Arizona “At Will” foglalkoztatási állam?

Arizona államban a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony olyan, mint egy szerződés, amely bármikor felbontható, ha bármelyik fél meg kívánja szüntetni a munkaviszonyt (ARS 23-1501). Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló bármikor felmondhat, a munkáltató pedig bármikor felmondhat a munkavállalónak. Ez az alapja az “at will” munkaviszony kifejezésnek. Bár a szerződés megszüntetésének szabadsága kétirányú, a “tetszés szerinti” munkaviszony általában úgy vált ismertté, mint a munkáltató azon lehetősége, hogy a munkavállalót bármilyen okból, bármikor, előzetes értesítés nélkül felmondhatja. Ennek ellenére számos olyan kivétel van, amely alapján a munkáltató nem mondhat fel egy munkavállalót.

Egy hivatalos munkaszerződés

Ha van egy mindkét fél által aláírt írásbeli munkaszerződés, akkor a szerződés szabályai felülírják az állam “at will” törvényét. Ha például a szerződésben szerepel, hogy a munkaviszony 2017. január 1-jén kezdődik, és akkor ér véget, amikor a projekt 2017. december 31-én befejeződik, a munkáltató nem mondhatja fel a munkavállalót 2017. december 31-e előtt. A szerződés azonban valószínűleg tartalmaz olyan feltételeket, amelyek alapján a munkáltató felmondhatja a munkaviszonyt, különösen, ha a munkavállaló bűncselekményben vesz részt, így a munkáltatónak továbbra is lehetősége lesz ésszerű körülmények között felmondani. A munkaszerződés lehet, hogy nem “at will”, de a munkavállaló továbbra is bizonyos normákhoz lesz kötve.

Megkülönböztetést vagy megtorlást tiltó szövetségi törvény megsértése esetén történő felmondás

A Fair Labor Standards Act (FLSA) 1938-as törvénye megállapítja a minimálbért, a túlórapénzt, a munkáltatói nyilvántartási követelményeket és a gyermekmunkára vonatkozó korlátozásokat. Minden munkavállalónak joga van panaszt tenni a méltányos díjazással kapcsolatban a Munkaügyi Minisztérium Bér- és Munkaidő Osztályánál (WHD). Bármely munkavállaló, aki fél egy panaszban vagy perben, függetlenül attól, hogy a munkavállaló a bejelentő vagy tanúként idézett tanú, nem bocsátható el, ha az elsődleges ok a munkáltatói megtorlás.

Az 1963-as Equal Pay Act (EPA) törvény előírja, hogy a munkáltatók egyenlő bért kínáljanak a férfiaknak és a nőknek, amennyiben azonos munkahelyen azonos munkát végeznek. A munkáltató nem alkalmazhat megtorlást olyan munkavállalóval szemben, aki panaszt tesz, vizsgálatban vesz részt, vagy aki munkatársait a fizetésükről kérdezi, ha diszkriminatív bérezésre gyanakszik.

A fogyasztói hitel védelméről szóló 1963. évi III. cím (III. cím) megtiltja a munkáltatóknak, hogy felmondjanak a munkavállalónak azon az alapon, hogy a munkavállaló bérét a hitelezők lefoglalják.

A polgári jogokról szóló 1964. évi VII. cím (VII. cím) tiltja a munkahelyi megkülönböztetést faj, bőrszín, vallás, nemzeti származás vagy nem alapján. A munkáltató nem bocsáthatja el a munkavállalót diszkrimináció alapján, és nem bocsáthatja el a munkavállalót megtorlásként azért, mert részt vett egy diszkriminációs vizsgálatban vagy perben.

A munkáltató 1967-es törvénye (Age Discrimination in Employment Act, ADEA) védi a 40 év feletti munkavállalókat az életkoruk alapján történő megkülönböztetéssel szemben. Ennek értelmében a munkáltató nem rúghat ki egy munkavállalót azért, mert túl idős a munkához.

A munkavédelmi törvény (OSH-törvény) 1970-ben biztosítja, hogy a munkavállalók egészségügyi és biztonsági kockázatoktól mentes munkahelyen dolgozhassanak. A munkáltató nem bocsáthatja el a munkavállalót azért, mert panaszt tett a Foglalkozásbiztonsági és Egészségügyi Hivatalnál (OSHA), mert biztonsági ellenőrzést kért, vagy mert vizsgálati vagy peres eljárásban részt vett.

A terhességi diszkriminációról szóló 1978. évi törvény (PDA) megtiltja a munkáltatóknak, hogy a munkavállalókat terhesség, szülés vagy a szüléssel kapcsolatos egészségügyi kérdések miatt elbocsássák. Ezenkívül az 1993. évi Családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény (FMLA) lehetővé teszi, hogy a legalább egy éve a vállalatnál dolgozó munkavállalók legfeljebb 12 hét fizetés nélküli szabadságot kapjanak személyes egészségügyi vagy családdal kapcsolatos ügyek miatt, beleértve a szülési szabadságot is. A munkáltató tehát nem rúghat ki egy munkavállalót azért, mert az FMLA-t minősített körülmények miatt veszi igénybe.

Az 1988. évi Employee Polygraph Protection Act (EPPA) megtiltja a munkáltatóknak, hogy hazugságvizsgálatot végezzenek a munkavállalókon (bár a szövetségi, állami és helyi kormányzati munkakörökre ez nem vonatkozik). Így a munkáltató nem rúghat ki egy munkavállalót azért, mert nem felelt meg a hazugságvizsgálaton.

Végül az 1990. évi Americans With Disabilities Act (ADA) törvény megtiltja a munkáltatóknak, hogy egy munkavállalót fogyatékossága miatt felmondjanak. A munkáltatók kötelesek ésszerű alkalmazkodást biztosítani a fogyatékossággal élő munkavállalók számára, és a munkavállalót nem lehet felmondani azért, mert ésszerű alkalmazkodást kért.

Megkülönböztetést vagy megtorlást tiltó állami jogszabály megsértése esetén történő felmondás

A fenti tíz szövetségi jogszabályon kívül a munkáltatókat a megkülönböztetés és a megtorlás tekintetében az állami jogszabályok is kötelezik. Összességében a jogszabályok viszonylag hasonlóak – az egyetlen különbség az, hogy az állami jogszabályok hatálya alá tartozó megkülönböztetés vagy megtorlás miatti felmondással a munkáltató megsérti a szövetségi és az állami jogszabályokat. Az ezt az ügyet érintő arizonai állami törvények a következők:

• Polgári jogok (ARS 41. cím, 9. fejezet)
• Munkahelyi biztonság és egészségvédelem (ARS 23. cím, 2. fejezet, 10. cikk)
• Órára vonatkozó korlátozások egyes foglalkozásokra (ARS 23. cím, 2. fejezet)
• A mezőgazdasági dolgozókra vonatkozó szabályok (ARS 23. cím, 2. fejezet), 8. fejezet, 5. cikk)

Tulajdonellenes felmondás meghatározott körülmények között

A munkavállalónak joga van beperelni a munkáltatóját jogellenes felmondás miatt, ha az alábbi védett tevékenységek bármelyike miatt bocsátották el:

• Megtagadta a törvénysértést eredményező utasítások teljesítését
• Egy vezetőnek (jóhiszeműen) panaszt tett, hogy a munkáltató törvényt sért
• Jogok gyakorlása. a munkavállalói kártérítési törvények által védett jogok gyakorlása
• Egyesküdtszéki szolgálat
• Választójog gyakorlása
• Szabad választás gyakorlása a szakszervezeti tagság tekintetében
• Szolgálati jog gyakorlása
• Szolgálati jog gyakorlása
• Szolgálat a fegyveres erőkben vagy a nemzeti gárdában való részvétel
• A munkaviszony feltételét képező díjakról vagy hálapénzről való lemondás választása
• Az áruk és szolgáltatások bármely meghatározott személytől vagy szolgáltatótól való megvásárlásának választása, ha a munkaviszony feltételei mást írnak elő
• A bírósági eljárásokban való részvétel, amelyekben a munkavállaló a sértett

A jogellenes felmondási perek rendkívül bonyolult ügyek lehetnek, ezért a legjobb, ha mindig konzultál egy képzett munkajogi ügyvéddel, mielőtt lépéseket tesz. Egy ügyvéd segíthet meghatározni, hogy mely törvényeket sértették meg, vizsgálatot indíthat, bizonyítékokat gyűjthet, és vádat terjeszthet elő a munkáltatóval szemben.

Közalkalmazottak, akiknek a törvény szerint joguk van a további foglalkoztatáshoz

Egy bizonyos közalkalmazottaknak a szövetségi, állami vagy helyi törvények értelmében joguk van a további foglalkoztatáshoz. A munkáltató nem mondhat fel olyan közalkalmazottakat, akik jogosultak az ügynökségnél történő további foglalkoztatásra.

Segítségre van szüksége egy munkajogi kérdésben?

Arizona államban remek helyen lehet élni és dolgozni, de a munkajogi törvények ismerete sokat segít Önnek. Akár újonnan érkezett az államba, akár egész életében itt él, a munkahelyi védelem megértése jót tesz a karrierjének, és minél többet tud, annál jobb.