subyacen a su motivación o necesidad de logro.
Otros factores influyentes
Aparte de los factores mencionados anteriormente, existen otros factores que pueden influir e interactuar potencialmente con la motivación de logro de un individuo.
Por ejemplo, los valores de un individuo (entender la importancia de lograr objetivos en comparación con las relaciones personales), los antecedentes educativos, los antecedentes culturales, el apoyo externo de la organización en forma de evaluaciones, ascensos, premios apropiados y recompensas oportunas, alentar y celebrar los logros, reconocer el éxito, proporcionar retroalimentación constructiva y ayudar al empleado a evolucionar desde dentro proporcionando un mecanismo de apoyo adecuado, son todos igualmente importantes y juegan un papel vital en el logro de la motivación requerida.
En pocas palabras, además de buscar el impulso propio, una organización debe evaluar y alimentar la necesidad de motivación interna y externa de un empleado para sacar lo mejor de él.
La AMT también afirma que, por muchos planes de motivación que introduzca una organización, por muy buenos que sean los incentivos para lograr objetivos predeterminados, sólo pueden desempeñar su papel y contribuir al éxito general de la organización si el individuo está dispuesto a levantarse y cogerlos. Sin la voluntad y el empuje de un empleado, siempre es difícil conseguir grandes resultados.
Al mismo tiempo, por muy motivado que esté el individuo en la consecución de los objetivos de la organización, la falta de estímulo y motivación adecuados por parte de la alta dirección en forma de recompensas, incentivos, ascensos, remuneración, etc., siempre puede poner al empleado en un aprieto.
Conclusión
En conclusión, la Teoría de la Motivación por el Logro afirma que «a medida que un empleado empieza a saborear el éxito y asciende en la escala, empieza a sentir que ha logrado algo y este sentimiento es lo que le mantiene alimentado para lograr aún más». Sin embargo, en las organizaciones en las que ascender es un poco difícil debido a las limitadas vacantes, ofrecer a los empleados una variedad de incentivos y recompensas siempre les ayudará a mantenerse motivados para lograr lo que se requiere tanto en el frente organizativo como en el personal
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