Si vous cherchez à connaître votre véritable personnalité, il existe un buffet de questionnaires de personnalité. Certains sont stupides, comme le quiz sur Internet qui dit à tous ceux qui le passent qu’ils sont des procrastinateurs dans l’âme. D’autres questionnaires, développés et vendus comme des outils pour aider les gens à embaucher le bon candidat ou à trouver l’amour, se prennent plus au sérieux.
Le problème, c’est que, si vous demandez aux experts, la plupart d’entre eux pourraient ne pas en valoir la peine. « Il faut être sceptique », dit Simine Vazire, chercheuse en personnalité à l’Université de Californie, Davis. « Tant que nous ne les testons pas scientifiquement, nous ne pouvons pas faire la différence entre cela et une pseudoscience comme l’astrologie. »
Un exemple célèbre de test de personnalité commercial populaire mais douteux est l’indicateur de type Myers-Briggs. Ce questionnaire divise les gens en 16 « types » différents et, souvent, l’évaluation suggère certaines carrières ou certains couples romantiques. Il coûte entre 15 et 40 dollars pour un individu, mais les psychologues affirment que ce questionnaire est l’un des pires tests de personnalité existants, et ce pour de nombreuses raisons. Il n’est pas fiable car le type d’une personne peut changer d’un jour à l’autre. Il donne de fausses informations (des « trucs bidons », comme le dit un chercheur). Les questions sont confuses et mal formulées. Vazire résume le tout en disant qu’il est « scandaleusement mauvais ».
Les questionnaires de personnalité ont commencé à évoluer il y a environ un siècle, explique Jim Butcher, psychologue émérite de l’université du Minnesota. « Ils ont commencé à poser des questions sur la pensée et le comportement d’un individu pendant la Première Guerre mondiale », dit-il. « C’était pour étudier les problèmes de personnalité et de santé mentale ». Et surtout, ajoute-t-il, l’armée américaine voulait ces questionnaires pour éliminer les soldats qui n’étaient pas aptes à piloter des avions militaires.
Selon Butcher, au cours de la première moitié du 20e siècle, de nombreux universitaires ont commencé à créer différentes échelles de personnalité. « Pas seulement sur les diagnostics de santé mentale, mais sur ce qu’est la personnalité », dit-il. Le problème avec pratiquement toutes les évaluations de l’époque était qu’elles étaient construites sur les sentiments subjectifs des créateurs sur la personnalité, note-t-il. « Les gens ont alors commencé à se demander s’ils mesuraient vraiment ce qu’ils pensaient mesurer. Dans quelle mesure ces conclusions sont-elles fiables et valides ? »
Butcher décrit ce qui a suivi comme un abattage massif des systèmes et questionnaires de personnalité par la méthode scientifique. Il y a cependant un modèle de personnalité qui a survécu au 20e siècle. Il est populaire parmi les universitaires aujourd’hui, et c’est ce que Vazire utilise dans sa recherche. Il s’agit du modèle des 5 grands traits de personnalité (ou modèle à 5 facteurs), qui a été développé sur trois décennies, à partir de 1961, sur la base aérienne de Brooks. De là jusqu’aux années 1990, plusieurs psychologues, dont Lewis Goldberg, Warren Norman, Paul Costa et Robert McCrae, ont contribué à développer le modèle dans sa forme moderne.
Vazire dit qu’en développant le modèle de la personnalité Big 5, les psychologues ont essayé d’éviter les pièges qui ont plombé les premiers chercheurs sur la personnalité – comme la sélection de critères basés principalement sur l’intuition. Au lieu de cela, le modèle Big 5 a adopté une approche holistique en compilant chaque mot qui pourrait être considéré comme un trait de personnalité et en créant des questions simples et directes à leur sujet. Par exemple, sur une échelle de 1 à 5, êtes-vous extraverti, sociable ? Êtes-vous de nature indulgente ? En se basant sur la façon dont les personnes ont répondu aux enquêtes initiales, les chercheurs ont utilisé des méthodes statistiques pour regrouper les traits qui semblaient se regrouper (comme « bavard » et « sociable ») en cinq catégories de base : extraversion, conscience, agréabilité, névrosisme et ouverture à l’expérience. L’autre modèle, le modèle HEXACO de structure de la personnalité créé en 2000 par les psychologues Kibeom Lee de l’Université de Calgary et Michael Ashton de l’Université Brock en Ontario, est similaire mais ajoute une catégorie supplémentaire : l’honnêteté-humilité.
La clé du modèle Big 5 est sa simplicité. Il ne classe pas les gens dans un « type », mais leur indique simplement où ils se situent sur un continuum de traits de personnalité. Il n’y a pas d’astuces ni de surprises à révéler, dit Vazire. « D’une certaine manière, c’est décevant. Cela signifie simplement que les tests de personnalité ne peuvent vous dire que ce que vous leur dites. » Vous n’apprendrez rien que vous ne saviez déjà sur vous-même, ajoute-t-elle, et sa précision provient entièrement de l’honnêteté et de l’autoréflexion dont vous avez fait preuve dans vos réponses.
Au mieux, Vazire dit que vous pourriez l’utiliser comme un outil comparatif qui peut vous dire comment vous vous classez sur l’extraversion par rapport à d’autres personnes qui ont passé le même test. Il y a des études qui montrent que certains scores des facteurs Big 5 sont corrélés avec certains résultats – la conscience est corrélée avec une vie plus longue, par exemple, et l’extraversion est corrélée avec des ventes plus élevées pour les représentants commerciaux. « Mais cela ne signifie pas qu’une personne très extravertie sera un meilleur vendeur », précise M. Vazire. Les corrélations ne sont que cela ; elles peuvent être fortuites. Mais les évaluations commerciales de la personnalité semblent dépendre fortement de ces corrélations. Par exemple, une évaluation de The Predictive Index, une société qui mesure les caractéristiques comportementales et fait correspondre les profils de personnalité aux emplois, considère ces corrélations dans ses propres études comme une mesure du succès. » Chez un client, un bijoutier détaillant, l’augmentation de la dominance ou de l’agressivité a été à l’origine d’un chiffre d’affaires de 125 000 dollars « , déclare Thad Peterson, l’un des dirigeants de la société. L’idée derrière l’Index, dit Peterson, est d’utiliser ces mesures pour aider à « marier les gens aux postes ».
Ces évaluations de la personnalité – en particulier celles qui visent les recruteurs et les gestionnaires d’embauche – visent à découvrir une sorte de « vérité cachée sur la personne », dit Randy Stein, psychologue à l’Université d’État polytechnique de Californie, Pomona. « Ils partent du principe qu’il y a une essence de la personne et une essence du poste, et qu’il faut faire correspondre ces deux éléments lors du recrutement », dit-il. « Mais je ne pense pas qu’il y ait une vérité cachée – et même si c’est le cas, un test de personnalité ne le fait pas. »
Comme le modèle des Big 5, toute évaluation de la personnalité ou du comportement ne peut pas savoir des choses auxquelles vous n’avez pas explicitement répondu dans le questionnaire, dit Stein. Parfois, les tests de personnalité commerciaux posent des questions bizarres – « Vous identifiez-vous aux serpents ? » ou « Comment réagissez-vous à une certaine couleur ? » – et tentent de tirer des conclusions de vos réponses. Ce genre de conclusions s’aventure dans le pseudo-scientifique, dit Stein.
Il y a d’autres raisons pour lesquelles Stein pense que certaines évaluations de la personnalité peuvent être pseudo-scientifiques. « Ce que ces tests vont dire aux gens est vrai ou faux est déterminé par ce que les gens sont prêts à payer », dit-il. « Leur processus en tant qu’entreprise est de dire aux gens tout ce qui va vendre le produit ». En revanche, les modèles Big 5 et HEXACO ont été façonnés par un processus empirique et un examen indépendant par des pairs qui ont montré que les scores des gens avaient tendance à être cohérents, et que les prédictions faites à l’aide des modèles étaient reproductibles. Sans cela, Stein dit que les tests de personnalité devraient être traités avec une extrême suspicion.
Certaines entreprises comme The Predictive Index disent que leur produit répond à ces normes. La société a investi dans un audit, payant plus de 20 000 dollars à la société de classification norvégienne DNV GL pour examiner leur produit et certifier qu’il est conforme à une norme établie par la Fédération européenne des associations de psychologues. Deux représentants de l’Index, Greg Barnett et Austin Fossey, affirment également que les prédictions basées sur leurs méthodes sont exactes.
Parfois. Vazire, de U.C. Davis, affirme qu’il est assez facile d’atteindre un certain niveau de validité. « Si je vous demandais simplement de faire un questionnaire sur l’extraversion, vous feriez probablement un assez bon travail », dit-elle. Cela s’explique par le fait que nous sommes tous des juges de caractère, et que nous réussissons souvent à avoir l’intuition de qui fréquenter ou embaucher et de qui nous sommes, dit Mme Vazire. Si le processus semble confus ou si les questions dérivent dans l’abstrait, c’est un signal d’alarme. La personnalité, dit-elle, n’est pas si mystérieuse que cela.