L’Arizona est-il un État d’emploi  » At Will  » ?

Dans l’État de l’Arizona, la relation d’emploi entre un employeur et un employé est comme un contrat qui peut être rompu à tout moment si l’une des parties a l’intention de mettre fin à la relation d’emploi (ARS 23-1501). Cela signifie qu’un employé peut démissionner à tout moment, et qu’un employeur peut licencier un employé à tout moment. Tel est le fondement de l’expression « emploi à discrétion ». Bien que la liberté de mettre fin au contrat soit une voie à double sens, l’emploi « à volonté » est généralement connu comme la capacité d’un employeur à licencier un employé pour n’importe quelle raison, à tout moment, sans préavis. Cela dit, il existe plusieurs exceptions en vertu desquelles un employeur ne peut pas licencier un employé.

Un contrat de travail formel

S’il existe un contrat de travail écrit signé par les deux parties, les règles de ce contrat l’emporteraient sur la loi « at will » de l’État. Par exemple, si le contrat spécifie que l’emploi doit commencer le 1er janvier 2017 et se terminer lorsque le projet se termine le 31 décembre 2017, l’employeur ne peut pas licencier l’employé avant le 31 décembre 2017. Toutefois, il est probable que le contrat contienne des clauses permettant à l’employeur de mettre fin à l’emploi, en particulier si l’employé a un comportement criminel, de sorte que l’employeur aura toujours la possibilité de mettre fin à l’emploi dans des circonstances raisonnables. Le contrat de travail peut ne pas être « à volonté », mais l’employé sera tout de même tenu de respecter certaines normes.

Cessation d’emploi en violation d’une loi fédérale qui interdit la discrimination ou les représailles

Le Fair Labor Standards Act (FLSA) de 1938 établit le salaire minimum, le paiement des heures supplémentaires, les exigences de tenue de registres par l’employeur et les restrictions relatives au travail des enfants. Chaque employé a le droit de déposer une plainte concernant la rémunération équitable auprès de la division des salaires et des heures du ministère du Travail (WHD). Tout employé partie à une plainte ou à un procès, qu’il soit le dénonciateur ou un témoin appelé à témoigner, ne peut être licencié si la raison principale est une mesure de rétorsion de l’employeur.

La loi sur l’égalité des salaires (EPA) de 1963 exige que les employeurs offrent aux hommes et aux femmes un salaire égal, tant qu’ils effectuent un travail égal sur le même lieu de travail. Un employeur ne peut pas exercer de représailles à l’encontre d’un employé qui dépose une plainte, qui est partie à une enquête ou qui interroge des collègues sur leur salaire s’ils soupçonnent une rémunération discriminatoire.

Le titre III de la loi sur la protection du crédit à la consommation (titre III) de 1963 interdit aux employeurs de licencier des employés au motif que le salaire d’un employé est saisi par des créanciers.

Le titre VII de la loi sur les droits civils (titre VII) de 1964 interdit la discrimination sur le lieu de travail fondée sur la race, la couleur, la religion, l’origine nationale ou le sexe. Un employeur ne peut pas licencier un employé sur la base de la discrimination, ni le licencier en représailles pour sa participation à une enquête ou à un procès pour discrimination.

L’Age Discrimination in Employment Act (ADEA) de 1967 protège les employés de plus de 40 ans contre toute discrimination fondée sur leur âge. En tant que tel, un employeur ne peut pas licencier un employé parce qu’il est trop vieux pour un emploi.

La loi sur la sécurité et la santé au travail (OSH Act) de 1970 garantit que les employés peuvent travailler dans un lieu de travail exempt de risques pour la santé et la sécurité. Un employeur ne peut pas licencier un employé pour avoir déposé une plainte auprès de l’Administration de la sécurité et de la santé au travail (OSHA), pour avoir demandé une inspection de sécurité ou pour avoir été partie à une enquête ou à un procès.

La loi sur la discrimination de la grossesse (PDA) de 1978 interdit aux employeurs de licencier des employés en raison de la grossesse, de l’accouchement ou de questions de santé liées à l’accouchement. En outre, la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) de 1993 permet aux employés qui travaillent dans l’entreprise depuis au moins un an de bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de 12 semaines pour des questions personnelles d’ordre médical ou familial, y compris le congé de maternité. Un employeur ne peut donc pas licencier un employé pour avoir utilisé le FMLA pour des circonstances qualifiées.

La loi sur la protection des employés par polygraphe (EPPA) de 1988 interdit aux employeurs d’effectuer des tests de détecteur de mensonge sur les employés (bien que les emplois des gouvernements fédéraux, étatiques et locaux ne s’appliquent pas). En tant que tel, un employeur ne peut pas licencier un employé pour avoir échoué à un test de détecteur de mensonges.

En dernier lieu, l’Americans With Disabilities Act (ADA) de 1990 interdit aux employeurs de licencier un employé en raison d’un handicap. Les employeurs sont tenus de fournir des aménagements raisonnables aux employés handicapés, et un employé ne peut pas être licencié pour avoir demandé des aménagements raisonnables.

Les licenciements en violation d’une loi d’État qui interdit la discrimination ou les représailles

En plus de ces dix lois fédérales, les employeurs sont également liés par la loi de l’État concernant la discrimination et les représailles. Dans l’ensemble, les lois sont relativement similaires – la seule distinction est qu’en licenciant un employé en raison d’une discrimination ou de représailles couvertes par la législation de l’État, un employeur serait en violation de la loi fédérale et de la loi de l’État. Les lois de l’État de l’Arizona ayant un impact sur cette question comprennent :

• Droits civils (ARS Titre 41, Chapitre 9)
• Sécurité et santé au travail (ARS Titre 23, Chapitre 2, Article 10)
• Restrictions horaires pour certaines professions (ARS Titre 23, Chapitre 2)
• Réglementations pour les travailleurs agricoles (ARS Titre 23, Chapitre 8, article 5)

Les licenciements abusifs dans certaines circonstances

Un employé a le droit de poursuivre son employeur pour licenciement abusif s’il a été licencié pour l’une des activités protégées suivantes :

• Refuser de suivre des ordres qui auraient pour conséquence d’enfreindre la loi
• Déclarer à un responsable (de bonne foi) que l’employeur enfreint la loi
• Exercer des droits. protégés par les lois sur l’indemnisation des travailleurs
• Travail de juré
• Exercer son droit de vote
• Exercer son libre choix concernant l’adhésion à une organisation syndicale
• Servir dans les les forces armées ou la garde nationale
• Choisir de renoncer à des honoraires ou à des gratifications qui sont une condition d’emploi
• Choisir d’acheter des biens et des services à une personne ou à un fournisseur particulier lorsque les conditions d’emploi en décident autrement
• Participer à des procédures judiciaires dans lesquelles l’employé est une victime

Les procès pour licenciement abusif peuvent être des sujets extrêmement compliqués, Il est donc toujours préférable de consulter un avocat qualifié en droit du travail avant d’agir. Un avocat peut vous aider à déterminer quelles lois ont été enfreintes, à lancer une enquête, à rassembler des preuves et à présenter un dossier contre l’employeur.

Les employés publics qui ont le droit de continuer à travailler selon la loi

Certains employés publics ont le droit de continuer à travailler selon les lois fédérales, étatiques ou locales. Un employeur ne peut pas licencier les employés publics qui ont droit à un emploi continu au sein de l’agence.

Vous avez besoin d’aide pour une question de droit du travail ?

L’État de l’Arizona est un endroit formidable pour vivre et travailler, mais connaître les lois sur le travail vous aidera beaucoup. Que vous soyez un nouvel arrivant dans l’État ou un résident de longue date, comprendre les protections de votre lieu de travail est bon pour votre carrière, et plus vous en savez, mieux c’est.