Esperienze di discriminazione e inclusione delle persone transgender brasiliane nel mercato del lavoro

Esperienze di discriminazione e inclusione delle persone transgender brasiliane nel mercato del lavoro

Esperienze di discriminazione e inclusione delle persone transgender brasiliane nel mercato del lavoro

Angelo Brandelli CostaI; Gabriel Mendes BrumI; Ana Paula Couto ZoltowskiII; Luciana Dutra-ThoméIII; Maria Inês Rodriguês LobatoIV; Henrique Caetano NardiII; Silvia Helena KollerV,VI

IPontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC-RS), Brasile
IIUniversidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), Brasile
II Università Federale di Bahia (UFBA), Brasile
IVHospital das Clínicas de Porto Alegre (HCPA), Brasile
VUniversità Federale di Rio Grande (FURG), Brasil
VINorth-West University, África do Sul

Informazioni sull’autore principale

ABSTRACT

Le donne e gli uomini transgender continuano ad incontrare barriere, motivate dalla discriminazione, nella loro vita quotidiana e – anche se molto meno studiate – nel raggiungere una carriera soddisfacente. L’obiettivo di questo studio è descrivere la discriminazione sul mercato del lavoro delle donne e degli uomini transgender. È stato condotto uno studio trasversale utilizzando i dati di 384 partecipanti che si sono identificati come aventi un genere diverso da quello assegnato alla nascita. Per quanto riguarda la loro attuale situazione lavorativa, il 33,85% delle donne transgender e il 45,16% degli uomini transgender hanno dichiarato di non avere un’occupazione attuale. Una buona parte ha riferito di essersi vista negare un’opportunità di lavoro a causa della propria identità di genere. Quelli che ottengono un lavoro sono esposti alla discriminazione e ricevono poco o nessun supporto sociale dai loro colleghi e dai loro capi. La presente ricerca rafforza la necessità di politiche che garantiscano l’inclusione e la permanenza delle persone transgender nel mercato del lavoro.

Parole chiave: persone transgender, lavoro, discriminazione

RESUMO

Le donne e gli uomini transgender continuano a incontrare barriere derivanti dalla discriminazione nella loro vita quotidiana e nella ricerca di una carriera soddisfacente – quest’ultima molto meno studiata. Lo scopo di questo studio è di descrivere la discriminazione contro le donne e gli uomini transgender nel mercato del lavoro. È stato condotto uno studio trasversale con 384 partecipanti che si sono identificati come aventi un genere diverso da quello assegnato alla nascita. Per quanto riguarda la situazione lavorativa attuale, il 33,85% delle donne transgender e il 45,16% degli uomini transgender hanno dichiarato di non avere un’occupazione attuale. Una parte dei partecipanti ha riferito di aver rifiutato un’opportunità di lavoro a causa della propria identità di genere. Quelli che hanno ottenuto un lavoro sono esposti alla discriminazione e ricevono poco o nessun sostegno sociale dai loro colleghi e capi. La presente ricerca rafforza la necessità di politiche che garantiscano l’inclusione e la permanenza delle persone transgender nel mercato del lavoro.

Parole chiave: persone transgender, lavoro, discriminazione, inclusione

RESUMEN

Las mujeres y los hombres transgénero continúan encontrando barreras en su vida diaria, motivadas por la discriminación, aunque mucho menos estudiadas, para lograr una carrera satisfactoria. L’obiettivo di questo studio è descrivere la discriminazione nel mercato del lavoro di donne e uomini transgeni. Si è realizzato uno studio trasversale con 384 partecipanti che identificano un genere diverso da quello di origine. Per quanto riguarda le situazioni lavorative attuali, il 33,85% delle donne transgender e il 45,16% degli uomini transgender hanno dichiarato di non avere una occupazione attuale. Una buona percentuale ha riferito di essersi vista negare un’opportunità di lavoro a causa della propria identità di genere. Quelli che avevano un lavoro erano esposti alla discriminazione e ricevevano poco o nessun supporto sociale da colleghi e capi. Questa ricerca rafforza la necessità di politiche che garantiscano l’inclusione e il mantenimento delle persone transgender nel mercato del lavoro.

Parole chiave: persone transgender, lavoro, discriminazione, inclusione.

In Brasile, l’alto grado di pregiudizio contro le popolazioni lesbiche, gay, bisessuali e transgender è ben noto (Costa, Peroni, de Camargo, Pasley, & Nardi, 2015). Secondo il Trans Murder Monitoring Project, il Brasile ha uno dei più alti tassi di omicidi legati ai transgender nel mondo (Balzer/LaGata & Berredo, 2016). Oltre alla violenza esplicita, le popolazioni transgender continuano a incontrare barriere, motivate dalla discriminazione diretta o indiretta, nell’accesso ai servizi sanitari (Costa et al., 2018) e – anche se molto meno studiato – nel raggiungimento di una carriera soddisfacente (Brown et al., 2012; Scott, Belke, & Barfield, 2011).

Per gli individui transgender, la lunga traiettoria della discriminazione lavorativa è iniziata a scuola. Di conseguenza, la maggior parte dei giovani transgender degli Stati Uniti ha rivelato di sentirsi insicura a scuola a causa della loro identità di genere (Grossman et al., 2009; Kosciw, Greytak, Giga, Villenas, & Danischewski, 2016). Hanno anche riportato alti livelli di vittimizzazione scolastica, che vanno dalla violenza verbale a quella fisica (Day, Perez-Brumer, & Russell, 2018; Grossman et al., 2009). Non sorprende che un ambiente scolastico ostile abbia molti esiti deleteri sul successo accademico dei giovani transgender e sull’impegno nel mercato del lavoro (Birkett, Espelage, & Koenig, 2009; Greytak, Kosciw, Villenas, & Giga, 2016; Kosciw et al., 2016). Pertanto, a partire dal livello scolastico, le persone transgender affrontano molteplici ostacoli alla loro traiettoria lavorativa (Carvalho, 2015; Sausa, Keatley, & Operario, 2007). Le perdite educative causate dall’abbandono scolastico possono tradursi in un inserimento ancora più fragile nel mercato del lavoro. Oltre al bullismo a scuola, le persone transgender si confrontano con gli stereotipi negativi legati alle donne transgender viste come lavoratrici del sesso, che si riflettono anche nei programmi e nelle politiche pubbliche che si rivolgono a questa popolazione (Carvalho, 2015; Pelúcio, 2011; Pelúcio & Miskolci, 2009;). La necessità di soddisfare i ruoli sociali scegliendo attività considerate prevalentemente maschili o femminili può anche aggravare il loro inserimento nel mercato del lavoro (Brown et al., 2012; Evans & Diekman, 2009). Inoltre, l’attesa della realizzazione di processi sociali e medici di affermazione del genere può ritardare l’inizio dell’attività professionale (Budge, Tebbe, & Howard, 2010).

Questo studio, e l’indagine che è stata utilizzata per la raccolta dei dati, sono informati dalla teoria dello stress di minoranza (Meyer, 2003). Questa teoria è stata sviluppata per comprendere i fattori di stress specifici sotto forma di discriminazioni che colpiscono le minoranze sessuali. Comprende tre fattori: l’esperienza diretta della discriminazione, l’anticipazione della discriminazione e l’interiorizzazione del pregiudizio. Oltre a uomini gay, donne lesbiche e persone bisessuali, la teoria è stata applicata con successo agli individui transgender (Hendricks & Testa, 2012). Esperienze dirette e indirette di stigma e discriminazione sono ancora le principali barriere allo sviluppo professionale delle popolazioni transgender. La discriminazione sul posto di lavoro può presentarsi a livello microsistemico (ad esempio, microaggressione, oppressione tra pari, mancanza di sostegno da parte delle persone vicine), a livello mesosistemico (ad esempio, lo specifico gruppo sociale o professionale in cui l’individuo transgender è inserito), o a livello macrosistemico (ad esempio, disadattamento del sistema sanitario, istituzioni educative, politiche pubbliche). Questa discriminazione aumenta i livelli di ansia, depressione, apprensione e difficoltà interpersonali tra le persone transgender (Brown et al., 2012; Budge et al., 2010; Dispenza, Watson, Chung, & Brack, 2012).

Nonostante l’importanza di avere un lavoro e una carriera soddisfacente, la relazione tra identità di genere e sviluppo della carriera è stata poco studiata e rimane un’area di studio ancora emergente (Chung, 2003; Hill et al., 2017). È stato osservato che per le popolazioni LGBT, la discriminazione attuata, percepita e prevista gioca un ruolo fondamentale nella scelta della carriera e nell’adattamento al lavoro (Schneider & Dimito, 2010). Tra le varie teorie sullo sviluppo della carriera, la teoria della circoscrizione di Gottfredson (1996) si è dimostrata utile nell’investigare le relazioni tra l’identità di genere e lo sviluppo della carriera, specialmente considerando l’influenza della discriminazione (Gottfredson, 1996).

Gottfredson (1996) ha proposto che gli individui fanno scelte professionali attraverso un processo di eliminazione delle opzioni e di restrizione delle scelte. Durante lo sviluppo della loro carriera, le persone tendono a rifiutare le occupazioni che: a) sono incompatibili con il loro genere, b) sono percepite come inappropriate alla loro classe sociale e al loro livello di abilità, e c) non corrispondono ai loro interessi e valori. Gli individui, quindi, costruiscono una mappa cognitiva delle occupazioni che sono considerate potenzialmente valide. Questo processo, che porta alla delimitazione delle professioni accettabili per l’individuo, è chiamato “circoscrizione” (Gottfredson, 1996). Le preferenze occupazionali si presentano come il risultato della compatibilità tra i giudizi di accessibilità e le occupazioni percepite. L’accessibilità si riferisce a ostacoli o opportunità nel contesto sociale che influenzano le possibilità di una persona di assicurarsi una particolare occupazione. Le percezioni di accessibilità si basano su fattori come la valutazione di un’occupazione in un’area geografica preferita e la previsione di discriminazione. Poiché le occupazioni non sono sempre accessibili, è necessario fare delle concessioni. In generale, lo schema tipico delle concessioni coinvolge prima il sacrificio degli interessi, poi il prestigio, e infine il cedimento alla tipizzazione sessuale. Il processo attraverso il quale l’individuo rinuncia alle aspirazioni di carriera preferite quando queste non coincidono con le opportunità di lavoro o di formazione viene definito “impegno” (Gottfredson, 1996). Pertanto, gli individui transgender affrontano una traiettoria professionale piena di particolarità e sfide molto specifiche che devono essere considerate al fine di migliorare il loro accesso alle opportunità di lavoro. In questo contesto, l’obiettivo del presente studio è quello di descrivere le esperienze di discriminazione e inclusione degli individui transgender nel mercato del lavoro.

Metodo

Partecipanti

Sono stati contattati settecentouno volontari per rispondere allo studio complessivo. Di questi, 384 persone transgender hanno risposto alle domande relative al presente studio. L’età media dei partecipanti era di 26,79 anni (SD = 8,78). La maggior parte del campione (53,22%) era costituito da adulti emergenti (età compresa tra 18 e 24 anni). Ulteriori caratteristiche sociodemografiche sono riportate nella tabella 1.

Strumenti

Lo strumento utilizzato in questo studio era una versione adattata del sondaggio utilizzato nel progetto TransPULSE (TransPULSE, 2012), che è stato uno dei primi studi su larga scala ad affrontare i bisogni di salute e le vulnerabilità delle popolazioni transgender e le loro barriere di accesso alle cure sanitarie. L’indagine TransPULSE è stata tradotta e adattata al portoghese, specificamente per l’uso tra le persone transgender brasiliane. La traduzione e l’adattamento sono stati eseguiti da un gruppo di operatori sanitari che lavorano nei campi della diversità di genere e sessuale, e valutati da membri delle comunità transgender in Brasile. La procedura per l’adattamento cross-culturale si è basata sulla Commissione Internazionale di Test (2017), secondo le seguenti fasi: (1) equivalenza contestuale e revisione da parte del comitato di esperti; (2) traduzione; (3) valutazione da parte del pubblico di destinazione; e (4) valutazione da parte degli autori originali dello strumento. I principali cambiamenti nello strumento sono stati legati alle specificità del sistema sanitario pubblico brasiliano, al background razziale/etnico della popolazione di destinazione e all’inclusione dei travesti dell’identità di genere specifici della cultura brasiliana (vedi sotto). Nel presente studio, le variabili sociodemografiche valutate sono state l’identità di genere, il numero di abitanti della città di residenza del partecipante, l’etnia e il livello di istruzione. L’identità di genere è stata valutata con il metodo delle due domande (sesso assegnato alla nascita e identità di genere attuale), e i soggetti sono stati considerati idonei a partecipare se hanno riportato un genere diverso da quello assegnato loro alla nascita (Reisner et al., 2014). I movimenti sociali organizzati in Brasile preferiscono i termini travesti, transessuale e persona trans (uomo o donna) al termine ombrello anglofono transgender (Carvalho, 2018; Carvalho & Carrara, 2013). Travesti è un termine di identità di genere culturalmente specifico usato in Brasile (Barbosa, 2013). Sulla base della loro identità di genere auto-riferita, i partecipanti sono stati ricategorizzati come donne transgender, uomini transgender o persone diverse dal genere. Le donne transgender erano quelle designate come maschi alla nascita ma identificate come donne, donne trans o travestiti. Gli uomini transgender erano quelli designati come femmine alla nascita, ma identificati come uomini o uomini trans, mentre le persone gender-diverse erano quelle che si identificavano con un genere al di fuori del binarismo di genere. Le persone gender-diverse sono state escluse dalla presente analisi.

L’etnia è stata valutata utilizzando le categorie del censimento dell’Istituto Brasiliano di Geografia e Statistica: bianchi, neri, asiatici (soprattutto asiatici orientali) e indigeni. È stata utilizzata anche la categoria pardo, che si riferisce comunemente ai brasiliani di razza mista, tipicamente una miscela di bianchi, afro e nativi brasiliani.

Variabili relative all’attuale occupazione dei partecipanti (secondo la International Labor Organization International Standard Classification of Occupations): impiegati di supporto (es, dattilografa, servizio clienti); lavoratori dei servizi e delle vendite (ad esempio, estetica, capelli, trucco, cameriera/cameriere, cucina, cura della persona, sicurezza); tecnici e professionisti associati (ad esempio, amministrazione, informatica, diritto, cultura, salute, scienza, ingegneria); professionisti (ad esempio istruzione, informatica, diritto, cultura, salute, scienza, ingegneria); lavoratori qualificati dell’agricoltura, della silvicoltura e della pesca; lavoratori dell’artigianato e dei mestieri affini (per esempio, abbigliamento, alimentari, edilizia, pittura, elettronica, metalli); operatori e assemblatori di impianti e macchine (per esempio, operatore di macchine, autista, operaio); dirigenti (per esempio dirigenti (es. dirigente, amministratore); occupazioni delle forze armate (es. militare, polizia); e occupazioni elementari (es. assistente alle pulizie, assistente di cucina, lavoro sessuale, lavoro di strada, raccolta rifiuti, estrazione mineraria)

Lo stato occupazionale attuale è stato valutato da una domanda a scelta multipla creata con il contributo della comunità transgender brasiliana durante il processo di validazione. L’idea di questa domanda è quella di valutare le occupazioni meno formali e gli stati di occupazione non compresi nella classificazione ILO. I partecipanti dovevano rispondere se si considerano disoccupati, lavoratori dipendenti, lavoratori autonomi/imprenditori, studenti o tirocinanti, casalinghe/mariti, lavori informali, aiuto da parte di terzi, volontariato, indennità di disoccupazione, invalidità o malattia e/o pensionamento.

Ai partecipanti sono state poste anche domande sulla soddisfazione lavorativa: “stai lavorando nel tuo campo preferito?” e le ragioni per non lavorare in un campo preferito. Infine, i partecipanti hanno risposto sulla discriminazione e il supporto sociale relativi alla loro identità di genere nel loro posto di lavoro, così come le ragioni per impegnarsi in relazioni sessuali retribuite.

Procedimenti di raccolta dati e considerazioni etiche

I dati sono stati raccolti in due stati brasiliani: Rio Grande do Sul e San Paolo. Entrambi gli stati hanno programmi di identità di genere che forniscono interventi chirurgici per l’affermazione del genere negli ospedali universitari (che sono pubblici in Brasile). Poiché il sistema sanitario nazionale brasiliano fornisce cure georeferenziate, i pazienti che cercano l’affermazione di genere devono sottoporsi a queste procedure negli stati in cui vivono. Le persone transgender che hanno frequentato questi programmi sono state invitate a rispondere volontariamente a una versione elettronica del sondaggio, utilizzando un tablet, da gennaio a giugno 2014. Il questionario era anche disponibile su Internet attraverso un annuncio online su Facebook rivolto alle popolazioni transgender durante due periodi: Luglio-ottobre 2014 e gennaio-marzo 2015. Al momento della raccolta dei dati, gli ospedali presi in considerazione in questo studio erano gli unici nei due stati a fornire cure gender-affirming. Abbiamo chiesto ai partecipanti del campione online se stavano attualmente ricevendo cure presso gli ospedali ed escluso coloro che hanno risposto affermativamente. Poiché non c’erano differenze statisticamente significative nei risultati del sondaggio tra il campione dei partecipanti che frequentavano i programmi di affermazione del genere e il campione dei partecipanti che reagivano all’annuncio su Facebook, essi sono stati combinati nelle analisi riportate nella sezione Risultati.

Questo studio è stato approvato dal comitato di revisione istituzionale e dai comitati di etica umana della Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), Hospital de Clínicas de Porto Alegre (HCPA) e Instituto de Psiquiatria do Hospital de Clínicas da Universidade de São Paulo (IPQ-USP). Il consenso informato scritto è stato ottenuto da tutti i partecipanti.

Procedimenti di analisi dei dati

Le analisi descrittive di tutte le variabili (frequenza e percentuali) sono state calcolate per i due gruppi: uomini transgender e donne transgender. Presentiamo i risultati nel seguente ordine: caratteristiche sociodemografiche, occupazione attuale basata sui criteri ILO, condizione lavorativa attuale, soddisfazione per il lavoro e ragioni per non lavorare in un campo preferito, discriminazione e supporto sociale sul posto di lavoro e infine contesti e motivazioni del lavoro sessuale.

Le differenze tra i due gruppi (uomini e donne transgender) sono state calcolate usando il chi-quadrato o, dove appropriato, il test t di Student. I valori P sono elencati per tutti i calcoli del chi-quadro e del t-test. Per le dimensioni degli effetti del t-test, è stato calcolato il d di Cohen e per il chi-quadro è stato usato il V di Cramer.

Risultati

Come mostrato nella tabella 2, la maggior parte dei partecipanti ha riferito di non avere un’occupazione attuale, con il 33,85% delle donne transgender e il 45,16% degli uomini transgender che attualmente non lavorano. Tra coloro che lavorano, l’area di occupazione più prevalente è quella dei servizi e delle vendite, con il 16,15% delle donne transgender e il 7,92% degli uomini transgender che lavorano in questo campo, seguita dalle occupazioni elementari con il 16,15% delle donne transgender e il 7,44% degli uomini transgender. Per quanto riguarda l’istruzione, per il campione combinato, il 17,89% aveva un qualche livello di istruzione superiore, e il 64,58% aveva completato la scuola secondaria.

Per quanto riguarda l’attuale stato occupazionale (Tabella 3), anche quando c’era la possibilità di scegliere uno stato occupazionale più flessibile, il 25% delle donne transgender e il 29,03% degli uomini transgender si è dichiarato disoccupato. Le differenze di genere sono state trovate tra coloro che si sono dichiarati lavoratori autonomi (più donne transgender), studenti o tirocinanti (più uomini transgender) e casalinghe/mariti di casa (più donne transgender).

Per quanto riguarda la soddisfazione per il lavoro, il 36,15% delle donne transgender e il 26,61% degli uomini transgender hanno riferito di non lavorare nel loro campo preferito. Come descritto nella tabella 4, la ragione più frequentemente riportata (42,17% delle donne transgender e 59,14% degli uomini transgender) era la mancanza del livello di istruzione o delle qualifiche richieste, seguita dalla paura della discriminazione (35,15% delle donne transgender e 27.Il 28,20% (n=66) delle donne transgender e il 29,91% (n=32) degli uomini transgender ha dichiarato di essere stato vittima di discriminazione sul posto di lavoro. Non ci sono state differenze statisticamente significative tra uomini e donne trans (chi-quadrato = .10, p = .75, Cramer’s V = .02). Come mostrato nella tabella 5, per quanto riguarda la discriminazione sul posto di lavoro, il 77,11% delle donne transgender e il 64,23% degli uomini transgender hanno riferito di essersi visti negare un’opportunità di lavoro almeno una volta nella loro vita a causa dell’essere transgender, questa differenza era statisticamente significativa.

Ai partecipanti è stato anche chiesto se avessero precedentemente avuto rapporti sessuali in cambio di denaro, alloggio, droga, cibo o altre necessità. Tra le donne transgender, il 40,77% ha risposto sì, rispetto al 5,79% degli uomini transgender. A coloro che hanno risposto positivamente è stato chiesto ulteriormente quali fossero le ragioni che li hanno spinti a farlo; i partecipanti hanno potuto selezionare più di un’opzione. Come mostrato nella Tabella 6, le ragioni finanziarie sono le più prevalenti: il 66,98% delle donne transgender e il 42,86% degli uomini transgender hanno riferito di aver intrapreso un lavoro sessuale per pagare le bollette; il 37,74% delle donne transgender e il 14,29% degli uomini transgender hanno riferito di aver intrapreso rapporti sessuali perché fornivano un reddito sostanziale; e il 36.Il 36,79% delle donne transgender e il 14,29% degli uomini transgender hanno dichiarato di avere rapporti sessuali per pagare le spese legate alla transessualità (ormoni, chirurgia, ecc.).

Discussione

A nostra conoscenza, questo è il primo studio brasiliano che descrive l’inclusione delle persone transgender nel mercato del lavoro. È stata trovata un’alta prevalenza di disoccupazione, sottoccupazione e insoddisfazione per l’occupazione attuale. Uno dei risultati più rilevanti è stato che il 33,85% delle donne transgender e il 45,16% degli uomini transgender hanno riferito di non lavorare attualmente (Tabella 2). In confronto, nel dicembre 2014 il Brasile ha raggiunto il tasso di disoccupazione più basso della sua storia, con il 4,30% della popolazione generale non occupata (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 2015).

Anche se la mancanza di una qualifica rilevante era la ragione più prevalente per la paura della discriminazione, precedenti esperienze di discriminazione erano un’altra importante giustificazione per non impegnarsi in una professione soddisfacente. I risultati rafforzano la conclusione che la discriminazione porta a barriere di accesso al lavoro in modi che sono sia oggettivi (ad esempio, l’essere stati effettivamente esposti alla discriminazione) che soggettivi (ad esempio, ansia e paura di future esperienze di discriminazione) (Brown et al., 2012; Budge et al., 2010; Dispenza et al., 2012). La discriminazione (prevista o sperimentata) è un ostacolo importante che le persone transgender affrontano regolarmente quando accedono a specifiche attività professionali. Influisce negativamente sulla soddisfazione sul lavoro e provoca stress e ansia (Dispenza et al., 2012). È degno di nota il fatto che avere una maggiore istruzione formale rispetto alla popolazione generale non è sufficiente per il campione transgender per superare situazioni di discriminazione e trovare un lavoro soddisfacente. Nel nostro campione, il 17,89% aveva un qualche livello di istruzione superiore, e il 64,58% aveva completato la scuola secondaria. Si tratta di percentuali notevolmente più alte rispetto alla popolazione generale brasiliana, le cui percentuali sono del 13,50% per l’istruzione superiore e del 26,40% per la scuola secondaria (IBGE, 2016). Questo è vero anche rispetto alla comunità LGB. Anche se non ci sono ancora dati dal Brasile, la discriminazione nel lavoro è risultata più alta negli individui transgender rispetto ai cisgender LGBQ in un campione di 3.838 individui degli Stati Uniti (Kattari, Whitfield, Walls, Langenderfer-Magruder, & Ramos, 2016).

I nostri risultati suggeriscono che il processo di “circoscrizione” (Gottfredson, 1996) per le donne e gli uomini transgender è segnato da lacune educative e discriminazione come ostacoli che frenano l’accessibilità al lavoro. La maggior parte non ha un lavoro, in quanto il presente studio mostra che una buona parte degli uomini e delle donne transgender ha riferito di essersi vista negare un’opportunità di lavoro a causa della propria identità di genere. Circa la metà dei partecipanti che hanno ottenuto un lavoro ha riferito di aver ricevuto almeno un certo livello di sostegno da parte di capi e colleghi, mentre l’altra metà ha riferito di aver ricevuto poco o nessun sostegno (Tabella 5).

Un altro risultato dei nostri dati è che le donne transgender si vedono negare il lavoro più frequentemente almeno una volta nella vita rispetto agli uomini transgender. Questo aspetto era già stato riportato in studi qualitativi in Brasile (Baggio, 2017) e negli Stati Uniti (Sevelius, 2013). A questo proposito, in linea con la letteratura internazionale precedente, le donne transgender sono risultate più discriminate degli uomini transgender (Bradford, Reisner, Honnold, & Xavier, 2013). Tuttavia, i nostri risultati mostrano che gli uomini transgender hanno riferito di soffrire di una mancanza di sostegno da parte di colleghi e capi, di lavorare meno nei loro settori preferiti e di essere più spesso attualmente disoccupati rispetto alle donne transgender.

I nostri dati sembrano sostenere l’ipotesi di Gotterson (1996) che la limitata accessibilità al lavoro incoraggia le donne e gli uomini transgender a fare concessioni. All’inizio, sembrano sacrificare interessi, aspirazioni, prestigio e, in definitiva, aspetti della loro identità di genere. Alcune scelte di lavoro sembrano essere limitate dalla discriminazione al punto che il lavoro sessuale diventa un’alternativa fattibile per ottenere denaro. Di conseguenza, le necessità economiche sono state spesso riportate come motivo per impegnarsi nel lavoro sessuale: farlo per “pagare le bollette”; farlo perché “forniva un reddito sostanziale”; e “per pagare le spese relative alla transessualità”. Non ci sono indicazioni che i partecipanti a questo studio si siano impegnati in attività sessuali a pagamento a causa di interessi e valori di carriera.

Il lavoro sessuale di sopravvivenza è un termine che è stato promulgato per identificare il sesso scambiato per denaro o altri beni come mezzo di sussistenza di base (Shannon et al., 2007). Come abbiamo descritto altrove (Fontanari et al., 2018), la scelta di impegnarsi nel lavoro sessuale deve essere compresa nel contesto di una nazione brasiliana dove il lavoro sessuale non è criminalizzato ma la legislazione ne impedisce l’istituzionalizzazione (papponi e case specifiche per la prostituzione) (Bindman, 1997). Non è regolamentato e non ci sono meccanismi di supporto o risorse educative per garantire la sicurezza degli individui che si impegnano in questa pratica. Di conseguenza, i lavoratori del sesso sono spesso vulnerabili (Garcia, 2008; Operario, Soma, & Underhill, 2008). Mentre gli autori credono che il diritto di praticare il lavoro sessuale dovrebbe essere garantito, riconosciamo che in alcuni contesti brasiliani – come la presente ricerca – il lavoro sessuale di sopravvivenza è un prodotto della mancanza di scelta e della mancanza di supporto in altri aspetti della vita delle donne transgender.

Un altro aspetto riguarda i partecipanti che si dichiarano autonomi o imprenditori individuali. Chung (2003) riporta che le strategie di coping più utilizzate dalle persone lesbiche, gay e bisessuali nel mercato del lavoro implicano l’essere autonomi. Questo diventa importante a causa della difficoltà di ottenere e mantenere un impiego formale. Lo stesso potrebbe essere il caso delle persone transgender del nostro campione, dato che pagare le bollette è stata la risposta più frequente per praticare il lavoro sessuale.

Il presente studio ha alcune limitazioni. In primo luogo, il campione utilizzato in questa ricerca non era rappresentativo di tutti gli stati brasiliani; di conseguenza, le stime nazionali basate su questi dati potrebbero essere distorte. Inoltre, è da notare che il livello di istruzione del campione è più alto della media brasiliana, e le persone transgender meno istruite potrebbero affrontare ulteriori barriere nell’accesso alle opportunità di lavoro. Pertanto, questi risultati potrebbero essere migliori di quelli che ci si potrebbe aspettare di trovare nelle popolazioni transgender in generale. Poiché poco più della metà dei partecipanti sono di età adulta emergente (tra i 18 e i 24 anni), è possibile che molti di coloro che hanno riferito di non lavorare attualmente siano studenti di istruzione superiore, una questione che non viene indagata in questo articolo.

La consulenza professionale per le popolazioni transgender è ancora incipiente. Questo studio mirava a contribuire alla descrizione delle possibilità di lavoro delle persone transgender e delle esperienze precedenti. Sfortunatamente, almeno per le donne e gli uomini transgender, il lavoro, lo sviluppo della carriera e la discriminazione sono altamente connessi. In questo sfortunato contesto, la consulenza potrebbe aiutare ad ampliare le potenziali traiettorie di carriera e ad aiutare le persone transgender ad affrontare le esperienze di discriminazione (Budge et al., 2010). Infine, le politiche pubbliche e la protezione legale contro la discriminazione di genere sul posto di lavoro sono essenziali per includere queste popolazioni. Alternative sono la creazione di servizi educativi inclusivi e l’adozione di quote nelle offerte professionali nelle aziende private e nel settore pubblico.

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