Les circonstances atypiques des derniers mois ont créé de nouvelles situations auxquelles la plupart des organisations n’avaient jamais été confrontées auparavant. Chaque employeur doit bien comprendre quelles circonstances de réduction des effectifs pourraient constituer une » cessation de service » et ainsi déclencher le paiement de prestations pour les participants au régime couverts par une convention de rémunération différée non qualifiée (CRNQ).
Comprendre la cessation de service
Un congé de maladie ou un congé de bonne foi de six mois ou moins n’établit pas une cessation de service. Il n’y a pas non plus de séparation de service si le congé de maladie ou autre congé bona fide est supérieur à six mois mais qu’il existe une attente raisonnable que l’employé revienne travailler pour l’employeur. L' »attente raisonnable » peut être définie par un droit contractuel ou légal au réemploi. Le FMLA (Family and Medical Leave Act) est un exemple d’un tel droit statutaire.
De même, un congé d’ancienneté n’est généralement pas considéré comme une cessation de service tant que l’employeur et l’employé prévoient raisonnablement que l’employé retournera au travail et qu’à son retour, le niveau des services à effectuer par l’employé après cette date ne serait pas réduit de façon permanente à 20 pour cent ou moins des services moyens rendus par l’employé au cours de la période de 36 mois immédiatement précédente (ou de la période totale d’emploi, si elle est inférieure à 36 mois), sans tenir compte des périodes pendant lesquelles l’employé était en congé de bonne foi.
Un employé pourrait même être licencié, et les critères de séparation de service ne seraient toujours pas remplis, si l’employeur et l’employé s’attendent raisonnablement à ce que l’employé soit réembauché.
Évaluation approfondie de la situation de votre entreprise
Tout au long de la pandémie de COVID-19, les employeurs ont cherché des moyens de retenir leurs précieux employés tout en restant stables en tant qu’entreprise. Les organisations ont déployé diverses stratégies de main-d’œuvre ou des combinaisons de stratégies, y compris les licenciements, les mises à pied, les réductions horaires et les licenciements.
Bien que le déclenchement par inadvertance d’un événement de paiement puisse sembler être une aubaine pour un participant au régime dont le revenu a été temporairement réduit ou éliminé en raison de COVID-19, le code des impôts 409A réglemente étroitement le moment et la forme des paiements du régime. Une évaluation avec vos conseillers fiscaux, juridiques et de rémunération des cadres aidera votre entreprise à comprendre l’impact des mesures prises ces derniers mois sur les plans NQDC et les participants aux plans des employés de votre organisation. En cas de faux pas et de non-conformité 409A qui en résulte, le participant au régime pourrait être confronté à la fois à l’impôt sur le revenu et à une pénalité potentielle de 20 % de l’IRS.
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