La théorie de la motivation de l’accomplissement met en relation les caractéristiques personnelles et le contexte avec un besoin d’accomplissement et la pulsion compétitive associée pour atteindre des normes d’excellence.
La théorie de la motivation de l’accomplissement (TMA) explique la relation intégrale entre les caractéristiques d’un individu et son besoin d’accomplir quelque chose dans la vie. Ce faisant, elle prend également en compte le type d’esprit de compétition dont dispose une personne pour atteindre les objectifs fixés.
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Théorie de la motivation de l’accomplissement Facteurs moteurs
La TAM a été mise en avant et affinée par un groupe de chercheurs Murray (1938), Lowel (1953), Atkinson, Clark et Mc Clelland (1961) au fil des années. Selon cette théorie, la motivation d’un individu à réaliser quelque chose dans la vie ou le besoin impérieux d’atteindre un objectif spécifique est régi par divers facteurs internes tels que la volonté, la détermination, la ponctualité, la motivation personnelle ainsi que de nombreux facteurs externes (également appelés facteurs environnementaux) tels que les pressions, les attentes, les objectifs, etc, fixés par les organisations concernées, les membres de la famille ou la société.
Le besoin d’une personne d’accomplir quelque chose et la raison derrière sa motivation globale pour atteindre un certain objectif, selon l’AMT, vient le plus souvent de l’intérieur et est fortement lié au besoin de pouvoir et d’affiliation des individus.
Importance de faire passer le message
Cependant, la théorie explique aussi affectueusement qu’il est impératif pour une organisation de comprendre en profondeur la raison derrière la motivation d’un individu à réaliser quelque chose et de propager le message à ses collègues dans une tentative de les inspirer également. Transmettre de tels messages d’inspiration aux autres employés devient d’autant plus important dans les organisations où le succès de l’entreprise dépend principalement de certains départements travaillant dans des domaines cruciaux, tels que le marketing ou le département des ventes.
Choisir soigneusement les employés potentiels
En tenant compte des facteurs ci-dessus, qui peuvent avoir une forte influence sur le taux de réussite d’une entreprise, il est très important pour une entreprise d’enquêter minutieusement sur les antécédents des employés potentiels avant de les embaucher. Ce faisant, le département RH devrait accorder suffisamment d’attention aux caractéristiques personnelles d’une personne interrogée ainsi qu’aux raisons derrière sa motivation ou son besoin d’accomplissement.
Autres facteurs d’influence
En dehors des facteurs mentionnés ci-dessus, il existe divers autres facteurs qui peuvent potentiellement influencer et interagir avec la motivation d’accomplissement d’un individu.
Par exemple, les valeurs d’un individu (comprendre l’importance de l’atteinte des objectifs par rapport aux relations personnelles), le niveau d’éducation, le contexte culturel, le soutien externe de l’organisation sous forme d’évaluations, de promotions, de récompenses appropriées et opportunes, l’encouragement et la célébration des réalisations, la reconnaissance du succès, la fourniture d’une rétroaction constructive et l’aide à l’employé pour évoluer de l’intérieur en fournissant un mécanisme de soutien approprié, sont tous aussi importants et jouent un rôle vital dans l’atteinte de la motivation requise.
En termes simples, outre la recherche de la motivation personnelle, une organisation doit évaluer et nourrir le besoin interne et externe de motivation d’un employé pour en tirer le meilleur.
L’AMT affirme également que, peu importe le nombre de schémas de motivation qu’une organisation peut introduire, peu importe la qualité des incitations pour atteindre des objectifs prédéterminés ; ils ne peuvent jouer leur rôle et contribuer au succès organisationnel global que et seulement si l’individu est prêt à se lever et à les saisir. Sans la volonté et la motivation personnelle d’un employé, les grands résultats sont toujours difficiles à atteindre.
Dans le même temps, quel que soit le degré de motivation de l’individu pour atteindre les objectifs de l’organisation, le manque d’encouragement et de motivation appropriés de la part de la direction supérieure sous forme de récompenses, d’incitations, de promotions, de rémunération, etc, peut toujours mettre l’employé sur un pied d’arrière.
Conclusion
En conclusion, la théorie de la motivation de l’accomplissement stipule que « lorsqu’un employé commence à goûter au succès et à gravir les échelons, il/elle commence à sentir qu’il/elle a accompli quelque chose et ce sentiment est ce qui l’alimente pour accomplir encore plus. » Cependant, dans les organisations où il est un peu difficile de gravir les échelons en raison du nombre limité de postes vacants, le fait d’offrir aux employés une variété d’incitations et de récompenses les aidera toujours à rester motivés pour accomplir ce qui est requis sur les fronts organisationnel et personnel
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