Le circostanze atipiche degli ultimi mesi hanno creato nuove situazioni che molte organizzazioni non avevano mai affrontato prima. Ogni datore di lavoro ha bisogno di una chiara comprensione di quali circostanze di riduzione della forza lavoro potrebbero costituire una “separazione del servizio” e quindi far scattare il pagamento dei benefici per i partecipanti al piano coperti da un accordo di compensazione differita non qualificata (NQDC).
Comprensione della separazione dal servizio
La malattia o un congedo in buona fede di sei mesi o meno non stabilisce una separazione dal servizio. Né c’è una separazione dal servizio se il congedo per malattia o altro congedo in buona fede è più lungo di sei mesi, ma c’è una ragionevole aspettativa che il dipendente tornerà a lavorare per il datore di lavoro. La “ragionevole aspettativa” può essere definita sia da un diritto contrattuale che statutario alla riassunzione. Il FMLA (Family and Medical Leave Act) è un esempio di tale diritto legale.
Parimenti, una licenza non si qualifica tipicamente come una separazione dal servizio fino a quando il datore di lavoro e il dipendente prevedono ragionevolmente che il dipendente tornerà al lavoro e che al ritorno, il livello di servizi da eseguire dal dipendente dopo tale data non sarebbe permanentemente ridotto al 20% o meno della media dei servizi resi dal dipendente durante il periodo immediatamente precedente di 36 mesi (o il periodo totale di impiego, se inferiore a 36 mesi), senza considerare i periodi durante i quali il dipendente era in congedo in buona fede.
Un dipendente potrebbe anche essere terminato, e i criteri per la separazione del servizio ancora non essere soddisfatti, se il datore di lavoro e il dipendente si aspettano ragionevolmente il dipendente sarà riassunto.
Valutazione approfondita della situazione della vostra azienda
Durante la pandemia di COVID-19, i datori di lavoro hanno cercato dei modi per trattenere i loro preziosi dipendenti e rimanere stabili come azienda. Le organizzazioni hanno messo in atto varie strategie di forza lavoro o combinazioni di strategie, tra cui licenziamenti, licenziamenti in tronco, riduzioni di orario e licenziamenti.
Mentre l’attivazione inavvertita di un evento di pagamento potrebbe sembrare una manna per un partecipante al piano il cui reddito è stato temporaneamente ridotto o eliminato a causa del COVID-19, il codice fiscale 409A regola strettamente i tempi e la forma dei pagamenti del piano. La valutazione con i vostri consulenti fiscali, legali e di compensazione esecutiva aiuterà la vostra azienda a capire come le azioni intraprese negli ultimi mesi abbiano un impatto sui piani NQDC della vostra organizzazione e sui partecipanti al piano dei dipendenti. Nel caso di un passo falso e conseguente non conformità 409A, il partecipante al piano potrebbe trovarsi ad affrontare sia le imposte sul reddito che una potenziale sanzione IRS del 20 per cento.
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