Brandon Rodman, a Weave vezérigazgatója és társalapítója úgy gondolja, hogy alkalmazottainak nem kellene félniük a kirúgástól. “Amikor az emberek magabiztosak önmagukban és biztonságban érzik magukat a környezetükben, felkészültek a kreatív problémamegoldásra és az innovációra” – mondja Rodman. “Senkinek sem szabad úgy éreznie, hogy leállítják vagy félbeszakítják, ha felajánlja a véleményét a dolgokról.”
“A Weave sikere azon múlik, hogy az alkalmazottaink képesek-e önállóan átvenni az irányítást és azt tenni, ami a vállalatunk nevében a legjobb, és bátran megoszthatják-e meglátásaikat” – mondja Rodman. “Az egyes munkatársaink személyes fejlődésének támogatása iránti elkötelezettség nélkül a fejlődésünk stagnálna, és az ügyfeleink szenvednének.”
A “csapat pszichológiai biztonsága” kifejezést a harvardi Amy Edmondson alkotta meg 1999-ben. A témáról tartott TEDx-előadásában Edmondson arról beszél, hogy a modern munkahelyeken az emberek állandóan kétségbe vonják magukat. Szerinte senki sem akar tudatlannak, inkompetensnek, tolakodónak vagy negatívnak tűnni. Mire mindannyian dolgozó felnőtté válunk, ez a stratégia második természetünkké válik, de a munkahelyen problémát jelent. Miért? Mert minden alkalommal, amikor visszatartjuk magunkat, kiraboljuk magunkat és a kollégáinkat.
Mi történik, ha egy alkalmazott nem érzi magát biztonságban
Whitney Johnson, a C-suite vezetésére szakosodott executive life coach szerint a pszichológiai biztonság az a tudat, hogy “ha hibázol, nem fognak holtan végezni veled”. Ha az alkalmazottak biztonságban érzik magukat, képesek alkotni, és sokkal produktívabbak lesznek, mert innen ered az innováció – mondja. “Ha nem, akkor érzelmileg bemennek a barlangba, és minden energiájuk arra megy el, hogy biztosítsák a védelmüket.”
Nem minden munkáltató akarja azonban, hogy az alkalmazottak biztonságban érezzék magukat. Egyes munkáltatók szándékosan teremtenek bizonytalan környezetet, tévesen azt gondolva, hogy a munkavállalókkal szemben támasztott további követelmények és stresszfaktorok növelik a teljesítményt. “Amikor a vállalatok a munkahelyi biztonságot botként használják a répával szemben, az visszafelé sül el, mert elveszítik az elkötelezettség érzését” – mondja William Schiemann, a Metrus Group, egy szervezeti kutató cég vezérigazgatója Somerville-ben, New Jersey-ben. Ez a taktika megbonthatja a munkahelyi bizalmat.”
Az American Institute of Stress (AIS) szerint “számos felmérés és tanulmány igazolja, hogy a munkahelyi nyomás és félelem messze a vezető stresszforrás az amerikai felnőttek számára, és hogy ezek az elmúlt évtizedekben folyamatosan nőttek”.
Az AIS nyilvánvalóan nincs egyedül megállapításaival a Nemzeti Munkahelyi Biztonsági és Egészségügyi Intézet (NIOSH) “Stressz… a munkahelyen” című jelentése szerint “a munka természete örvénylő sebességgel változik”. Most minden korábbinál nagyobb mértékben veszélyezteti a munkával kapcsolatos stressz nemzetünk munkavállalóinak egészségét, ami viszont közvetlenül kihat szervezetünk egészségére.
“Egyes munkáltatók azt feltételezik, hogy a stresszes munkakörülmények szükséges rossznak számítanak – hogy a vállalatoknak fokozniuk kell a nyomást a munkavállalókra, és félre kell tenniük az egészségügyi aggályokat, hogy a mai gazdaságban produktívak és nyereségesek maradjanak. A kutatási eredmények azonban megkérdőjelezik ezt a hiedelmet, és azt mutatják, hogy a stresszes munkakörülmények valójában a hiányzások, a késések és a munkavállalók felmondási szándékának növekedésével járnak együtt – mindezek pedig negatív hatással vannak az eredményre” – áll a jelentésben.
A munkahelyi stressz első jelei közé tartoznak az egészségügyi és munkahelyi panaszok, az alacsony munkamorál és a magas fluktuációs ráta. Néha azonban nincsenek nyilvánvaló jelek, különösen akkor, ha a munkavállalók félnek a munkahelyük elvesztésétől. “A nyilvánvaló vagy széles körben elterjedt jelek hiánya nem jó ok arra, hogy elutasítsuk a munkahelyi stresszel kapcsolatos aggodalmakat, vagy lekicsinyeljük a jó megelőzési program fontosságát” – áll a jelentésben.
A “Attitudes in the American Workplace VII” című felmérés szerint “az amerikai munkavállalók túlnyomó többsége azt mondja, hogy stresszes, több mint egyharmaduk szerint a munkájuk károsítja a fizikai vagy érzelmi jólétüket, 42 százalékuk szerint a munkahelyi nyomás zavarja a családi vagy magánéletüket, és felük arról számol be, hogy megterhelőbb a munkájuk, mint egy évvel ezelőtt”.
ADVERTISMENT
Bárcsak több pozitív eredménybe futnék bele, de a felmérés többi statisztikája nem túl megnyugtató. A munkavállalók 80 százaléka tapasztal stresszt a munkahelyén, a munkavállalók 73 százaléka mondta, hogy nem akarja a főnöke állását, 30 százalékuk szerint a munkakörülményeik időnként kellemetlenek vagy nem biztonságosak, 36 százalékuk pedig azt mondta, hogy időnként nehéz kifejezni a munkahelyi körülményekkel kapcsolatos véleményüket vagy érzéseiket a felettesüknek.
Az AIS szerint: “Egy 1999-es kormányzati tanulmány arról számolt be, hogy az előző évben több munkahely szűnt meg, mint az elmúlt fél évszázad bármely más évében, és hogy az elmúlt évtizedben több mint kétszeresére nőtt a munkahelyük elvesztésétől félő munkavállalók száma. Ez néhány évvel ezelőtt volt, és a probléma azóta jelentősen súlyosbodott.
“Egy 2000. februári felmérés szerint a munkavállalók közel 50 százaléka aggódott munkahelye megtartása miatt, és erre jó okuk volt. Tömeges elbocsátások történtek a leépítések és csődök miatt, beleértve a több mint 200 dot.com cég összeomlását is.”
Hogyan segíthetik elő a vállalatok a pszichológiai biztonságot (és miért kellene)
Egy ideje a Google azt vizsgálta, hogy milyen tényezők összefogásával jön létre “a tökéletes csapat”. A projekt, a Project Aristotle felfedezte, hogy “a hatékony csapatok öt kulcsfontosságú dinamikája közül, amelyet a kutatók azonosítottak, a pszichológiai biztonság messze a legfontosabb. A Google kutatói megállapították, hogy a nagyobb pszichológiai biztonsággal rendelkező csapatokban dolgozó egyének kisebb valószínűséggel hagyják el a Google-t, nagyobb valószínűséggel használják ki a csapattársaik különböző ötleteinek erejét, több bevételt hoznak, és a vezetők kétszer olyan gyakran minősítik őket hatékonynak”.
A tanulmány megállapította, hogy amikor a csapattagok pszichológiai biztonságban vannak, biztonságban érzik magukat, ha kockázatot vállalnak, és megengedik maguknak, hogy sebezhetőek legyenek egymás előtt. Ez az a varázsmártás, amiből az A-csapatok készülnek. Amit végül a kutatásomból megtanultam, az az, hogy a munkáltatók nem várhatják el a kreativitás és az innováció virágzását olyan munkahelyeken, amelyeket félelem sújt, akár a munkáltató szándékosan gyártja, akár a rossz vezetés mellékterméke.
Amint olyan ember, aki évekkel ezelőtt első kézből megtapasztalta a kirúgástól való félelmet, még mindig úgy érzem a szorongást, mintha tegnap lett volna. Mivel a munkával kapcsolatos stressz, beleértve a kirúgástól való állandó félelmet is, széles körben elterjedt probléma, amellyel minden munkáltatónak tisztában kell lennie, szerettem volna megtudni, hogyan hat negatívan a munkahelyen és a munkahelyen kívül a munkavállalókra. Ebből a célból felkerestem Darcy Gruttadaro-t, az Amerikai Pszichiátriai Társaság Alapítványhoz tartozó Center for Workplace Mental Health igazgatóját.
Sok értékes információval szolgált a témában: “Ha egy munkavállaló állandó félelemnek van kitéve, az megadóztatja az ember fizikai és mentális egészségét. Ez a megterhelő élmény az embereknél szorongást, depressziót és más, az egészséget érintő problémákat okozhat.”
Gruttadaro szerint több tényező is okozhatja, hogy a munkavállalók félnek a munkahelyük elvesztésétől. Nevezetesen, hogy nem kapnak megfelelő visszajelzést a vezetőtől vagy feletteseiktől, nem kapnak megfelelő támogatást a sikerhez a vezetőtől vagy feletteseiktől, nem értik világosan a munkavállaló szerepét és feladatait, bizonytalanok abban, hogy a munkavállaló jól teljesít-e a pozíciójában, és olyan munkahelyi kultúrában dolgoznak, amely nem támogatja a nyílt kommunikációt.
ADVERTISMENT
Amikor megkérdeztem, hogyan ösztönözhetik a munkáltatók a pszichológiai biztonságot, azt javasolta, hogy hozzanak létre egy olyan kultúrát, amelyben a vezetők jól képzettek a magas stresszarányok jeleinek felismerésére, és biztosítsák, hogy a vezetés támogassa egy olyan szervezeti kultúra kialakítását, amely elkerüli, hogy az emberek magas stressznek legyenek kitéve.
Munkáltatóként azt mondja: “Biztosítson a munkavállalók számára stresszkezelési és rugalmassági képzést. Értékelje a szervezet elkötelezettségét a stresszhez hozzájáruló, azonosított tényezők kezelése iránt, és vegyen fel a stresszel kapcsolatos kérdéseket a munkavállalói felmérésekbe. Vizsgálja meg a szervezeti irányelveket annak biztosítása érdekében, hogy azok foglalkozzanak a munkavállalók stresszének csökkentésével. Tegye közzé a stressz csökkentésével kapcsolatos információkat a szervezet intranetjén.”
Végezetül azt ajánlja, hogy biztosítsa, hogy a munkavállalók ismerjék a szervezet EAP-jét mint erőforrást, és dolgozzanak együtt az EAP-vel a túlzott stressz csökkentésére irányuló innovatív megközelítések közös kidolgozása érdekében. “Ez nemzetünk jövőjének munkaereje, ezért a munkáltatóknak fel kell készülniük a munkahelyi mentális egészség hatékony kezelésére, vagy el kell viselniük a költségeket” – mondja.”
“Vezetőként fontos a pszichológiai biztonság, hogy az egész csapat biztonságban érezze magát, és nyitott legyen arra, hogy hozzájáruljon ahhoz, hogy a legjobbat hozza ki magából. Ha az emberek burokban vannak, soha nem fogja a legjobb munkát kapni tőlük, és jó eséllyel a vállalatnál töltött idejük is rövidülni fog. Az emberek csak bizonyos ideig bírják egy olyan környezetben, ahol nem érzik magukat lelkileg biztonságban – mondja Kory Stevens, a TAFT vezérigazgatója és alapítója.
“Voltam olyan környezetben, ahol biztonságban és biztonságban is éreztem magam, hogy megosszam az ötleteimet, kockázatot vállaljak és hozzájáruljak. Amikor az emberek biztonságban érzik magukat, az ötletek áramlanak, az innováció megtörténik, a problémák megoldódnak. Ez egy laza, nyílt, szabad eszmecsere. Amikor az emberek nem érzik magukat lélektanilag biztonságban, sok a kínos csend, a felgyülemlett frusztráció és a zárt ajtók mögötti zúgolódás. Egy vállalkozás egy ilyen helyen sosem bontogatja szárnyait és virágzik.”