Az alkalmazott előléptetését egy munkakörből egy másik munkakörbe, amely magasabb fizetési kategóriával, magasabb szintű munkakörrel és gyakran több és magasabb szintű munkaköri felelősséggel jár egy szervezeten belül, előléptetésnek nevezzük. Néha az előléptetés azzal jár, hogy a munkavállaló felelősséget vállal más munkavállalók munkájának irányításáért vagy felügyeletéért. Az előléptetéssel általában a döntési jogkör is növekszik.
Előléptetés vs. oldalirányú elmozdulás
Az oldalirányú elmozdulással ellentétben az előléptetés nagyobb státuszt eredményezhet a szervezeten belül. Az új pozíció címével járó hatalommal és státusszal együtt azonban további felelősség, elszámoltathatóság és kibővített elvárások is járnak a hozzájárulással kapcsolatban. Valóban, az előléptető szervezetek egyik szokásos vicce a következő: “Vigyázz, mit kívánsz…”
Vizuálisan az előléptetés a munkavállaló munkakörét egy szinttel feljebb helyezi a szervezeti diagramon. Az új jelentési kapcsolatok függőleges vonalként jelennek meg az előléptetést követő munkavállaló új szintje alatti dobozokban.
Az előléptetést a munkavállalók azért tartják kívánatosnak, mert az előléptetés hatással van a fizetésre, a hatáskörre, a felelősségre és a szélesebb körű szervezeti döntéshozatal befolyásolásának lehetőségére. Az előléptetés emeli az előléptetett munkavállaló státuszát, ami a munkáltató megbecsülésének látható jele.
A munkáltató által a munkavállalónak tulajdonított érték és megbecsülés jeleként az előléptetés olyan látható cselekedet, amelyet a többi munkavállaló is lát. Az előléptetés minden esetében a munkáltató táviratozza a többi munkavállalónak, hogy milyen cselekedeteket, viselkedést és értékeket szeretne látni a hozzáállásukban, szemléletükben, hozzájárulásukban és elkötelezettségükben.
Előléptetési dilemmák
Az első dilemma, amellyel a munkáltató szembesül, az, hogy hol tegyen ki egy álláshirdetést. Ez a hirdetmény lehet belső hirdetmény, lehet külső hirdetmény újságokban vagy weboldalakon, vagy mindkét formában feltüntetheti az üres állást.
A belső alkalmazottaknak úgy kell érezniük, hogy lehetőségük van az előléptetésre, különben úgy kezdik érezni, hogy a karrierjük függőben van, és nincs hová fejlődniük, hacsak nem hagyják el a szervezetet.
A külső jelentkezők olyan tudást és tapasztalatot hoznak a szervezeten kívülről, amelyre a szervezet további növekedéséhez és fejlődéséhez szükség van. A legtöbb munkáltató vegyesen dönt, kivéve, ha egy munkakör olyan készségeket igényel, amelyekről a munkáltató tudja, hogy belsőleg nem állnak rendelkezésre.
Az, hogy a munkáltatónak van-e ideje arra, hogy a belső jelölt elsajátítsa a szükséges készségeket, szintén szerepet játszik abban, hogy a belső jelöltet figyelembe veszik-e az előléptetésnél.
Nem minden munkavállaló akar előléptetést
Az előléptetés nem feltétlenül a megfelelő lépés minden munkavállalóval szemben. Egyes alkalmazottak nem akarnak nagyobb felelősséget és hatalmat. Ők boldogan dolgoznak a munkahelyükön, mint megbecsült egyéni hozzájárulók.
Az előléptetés az elismerés egy formája azon alkalmazottak számára, akik jelentős és hatékony hozzájárulást nyújtanak a munkájukhoz. Következésképpen egy második dilemma is felmerül a szervezetekben, mivel az ismételt előléptetések általában vezetői szerepbe helyezik a munkavállalót.
A szervezetek azonban az előléptetéseket a munkavállalók számára a fizetésük és tekintélyük növelésének elsődleges módszerévé tették. A munkáltatókat kihívás elé állítja, hogy alternatív karrierutakat biztosítsanak olyan munkavállalók számára, akik megérdemlik az előléptetés által nyújtott előnyöket és elismerést, de nem törekszenek arra, hogy más munkavállalók munkáját irányítsák.
Az egyéni közreműködők számára olyan előléptetéseket kell biztosítani, amelyek elismerik és jutalmazzák közreműködői szerepüket. Ez az elismerés mind láthatóan, mind a szervezet többi tagja felé történő tájékoztatásként demonstrálja, hogy a munkáltató mit értékel.
Egy olyan munkahelyen például, ahol fejlesztő személyzet van, érdemes lehet olyan munkaköröket kínálni, mint a Fejlesztő 1, Fejlesztő 2, Fejlesztő 3 és Senior fejlesztő, hogy elismerést és előléptetést biztosítsanak azon munkavállalók számára, akik nem érdekeltek vezetői vagy csoportvezetői szerepben.
Az előléptetés hatékony kommunikációs eszköz arról, hogy mit értékelnek egy szervezeten belül. Ezért az előléptetésnek elérhetőnek kell lennie azon alkalmazottak számára, akik bármilyen szerepet játszanak a munkához és az értékekhez való hozzájárulásban.
Példák az előléptetésre a munkahelyen
Ezek a példák az alkalmazottak előléptetésére a HR osztályon belül. Az előléptetések hasonlóan néznek ki a szervezet más osztályain is. Például a marketingvezetőt előléptetik marketingigazgatóvá. A mérnököt vezető mérnökké léptetik elő.
- A HR asszisztens előléptetést kap HR generalistává
- A HR generalista előléptetést kap HR generalista és munkavállalói fejlesztési koordinátor kettős szerepkörbe
- A HR generalista előléptetést kap HR menedzserré
- A HR menedzser előléptetést kap. humánerőforrás- és adminisztrációs menedzserré léptetik elő
- A HR menedzser előléptetik HR igazgatóvá
- A HR igazgatót előléptetik HR alelnökké
- A HR alelnök a globális humánerőforrás alelnökévé vagy a tehetségszerzés alelnökévé válik, Management, and Development