A kaliforniai végkielégítési törvényekkel kapcsolatban a részletek bonyolítják a helyzetet. Ha például egy munkavállaló két hetes felmondási idővel mond fel, általában a munkavállaló utolsó napjáig van ideje a végkielégítést megadni – de mi van akkor, ha arra szeretné kérni a munkavállalót, hogy ne dolgozzon a felmondási idő alatt? Mikor esedékes az utolsó fizetés?
Hogyan kezelje a munkáltató azt a helyzetet, amikor a felmondott munkavállaló előre (még a felhalmozódás előtt) kivette a PTO-t vagy a szabadságot, és már ki is fizette azt, annak ellenére, hogy még nem volt kiérdemelve? Visszatéríthető-e az utolsó fizetésből?
Egy közelmúltbeli CER webináriumon Michelle Flores ilyen típusú kérdésekre válaszolt. Olvassa el ezeket a válaszokat és még többet.
Kaliforniai végkielégítési törvények: Mennyi idő áll rendelkezésre a végkielégítéshez
K. Mennyi ideje van arra, hogy kifizesse a munkavállalónak a végkielégítést, miután megszűnt?
A. Kaliforniában a felmondott munkavállalót azonnal ki kell fizetni – a felmondás napján.
K. Változott a törvény úgy, hogy a munkáltatóknak korábban 72 órájuk volt a végkielégítés kifizetésére, de most már azonnal? Vagy továbbra is 72 óra, de csupán ajánlott az azonnali kifizetés?
A. A Munka Törvénykönyvének 201. szakasza szerint, ha felmond a munkavállalónak, akkor a felmondás után azonnal ki kell fizetnie a végkielégítést. Van egy kikötés a konzerviparban dolgozó idénymunkások esetében – a konzerviparban dolgozó idénymunkásokat felmondó munkáltatóknak ugyan van 72 órájuk, de ez egy nagyon szigorú kivétel. Ha viszont a munkavállaló felmond, a munkáltatónak 72 órája van arra, hogy a végkielégítést megadja. De ha felmond, akkor általában azonnal esedékes.
Kaliforniai végkielégítési törvények: Mi van, ha a munkavállaló tartozik?
Q. A kölcsönökkel kapcsolatban tudna-e foglalkozni a végkielégítéssel és a “kölcsönvett” PTO-val (a felhalmozott vagy megszerzett egyenlegükön túl kivett szabadság)? Visszavehetjük a béreket?
A. Ebben a helyzetben ez egyenértékű a fizetésük megelőlegezésével. Gyakran előfordul, hogy a kézikönyvben az áll, hogy a bérelőlegek kivehetők a végső fizetésből; én azonban óva intem a munkáltatókat ettől. Azt javaslom, hogy ezeket az előlegeket tartsák a minimumon, és használják ezeket az előnyükre, ha valaki távozik. Bizonyos körülmények között, ha elmagyarázza, hogy nem vonja le (és így ajándékként kezeli a munkavállalónak, a visszafizetés elvárása nélkül), az több előnnyel járhat a munkáltató számára, mintha megpróbálná visszaszerezni a pénzt, és minden bizonnyal kevesebb kockázattal jár.
Q. Az előrehozott szabadság/PTO idő/pénz elengedése esetén azt javasolná, hogy cserébe kérjünk felmentést a követelések alól?
A. Ez attól függ. Ebben a helyzetben attól függne, hogy mennyire jól dokumentálta az előlegeket, mekkora összegről van szó, és milyen dokumentációról van szó a lemondással kapcsolatban. Az aggály az, hogy megfelelő ellenszolgáltatást adott-e a felmentésért – ami valóban az adott körülményektől függ. Lehetséges lehet, de jelentős összegre, jelentős időre és teljes körű dokumentálásra lenne szükség. Külön aláírásra is szükség lenne (valahol alá kellett volna írniuk, hogy tudomásul veszik, hogy ezzel tartoznak, ha a hiány visszafizetése előtt felmondanak).
Kaliforniai végkielégítési törvények: Hogyan kell kezelni az eltérő munkavállalói felmondási értesítéseket
K. Ha egy kaliforniai munkavállaló kéthetes felmondási időt ad meg, de Ön nem akarja, hogy a munkavállaló ledolgozza a felmondási időt, és ehelyett úgy dönt, hogy idő előtt elbocsátja, akkor az elbocsátás napján meg kell-e kapnia a végkielégítést – még akkor is, ha a felmondási idő alatt fizet neki?
A. A legbiztonságosabb megoldás az, ha azon a napon fizeti ki őket, amikor úgy dönt, hogy megkéri őket, hogy ne dolgozzanak, és a felmondási idő hátralévő részét kifizeti. Én azon a napon fizetném ki őket, amikor elbocsátod őket, mert azon a napon megszűnik a munkaviszonyuk. És bár a felmondási szándékát egy másik napon közölte veled, ha nemet mondasz, akkor valójában a várható befejezési dátum előtt felmondasz. Mivel a munkaviszonya ezen a napon szűnik meg, ezen a napon fizesse ki őket – függetlenül attól, hogy a felmondási időn keresztül fizeti-e ki őket vagy sem.
Valójában azt javasolnám, hogy a felmondási időn keresztül fizessen, mert ha nem így tesz, akkor nemcsak munkanélküliségi követelésekre adhat okot, hanem ezek a követelések a felmondás időpontján túl is fennállhatnak. Miért kockáztatna – fizesse ki azon a napon, amikor azt mondja, hogy “köszönöm, de nem köszönöm”, és fizesse ki a felmondási időn keresztül. És dokumentálja mindezt egyértelműen.
Q. Ha egy munkavállaló hosszú, például egy hónapos felmondási időt ad meg, mégis azon a napon engeded el, amikor közli veled, hogy el akar menni (mert tudod, hogy már nem lesz produktív), akkor a teljes felmondási időn keresztül kell fizetned, a szokásos kéthetes felmondási időn keresztül, vagy egyszerűen csak engedd el felmondás nélkül?
A. Ezt esetről-esetre kell értékelni. További részletek nélkül nehéz lehet indokolni az azonnali hatályú felmondást. Anélkül, hogy az illető a termelékenység hiányát mutatná (vagyis ha valóban csak az a benyomása, hogy nem fog mindent beleadni, és te csak ki akarod rúgni a környezetből), azt javaslom, hogy köszönd meg a felmondást, és fizesd végig a teljes felmondási időt. Még akkor is, ha ez egy nagy összegű kifizetés, enélkül lehet, hogy igényt tartanak erre a bérre. Például azt állítják, hogy azt hitték, hogy a felmondási időre szükség volt. Emellett munkanélkülivé válhatnak, és ezt valószínűleg önnek kellene kifizetnie – és a munkanélküliség túlnyúlhat ezen az időn.
Emellett azt az üzenetet küldi a többi munkavállalónak, hogy a felmondást negatívan fogják kezelni, és ezzel arra ösztönzi őket, hogy a továbbiakban ne tegyék ezt. Már ennek az utolsó pontnak az elkerülése is megérheti a kiadásokat. További részletek ismerete nélkül én kifizetném.”
A fenti információk a “Final Pay Obligations in California” című webináriumból származnak: Tips for Minimalizing Your Legal Risks When Employees Leave” (Tippek a jogi kockázatok minimalizálásához, amikor a munkavállalók távoznak) című részből. A jövőbeli webináriumra való regisztrációhoz látogasson el a CER webináriumok oldalára.
Michelle Lee Flores a Fisher & Phillips LLP Los Angeles-i irodájának partnere. Gyakorlatát a munkaügyi perek minden aspektusára összpontosítja, beleértve az esküdtszéki és bírósági tárgyalásokat; választottbírósági eljárásokat; közvetítést és per előtti tárgyalásokat; nemi, faji, vallási, életkori és fogyatékossági zaklatást és diszkriminációt; a munkabér és munkaidő megsértését, beleértve a csoportos kereseteket; valamint a jogellenes felmondást.