L’Arizona è uno stato di occupazione “At Will”?

Nello stato dell’Arizona, il rapporto di lavoro tra un datore di lavoro e un dipendente è come un contratto che può essere interrotto in qualsiasi momento se una delle parti intende porre fine al rapporto di lavoro (ARS 23-1501). Questo significa che un dipendente può licenziarsi in qualsiasi momento, e un datore di lavoro può terminare un dipendente in qualsiasi momento. Questa è la base del termine “at will” employment. Mentre la libertà di terminare il contratto è una strada a doppio senso, l’occupazione “a volontà” è generalmente conosciuta come la capacità del datore di lavoro di terminare un dipendente per qualsiasi motivo, in qualsiasi momento, senza alcun preavviso. Detto questo, ci sono diverse eccezioni in base alle quali un datore di lavoro non può terminare un dipendente.

Un contratto di lavoro formale

Se c’è un contratto di lavoro scritto firmato da entrambe le parti, le regole di quel contratto superano la legge statale “a volontà”. Per esempio, se il contratto specifica che il lavoro deve iniziare il 1 gennaio 2017 e terminare quando il progetto si conclude il 31 dicembre 2017, il datore di lavoro non può terminare il dipendente prima del 31 dicembre 2017. Tuttavia, è probabile che il contratto includa termini in base ai quali il datore di lavoro può terminare l’impiego, specialmente se il dipendente prende parte a comportamenti criminali, quindi il datore di lavoro avrà ancora la possibilità di terminare per circostanze ragionevoli. Il contratto di lavoro potrebbe non essere “a volontà”, ma il dipendente sarà ancora tenuto a determinati standard.

Terminazione in violazione di uno statuto federale che vieta la discriminazione o la ritorsione

Il Fair Labor Standards Act (FLSA) del 1938 stabilisce il salario minimo, la paga degli straordinari, i requisiti di registrazione del datore di lavoro, e le restrizioni sul lavoro minorile. Ogni dipendente ha il diritto di presentare un reclamo per quanto riguarda l’equo compenso con la Wage and Hour Division (WHD) del Dipartimento del Lavoro. Qualsiasi dipendente che è parte di un reclamo o di una causa, sia che il dipendente sia l’informatore o un testimone chiamato a testimoniare, non può essere licenziato se la ragione principale è la ritorsione del datore di lavoro.

L’Equal Pay Act (EPA) del 1963 richiede che i datori di lavoro offrano a uomini e donne la stessa paga, finché svolgono lo stesso lavoro nello stesso posto di lavoro. Un datore di lavoro non può fare ritorsioni contro un dipendente che presenta un reclamo, è parte di un’indagine, o che chiede ai colleghi circa il loro stipendio se sospettano una retribuzione discriminatoria.

Titolo III del Consumer Credit Protection Act (Titolo III) del 1963 vieta ai datori di lavoro di licenziare i dipendenti sulla base del fatto che il salario di un dipendente è stato pignorato dai creditori.

Titolo VII del Civil Rights Act (Titolo VII) del 1964 vieta la discriminazione sul posto di lavoro basata su razza, colore, religione, origine nazionale, o sesso. Un datore di lavoro non può licenziare un dipendente sulla base della discriminazione, né può licenziare un dipendente come ritorsione per la sua partecipazione in un’indagine o causa di discriminazione.

L’Age Discrimination in Employment Act (ADEA) del 1967 protegge i dipendenti oltre i 40 anni dall’essere discriminati sulla base della loro età. Come tale, un datore di lavoro non può licenziare un dipendente perché è troppo vecchio per un lavoro.

L’Occupational Safety and Health Act (OSH Act) del 1970 assicura che i dipendenti possano lavorare in un luogo di lavoro libero da rischi per la salute e la sicurezza. Un datore di lavoro non può licenziare un dipendente per aver presentato un reclamo all’Occupational Safe and Health Administration (OSHA), per aver richiesto un’ispezione di sicurezza o per essere parte di un’indagine o di una causa legale.

Il Pregnancy Discrimination Act (PDA) del 1978 vieta ai datori di lavoro di licenziare i dipendenti a causa della gravidanza, del parto o di questioni sanitarie legate al parto. Inoltre, il Family and Medical Leave Act (FMLA) del 1993 permette ai dipendenti che sono stati con l’azienda per almeno un anno di ricevere fino a 12 settimane di congedo non pagato per questioni personali mediche o familiari, compreso il congedo di maternità. Un datore di lavoro non può quindi licenziare un dipendente per aver usato la FMLA per circostanze qualificate.

L’Employee Polygraph Protection Act (EPPA) del 1988 proibisce ai datori di lavoro di eseguire test della macchina della verità sui dipendenti (anche se i lavori federali, statali e del governo locale non si applicano). Come tale, un datore di lavoro non può licenziare un dipendente per aver fallito un test della macchina della verità.

Infine, l’Americans With Disabilities Act (ADA) del 1990 vieta ai datori di lavoro di licenziare un dipendente a causa di una disabilità. I datori di lavoro sono obbligati a fornire sistemazioni ragionevoli per i dipendenti con una disabilità, e un dipendente non può essere licenziato per aver richiesto sistemazioni ragionevoli.

Terminazione in violazione di uno statuto statale che vieta la discriminazione o la ritorsione

Oltre a questi dieci statuti federali, i datori di lavoro sono anche vincolati dalla legge statale in materia di discriminazione e ritorsione. Nel complesso gli statuti sono relativamente simili – l’unica distinzione è che terminando un dipendente a causa di discriminazione o ritorsione coperta dalla legislazione statale, un datore di lavoro sarebbe in violazione della legge federale e statale. Le leggi statali dell’Arizona che hanno un impatto su questa materia includono:

• Diritti civili (ARS Titolo 41, Capitolo 9)
• Sicurezza e salute sul lavoro (ARS Titolo 23, Capitolo 2, Articolo 10)
• Restrizioni orarie per determinate occupazioni (ARS Titolo 23, Capitolo 2)
• Regolamenti per lavoratori agricoli (ARS Titolo 23, Chapter 8, Article 5)

Cessazione ingiusta in determinate circostanze

Un dipendente ha il diritto di fare causa al suo datore di lavoro per licenziamento ingiusto se è stato licenziato per una delle seguenti attività protette:

• Rifiutare di eseguire ordini che risulterebbero in una violazione della legge
• Lamentarsi con un manager (in buona fede) che il datore di lavoro sta violando la legge
• Esercitare diritti protetti dalle leggi sull’indennizzo dei lavoratori
• Funzione di giuria
• Esercitare il diritto di voto
• Esercitare la libera scelta riguardo all’appartenenza a un’organizzazione sindacale
• Servizio nelle nelle forze armate o nella guardia nazionale
• Scegliendo di rinunciare a compensi o gratifiche che sono una condizione di impiego
• Scegliendo di acquistare beni e servizi da una particolare persona o fornitore quando i termini dell’impiego impongono altrimenti
• Assistere a procedimenti giudiziari in cui il dipendente è vittima

Le cause per licenziamento illegittimo possono essere questioni estremamente complicate, quindi è sempre meglio consultare un avvocato qualificato in materia di diritto del lavoro prima di agire. Un avvocato può aiutarvi a determinare quali leggi sono state infrante, avviare un’indagine, raccogliere prove e presentare un caso contro il datore di lavoro.

Dipendenti pubblici che hanno il diritto di continuare a lavorare secondo la legge

Alcuni dipendenti pubblici hanno il diritto di continuare a lavorare secondo gli statuti federali, statali o locali. Un datore di lavoro non può licenziare i dipendenti pubblici che si qualificano per continuare a lavorare con l’agenzia.

Ha bisogno di aiuto con un problema di diritto del lavoro?

Lo stato dell’Arizona è un ottimo posto per vivere e lavorare, ma conoscere le leggi sul lavoro vi aiuterà molto. Che tu sia un nuovo arrivato nello stato o un residente da sempre, capire le tue protezioni sul posto di lavoro è un bene per la tua carriera, e più ne sai, meglio è.