Ha betekintést szeretnél nyerni az igazi énedbe, személyiségtesztek bőséges tárháza áll rendelkezésedre. Némelyik butaság – mint például az internetes kvíz, amely mindenkinek, aki kitölti, azt mondja, hogy alapjában véve halogató. Más kérdőívek, amelyeket azért fejlesztettek ki és árulnak, hogy segítsenek az embereknek felvenni a megfelelő jelöltet vagy megtalálni a szerelmet, sokkal komolyabban veszik magukat.
A baj az, hogy ha a szakértőket kérdezzük, a legtöbbjük nem biztos, hogy megéri a pénzt. “Szkeptikusnak kell lenni” – mondja Simine Vazire, a Davis-i Kaliforniai Egyetem személyiségkutatója. “Amíg nem teszteljük őket tudományosan, nem tudunk különbséget tenni az olyan áltudományoktól, mint az asztrológia.”
A népszerű, de kétes kereskedelmi személyiségtesztek egyik híres példája a Myers-Briggs Type Indicator. Ez a kérdőív 16 különböző “típusba” sorolja az embereket, és gyakran az értékelés bizonyos karrier- vagy szerelmi párosításokat javasol. Egyénenként 15-40 dollárba kerül, de a pszichológusok szerint a kérdőív számos okból az egyik legrosszabb személyiségteszt. Megbízhatatlan, mert egy személy típusa napról napra változhat. Hamis információkat ad (“hamis dolgokat”, ahogy az egyik kutató fogalmaz). A kérdések zavarosak és rosszul megfogalmazottak. Vazire összegzése szerint “megdöbbentően rossz.”
A személyiség-kérdőívek körülbelül egy évszázaddal ezelőtt kezdtek fejlődni, mondja Jim Butcher, a Minnesotai Egyetem emeritus pszichológusa. “Az első világháború alatt kezdtek el kérdéseket feltenni az egyén gondolkodásáról és viselkedéséről” – mondja. “Ezek célja a személyiségproblémák és a mentális egészségügyi problémák tanulmányozása volt”. És ami fontos, teszi hozzá, az amerikai hadsereg azért akarta a kérdőíveket, hogy segítsenek kiszűrni azokat a katonákat, akik nem voltak alkalmasak katonai repülőgépek vezetésére.
Butcher szerint a 20. század első felében sok akadémikus kezdett különböző személyiségskálákat készíteni. “Nem csak a mentális egészségügyi diagnózisokról, hanem arról, hogy milyen a személyiség” – mondja. A probléma gyakorlatilag az összes akkori értékeléssel az volt, hogy a készítők szubjektív érzéseire épültek a személyiséggel kapcsolatban – jegyzi meg. “Aztán az emberek elkezdtek kérdéseket felvetni azzal kapcsolatban, hogy vajon tényleg azt mérik-e, amit gondolnak? Mennyire megbízhatóak ezek a következtetések, és érvényesek-e?”
Butcher a személyiségrendszerek és kérdőívek tudományos módszerrel történő tömeges selejtezéseként írja le azt, ami ezután következett. Van azonban egy személyiségmodell, amely túlélte a 20. századot. Ez ma is népszerű a tudósok körében, és Vazire is ezt használja kutatásaiban. A neve Big 5 személyiségvonás (más néven 5-faktoros modell), és három évtizeden át fejlesztették ki 1961-től kezdve a Brooks légibázison. Ettől kezdve egészen az 1990-es évekig több pszichológus, köztük Lewis Goldberg, Warren Norman, Paul Costa és Robert McCrae segített a modellt modern formájára fejleszteni.
Vazire szerint a Big 5 személyiségmodell kidolgozásakor a pszichológusok megpróbálták elkerülni a korai személyiségkutatókat sújtó buktatókat – például az elsősorban intuíción alapuló kritériumok kiválasztását. Ehelyett a Big 5 modell holisztikus irányt vett: összeállítottak minden olyan szót, amely személyiségvonásnak tekinthető, és egyszerű, egyértelmű kérdéseket állítottak fel rájuk vonatkozóan. Például egy 1-től 5-ig terjedő skálán: Ön kifelé forduló, társaságkedvelő? Megbocsátó természetű? Az alapján, hogy az emberek hogyan válaszoltak az első felmérésekre, a kutatók statisztikai módszerekkel öt alapkategóriába csoportosították azokat a tulajdonságokat, amelyek csoportosulni látszottak (mint például a “beszédes” és a “társaságkedvelő”): extraverzió, lelkiismeretesség, elfogadhatóság, neuroticizmus és az élményekre való nyitottság. A másik modell, a személyiségszerkezet HEXACO-modellje, amelyet 2000-ben Kibeom Lee, a Calgary Egyetem pszichológusa és Michael Ashton, az ontariói Brock Egyetem pszichológusa alkottak meg, hasonló, de egy plusz kategóriával bővül: őszinteség-szerénység.
A Big 5 modell kulcsa az egyszerűségében rejlik. Nem sorol be senkit egy “típusba”, csupán arról tájékoztat, hogy hol helyezkedik el a személyiségjegyek kontinuumán. Vazire szerint nincsenek trükkök, és nem kell meglepetéseket felfedni. “Bizonyos szempontból ez kiábrándító. Ez csak azt jelenti, hogy a személyiségtesztek csak azt tudják megmondani, amit te mondasz nekik”. Semmi olyat nem fogsz megtudni, amit ne tudtál volna már eddig is magadról, teszi hozzá, és a pontossága kizárólag abból adódik, hogy mennyire voltál őszinte és önreflexív a válaszaiddal.
Vazire szerint a legjobb esetben összehasonlító eszközként használhatod, amelyből megtudhatod, hogyan állsz az extrovertáltság terén másokhoz képest, akik ugyanezt a tesztet elvégezték. Vannak tanulmányok, amelyek azt mutatják, hogy bizonyos Big 5 faktorok pontszámai korrelálnak bizonyos eredményekkel – a lelkiismeretesség például a hosszabb élettartammal, az extroverzió pedig az értékesítők esetében a magasabb eladásokkal. “De ez nem jelenti azt, hogy valaki, akinek magas az extrovertáltsága, jobb értékesítő lesz” – mondja Vazire. Az összefüggések csak ilyenek; lehetnek véletlenszerűek. Úgy tűnik azonban, hogy a kereskedelmi személyiségértékelések nagymértékben függenek az ilyen összefüggésektől. Például a The Predictive Index, egy viselkedési jellemzőket mérő és a személyiségprofilokat a munkahelyekhez illesztő cég egyik értékelése az ilyen korrelációkat saját tanulmányaikban a siker mércéjének tekinti. ” az egyik ügyfélnél, egy kiskereskedelmi ékszerésznél a dominancia vagy az agresszió növekedése 125 000 dollárnyi bevételért volt felelős” – mondja Thad Peterson, a cég egyik vezetője. Peterson szerint az Index mögött az az elképzelés áll, hogy ezeket a mérőszámokat arra használják, hogy segítsenek “összeházasítani az embereket a pozíciókkal.”
Az ilyen személyiségvizsgálatok – különösen azok, amelyek a toborzókat és a vezetőket célozzák – egyfajta “rejtett igazságot kívánnak feltárni az emberről” – mondja Randy Stein, a pomonai Kaliforniai Műszaki Állami Egyetem pszichológusa. “Feltételezik, hogy van egy lényegünk és van egy lényegünk a munkának, és ezt a két dolgot kell összevetni a felvétel során” – mondja. “De nem hiszem, hogy van egy rejtett igazság – és még ha van is, egy személyiségteszt nem teszi ezt meg.”
A Big 5 modellhez hasonlóan bármilyen személyiség- vagy viselkedésértékelés nem tudhat meg olyan dolgokat, amelyekre nem válaszoltál kifejezetten a kérdőívben, mondja Stein. A kereskedelmi személyiségtesztek néha furcsa kérdéseket tesznek fel – például: “Azonosul-e a kígyókkal?” vagy “Hogyan reagál egy bizonyos színre?” -, és megpróbálnak következtetéseket levonni a válaszaiból. Stein szerint az ilyen jellegű következtetések már-már áltudományosak.
Vannak más okok is, amiért Stein szerint egyes személyiségvizsgálatok áltudományosak lehetnek. “Azt, hogy ezek a tesztek igazat vagy hamisat mondanak az embereknek, az határozza meg, hogy az emberek miért hajlandóak fizetni” – mondja. “A cégek eljárása az, hogy azt mondják az embereknek, ami eladja a terméket”. Ezzel szemben a Big 5 és a HEXACO modelleket empirikus folyamat és független szakértői értékelés alakította ki, amely kimutatta, hogy az emberek pontszámai általában konzisztensek, és a modellek segítségével készült előrejelzések reprodukálhatók. E nélkül Stein szerint a személyiségteszteket rendkívüli gyanakvással kell kezelni.
Egyes cégek, mint például a The Predictive Index, azt állítják, hogy termékük megfelel ezeknek a szabványoknak. A vállalat befektetett egy auditba, több mint 20 000 dollárt fizetett a norvég DNV GL minősítő cégnek, hogy vizsgálja felül a terméküket, és igazolja, hogy az megfelel a Pszichológusszövetségek Európai Szövetsége által meghatározott szabványnak. Az Index két képviselője, Greg Barnett és Austin Fossey is azt állítja, hogy a módszereiken alapuló előrejelzések pontosak.
Talán. A U.C. Davis-i Vazire szerint viszonylag könnyű elérni valamilyen szintű érvényességet. “Ha csak arra kérném, hogy készítsen egy kérdőívet az extrovertáltságról, valószínűleg elég jó munkát végezne” – mondja. Ez azért van, mert mindannyian személyiségbírák vagyunk, és gyakran jól megérezzük, hogy kivel randizunk, vagy kit veszünk fel, és kik vagyunk, mondja Vazire. Ha a folyamat zavarosnak tűnik, vagy ha a kérdések elkalandoznak az absztrakcióba, az egy piros zászló. Szerinte a személyiség nem ennyire titokzatos.