L’attuale forza lavoro in America è polarizzante – ci sono molti lavoratori anziani (che invecchiano rapidamente), molti giovani, e meno persone nel mezzo. Questa è una sfida manageriale legittima. Ci sono cambiamenti rapidi nel lavoro che portano a carenze di competenze e lamentele da parte dei manager che non hanno nessuno pronto a riempire i posti vacanti.
Quando una posizione chiave non viene occupata per un certo periodo di tempo, le decisioni importanti non possono essere raggiunte e le attività critiche vengono ritardate. Spesso è difficile soddisfare o superare le aspettative dei clienti, affrontare la concorrenza con successo, o seguire gli sforzi di importanza cruciale a lungo termine. Ci sono anche altre sfide generali – una ridotta lealtà tra i dipendenti, un aumento del turnover dei successori identificati e delle alte prestazioni, un aumento dell’attrito nelle posizioni di livello esecutivo e una carenza nel numero di futuri leader.
Rimanere il talento della leadership è una necessità sia strategica che economica. Non potete implementare la vostra strategia senza la giusta leadership. A causa di questi problemi, c’è un forte senso di urgenza nella pianificazione della successione. Non importa quanto sembri certo il vostro futuro, ora è il momento di iniziare a prendere misure per colmare le lacune che dovremo affrontare nei prossimi anni. Un piano di successione può aiutare le organizzazioni a guidare la strategia competitiva, a rafforzare i valori e ad assicurare con successo il loro futuro.
Per focalizzare il vostro sforzo di successione:
- Avere una visione chiara di dove sta andando l’azienda. A seconda dei vostri obiettivi e piani di crescita, domani potreste aver bisogno di tipi di leader diversi da quelli che avete oggi. I dirigenti tendono a cercare persone che ricordano loro stessi, quindi è meglio pensare criticamente alle esigenze future e a chi può affrontarle meglio. L’attenzione dovrebbe essere concentrata sullo sviluppo di leader che possano gestire l’organizzazione come sarà, non come è ora. I piani di successione devono essere strettamente collegati alla strategia aziendale.
- Creare un pool di leadership. Sviluppare un pool ad alto potenziale di candidati pronti ad assumere una varietà di responsabilità di leadership. Una grande leadership di solito non nasce da competenze specialistiche. Acquisire una vasta gamma di esperienze permette ai leader di sviluppare una comprensione più profonda e ricca dell’organizzazione nel suo complesso.
- Fai in modo che il tuo investimento di tempo nella pianificazione della successione sia utile. Ogni anno fate le stesse discussioni sulle stesse persone solo per scoprire che non si stanno avvicinando ad essere pronte? La pianificazione della successione è uno sforzo inutile se non agisce su una guida funzionante e in evoluzione per lo sviluppo dei dipendenti. Lanciate una rete ampia in tutta l’organizzazione quando identificate il potenziale di leadership, e potreste essere sorpresi dal talento che già esiste nell’azienda. Inoltre, i criteri su cui si valuta il potenziale devono essere oggettivi ed equi. Ogni membro del team deve sapere cosa serve per essere considerato un futuro leader.
- Fornire uno sviluppo reale a persone reali. Le persone imparano facendo. La metodologia primaria a livello mondiale per sviluppare contemporaneamente leader, costruire team e migliorare le capacità organizzative è l’Action Learning. Lo sviluppo lavorando su problemi di business reali, importanti e urgenti è trasformativo.
I benefici della pianificazione della successione
In senso molto pratico, sviluppare e mantenere il talento della leadership è una necessità strategica ed economica. Riempiendo le posizioni internamente, si può ridurre il tempo necessario per raggiungere la competenza, limitare i costi di assunzione, ed eliminare il turnover derivante da un cattivo adattamento alla vostra cultura organizzativa.
Poi, ci sono i risultati di business. La vitalità e le prestazioni future richiedono “le persone giuste nel posto giusto al momento giusto”. Quindi dovete continuamente sviluppare pool di candidati qualificati pronti a riempire posizioni critiche e pronti a subentrare quando ci sono perdite impreviste di leader chiave. I costi e il rischio organizzativo continuano a salire per le ricerche esterne. Anche se trovate qualcuno con le giuste credenziali, potreste non riconoscere la mancanza di adattamento culturale. Riempire le posizioni di leadership internamente riduce i costi di assunzione, il tempo di ramp-up e la produttività persa.
Una pianificazione efficace della successione fornisce uno sviluppo migliorato e mirato dei dipendenti, che porta a un miglioramento del morale e dell’impegno dei dipendenti, una maggiore produttività della forza lavoro e un più rapido raggiungimento degli obiettivi. E con così tanti leader che pianificano il pensionamento, il trasferimento proattivo delle conoscenze permette alle organizzazioni di identificare e catturare le abilità e le competenze dei dipendenti che vanno in pensione in modo da poter sviluppare successori qualificati e facilitare transizioni senza problemi.
Tutto questo significa un significativo ritorno sugli investimenti e migliori risultati aziendali.
Jo Moore, SVP Organizational Development Services di Caliper Corporation, è un consulente esperto e leader aziendale il cui obiettivo è allineare il capitale umano agli obiettivi e alla strategia delle organizzazioni clienti. Le sue aree di competenza includono lo sviluppo della leadership strategica, le metodologie di apprendimento dell’azione, la pianificazione e la gestione della successione, lo sviluppo del team e il coaching esecutivo.
La sua carriera è iniziata in IBM dove ha ricoperto posizioni di gestione e di leadership in diversi settori aziendali. Inoltre, è stata responsabile dello sviluppo e dell’implementazione del primo Executive Briefing Center a New York City per sostenere il business delle aziende Fortune 100. Ha un curriculum di successo nella consulenza con clienti come Microsoft, Johnson & Johnson e Goldman Sachs.