Qualità da avere per una leadership efficace

“Il più grande leader non è necessariamente quello che fa le cose più grandi. È quello che fa fare alla gente le cose più grandi”. – Ronald Reagan

Di recente mi sono svegliato con la consapevolezza che sto guidando una squadra da ben oltre un anno. Quello che una volta era molto estraneo e scoraggiante è ancora un lavoro in corso, ma in qualche modo sembra gestibile. Anche familiare.

Riflettendo sulla mia evoluzione nella leadership, non posso fare a meno di pensare ai primi giorni, quando “non avevo idea di cosa stessi facendo”. Ciò che risalta è la percezione problematica della leadership con cui ho iniziato, estratta dal confronto con i “leader dei nostri giorni” (pensate a Musk, Jobs, ecc.).

Ho erroneamente confuso i visionari con i leader.

Ora ho imparato che quando questi due sono sinonimi, si sblocca una dinamica incredibilmente potente, ma anche che questi due attributi possono altrettanto facilmente essere reciprocamente esclusivi.

Questa realizzazione mi ha portato a chiedermi ulteriormente: “Quali altre idee sbagliate ci possono essere sulla leadership? Questo articolo è la mia prospettiva proprio su questo. Ma prima, una storia:

Being Handed Opportunity

Alcuni dei miei lettori sanno già che dirigo una squadra di Pubblicazioni. Fino ad oggi, questa è stata una delle opportunità più incredibili che mi sia stata data. Quello che molti non sanno è che mi sono trovato a guidare questa squadra di 20 persone alla veneranda età di 24 anni. E quando ho iniziato a guidare questa squadra, ero di gran lunga il più giovane del gruppo.

Molti dei miei nuovi compagni di squadra avevano una decade (o due) più di me, e nonostante quanto volessi credere che l’età fosse solo un numero, potevo sentire l’apprensione. Ma come potevo biasimarli? Ora che ero al “posto di guida”, anch’io mi sentivo un impostore.

Ecco il punto: quando entri in una posizione in cui nessuno presume che tu sappia cosa stai facendo, devi lavorare molto più duramente per dimostrare che lo sai.

Così, ho riconosciuto che se non avevo tutte le risposte, era meglio trovarle.
Quello che non avevo capito all’epoca era che il semplice atto di riconoscere che non ero nato leader e che avrei avuto bisogno di diventare un leader migliore – proprio come qualsiasi altra abilità nella vita – era un enorme passo nella giusta direzione. Ma questo di per sé mi ha portato a un bivio, o meglio, a una domanda: cosa fa un buon leader?

Che cosa fa un buon leader?

Internet è pieno di consigli per persone proprio come me, alla ricerca di domande come “cosa fa un buon leader” (SV: 3600), “come essere un buon leader” (SV: 9900), e “qualità di un buon leader” (SV: 10500).

Purtroppo, molti dei risultati sono facili da elaborare ma difficili da mettere in pratica. Per esempio, come si diventa esattamente un “grande comunicatore”? Quello che trovo particolarmente fastidioso in questi consigli è che penso che dipingano un quadro molto ristretto della leadership efficace.

Quando ripenso ad alcuni dei miei migliori manager, non ho mai equiparato la loro capacità di guidare ad avere sempre un sorriso sul volto o a non vacillare mai durante una riunione. Allo stesso modo, la loro capacità di “prendere decisioni velocemente” (o meno), l’avere un numero di anni di esperienza nel settore (o meno), o la forza delle loro convinzioni (o meno), spesso non erano correlate alla loro capacità o potenziale di leadership. Queste convenzioni comuni si trovano dappertutto su Internet, ma francamente, non sempre hanno senso.

Così, quando ho iniziato a dirigere con apprensione, ho adottato un altro approccio. Mi sono posto l’obiettivo di imparare come essere un buon leader, iterativamente. Ho letto libri di psicologia. Ho tenuto discussioni con altri manager. Ho chiesto intenzionalmente un feedback a coloro che mi circondavano. Ho cercato di distillare le abilità, gli atteggiamenti e le scelte che hanno reso i miei manager precedenti leader efficaci. Avendo avuto la mia giusta parte di manager buoni e cattivi, volevo almeno provare ad essere il primo.

Lentamente, ma sicuramente ho cominciato a capire che ci sono due tipi di leadership: “per consenso” e “per forza”. E anche se la leadership è spesso rappresentata come una pratica contorta che pochi padroneggiano veramente, in realtà è solo una rappresentazione del comportamento umano e della cooperazione. Se ti manca questo, cadrai inevitabilmente nel secchio “per forza” e come ci ricorda Napolean Hill nel suo libro Pensa e arricchisci, “La storia è piena di prove che la leadership per forza non può durare”.

Oltre un anno e qualche inciampo dopo, ora ho formato una percezione molto più chiara di come possiamo arrivare a questo stato di consenso; lo stato di leadership efficace.

Il leader competente non ha bisogno di alcun “titolo” che gli dia il rispetto dei suoi seguaci. – Napoleon Hill, Pensa e arricchisci

Imparare a condurre

Credo che una buona leadership derivi dall’imparare a condurre. E per imparare a guidare, tre principi chiave devono essere veri. Questi pilastri di una buona leadership non rispecchiano necessariamente ciò che si trova nelle centinaia di elenchi che circolano sul web, ma si basano sui principi dell’interazione e della connessione, non del potere, e quindi credo che dovrebbero sempre suonare veri.

Questi principi sono anche non negoziabili, quindi una volta interiorizzati, creeranno il giusto sistema di valori per guidare i leader verso le giuste azioni. E con il principio di Pareto in mente, credo che si possa entrare nel primo percentile dei leader semplicemente incarnando il seguente comportamento.

3 Qualità di Leadership Efficace

1. Avere umiltà
2. Rimuovere qualsiasi agenda
3. Condurre attraverso l’influenza

Quando rifletto sui leader veramente straordinari, ci sono poche cose che sembrano suonare vere in tutti quelli che ho incontrato. E alla fine, è stata la loro sorprendente capacità di tirare fuori il meglio dagli altri, attraverso una vera cura, l’umiltà, e la guida attraverso l’influenza.

Immagina un mondo

Prima di iniziare, voglio spiegare perché mi interessa una buona leadership (e perché anche tu dovresti).

Al cuore della società troviamo le persone. Al centro della vita delle persone troviamo il lavoro, e molto. Infatti, l’americano medio trascorre 90000 ore della sua vita al lavoro nel corso della sua vita, eppure l’80% è insoddisfatto del suo lavoro. Questo è più di un decennio di lavoro continuo.

Non è un concetto nuovo che il lavoro soddisfacente crea una società più felice, mentre il lavoro non soddisfacente o tossico distrugge la psiche. Mentre ci sono molti fattori che contribuiscono a rendere un lavoro stressante o negativo, un cattivo capo è normalmente in cima alla lista. Infatti, il 75% dei dipendenti riferisce che il loro cattivo capo è la parte peggiore del loro posto di lavoro.

Mi piacerebbe immaginare un mondo migliore. Uno in cui una buona leadership sia la norma e in cui il “baciare in alto e calciare in basso” non sia tollerato.

“Avevamo bisogno di aiuto per creare un mondo dove i cattivi manager sono l’eccezione, e la curva di apprendimento per diventare un buon manager non è così alta”. – Know Your Team

Per arrivarci, penso che abbiamo bisogno di una visione aggiornata della leadership efficace che si concentri su questa idea di iterazione costante. La leadership non è mai stata e non dovrebbe mai essere vista come un’abilità che le persone nascono con o senza.

E per accedere a questo mondo ideale, le nostre organizzazioni devono ridefinire le priorità.

Abbiamo bisogno di celebrare la gestione compassionevole piuttosto che il prossimo unicorno da far scalare velocemente, a qualunque costo. Dobbiamo riconoscere che qualsiasi organizzazione, per quanto di successo, è composta da migliaia di persone che spingono quella visione in avanti. Dobbiamo riconoscere che i buoni leader guidano le persone, non solo un’azienda.

Voglio scartare i campanelli e i fischietti che circondano i libri sulla leadership e ridurli a pochi semplici principi, che credo ci portino verso questo ideale.

E con questo mondo in mente, tuffiamoci dentro.

1.0 Avere Umiltà

“Quando mi sveglio la mattina, penso sempre a tre cose: Quali sono i miei punti di forza, quali sono le mie debolezze, e se ho lavorato abbastanza duramente ieri” – Eric Yuan, Zoom (Glassdoor #1 Rated CEO)

Segnalare fiducia

Quando ho iniziato a dirigere, il mio primo istinto era quello di trasudare fiducia. Se non ero sempre fiducioso, come poteva la mia squadra avere fiducia in me come leader?

Ora ho imparato che la fiducia non dovrebbe essere il punto centrale di ottimizzazione per i leader. Invece, la caratteristica più importante di un buon leader è l’umiltà.

L’umiltà è comunemente definita come “una visione modesta o bassa della propria importanza; umiltà”.

Se togliamo la connotazione negativa, è semplicemente la capacità di vedere se stessi oggettivamente; le proprie qualità di leadership buone e cattive allo stesso modo. Anche se non si trovano spesso libri sulla leadership che richiamano questa caratteristica sottovalutata, direi che l’umiltà è la più grande risorsa di un leader.

Perché?

Partiamo dai primi principi:

1. Diventare un leader non rende le tue idee più o meno giuste.
2. Diventare un leader non ti rende più o meno abile.

Quando diventi un leader, cambia ben poco. Certo, ottieni un bel titolo nuovo da mettere sul tuo profilo LinkedIn e forse una carta di credito aziendale. Ma sai cosa non cambia in quel momento? Le tue competenze. La tua intelligenza. La vostra capacità di commettere errori.

Purtroppo, quando alcuni individui vengono promossi, la loro fiducia va alle stelle, nonostante non si verifichi alcun rispettivo cambiamento nelle capacità. Inoltre, molte persone utilizzano la fiducia come uno strumento di segnalazione; un proxy per il livello di abilità.

È importante capire che la fiducia non promette il possesso di abilità. E la fiducia che non corrisponde al livello di abilità rientra in due categorie: dubbio o illusione. Entrambi diventano dannosi quando il delta tra fiducia e abilità viene scoperto da altri.

Un leader fiducioso che non ha le abilità necessarie è molto peggio di un individuo umile che può andare avanti. La gente parla spesso di assunzione di rischi nella leadership e io direi che il più grande rischio che un leader può correre è un’eccessiva sicurezza e la speranza che la sua squadra non se ne accorga. Fingendo fiducia, rompi la fiducia tra la tua squadra e stai segnalando che la loro percezione di te è più importante di una relazione basata sulla realtà. E poiché guidare una squadra è tutta una questione di influenza – non di illusione di controllo – state distruggendo il tessuto stesso di questo.

Più importante, in questo stato di eccessiva fiducia, un leader si sta proteggendo dalla possibilità di miglioramento. Il precursore dell’abilità è la consapevolezza e lo sforzo mirato, ma l’eccesso di fiducia blocca la capacità di riconoscere che c’è ancora da imparare.

“Gli argomenti più difficili possono essere spiegati all’uomo più ottuso se non se ne è già fatto un’idea; ma la cosa più semplice non può essere resa chiara all’uomo più intelligente se è fermamente convinto di sapere già, senza ombra di dubbio, ciò che gli viene posto davanti.” – Leo Tolstoj

L’antidoto

Proprio come la fiducia, anche l’umiltà è uno strumento di segnalazione al mondo e a se stessi. Ma la grande differenza tra umiltà e fiducia è che l’umiltà è effettivamente legata alle proprie capacità.

L’umiltà è l’antidoto all’eccesso di fiducia. Con una visione accurata delle proprie capacità, si sblocca la porta per migliorare davvero.

E quando viene praticata efficacemente, l’umiltà permette ai leader di vedere se stessi in modo obiettivo; di riconoscere che le loro idee non sono più, ma nemmeno meno, importanti di quelle di un’altra persona. Comprendendo profondamente questo, si crea il giusto standard per il rapporto con la propria squadra.

L’umiltà è fiducia in ciò che si sa, non che si sa. Non è una fiducia completa, è una fiducia rappresentativa, l’unico tipo basato sulla realtà.

I leader umili sanno di non avere tutte le conoscenze o le risposte e quindi ascoltano attivamente per imparare. Conoscono anche i propri limiti e questa autoconsapevolezza li aiuta a migliorare. – Orly Maravankin

Fiducia umile

Tutti i leader dovrebbero tendere verso una fiducia umile; il più acuto senso di consapevolezza delle loro vere capacità. La fiducia umile è in effetti l’autorealizzazione, quando la vera antitesi all’umiltà è l’ego o l’orgoglio o l’arroganza, e forse all’estremità peggiore dello spettro, l’illusione.

La bellezza dell’umiltà è che è assolutamente essenziale per sviluppare tutte le altre abilità o qualità della leadership efficace.

Cercare il feedback

Se l’umiltà è l’antidoto alla fiducia eccessiva, il suo partner in crimine è il feedback.

Una volta che un leader ha abbracciato il concetto che non avrà sempre le risposte, è molto più facile essere autentico e vulnerabile. Utilizzate il vostro desiderio di migliorare come una risorsa, e portate la vostra squadra con voi.

“La ricerca di consigli è una forma di comunicazione impotente che combina l’esprimere vulnerabilità, fare domande e parlare in modo incerto”. – Dare e prendere

Alcuni leader evitano di evidenziare gli errori o di chiedere un feedback diretto, per non compromettere la percezione che le persone hanno di loro come leader. Contrariamente a questa convinzione, chiedere un feedback al vostro team è spesso un risultato positivo. Il feedback è uno dei vostri più grandi punti di forza come leader; i buoni leader accettano il feedback, mentre i grandi leader lo richiedono attivamente.

In effetti, c’è un insieme di ricerche chiamato effetto Pratfall, che suggerisce che esibire una mancanza di perfezione può effettivamente portare a una maggiore fiducia e attrattiva interpersonale, a patto che siate relativamente competenti.

Quindi parlate apertamente dei vostri errori! Eliminate lo stigma che avere sempre ragione è meglio che essere sempre ragionevoli. Abbracciate il fatto trasparente, non sorprendente e molto umano che a volte vi sbagliate, e che siete totalmente risolti per questo. Per definizione, se stai lavorando verso qualcosa di difficile, gli errori saranno fatti. Se non lo sono, è probabile che non stai prendendo abbastanza rischi.

I leader devono imparare a digerire il concetto di rischio<>reward, e stare bene con gli errori che devono venire con quello. E nell’essere trasparenti su questi errori, le persone ti rispetteranno di più per essere un libro aperto, piuttosto che trasudare livelli di finta sicurezza.

Questa introspezione pubblica permette anche alla vostra squadra di essere più efficace, dando loro un posto al tavolo. Idealmente, avete assunto un gruppo di persone intelligenti e creative per contribuire alla missione, non solo per essere d’accordo con le vostre idee. I migliori team sono dinamici nel pensiero e se voi siete in piena risolutezza sulla vostra opinione, impedite a questa dinamica di fiorire. Malcolm Gladwell si riferisce a questo concetto nel suo libro Outliers, ricordandoci che “gli aerei sono più sicuri quando a volare è il pilota meno esperto, perché significa che il secondo pilota non avrà paura di parlare”. Lo stesso vale per la leadership, dove una leadership di squadra efficace permette all’intera squadra di partecipare. Se la tua squadra ha paura di parlare, puoi scommettere che non ti impedirà di fare un passo falso.

In breve, una buona leadership viene da coloro che investono attivamente nell’imparare a guidare bene, e senza chiedere al tuo team un input, non saprai mai se ti stai muovendo nella giusta direzione. Sarebbe come progettare un prodotto senza parlare con i tuoi utenti. Anche se succede spesso, raramente ha successo.

2.0 Drop the Agenda

“Prima di essere un leader, il successo sta tutto nel crescere te stesso. Quando diventi un leader, il successo consiste nel far crescere gli altri”. – Jack Welch

Con le solide fondamenta dell’umiltà, un buon leader deve fare il passo successivo e abbandonare qualsiasi agenda che possa essere esistita in passato. Come collaboratore individuale, le persone spesso lottano per far vedere il loro lavoro o far sentire la loro voce. Ma una volta che si passa ad un ruolo di leadership, non si tratta più di te. Il tuo ruolo è quello di dare la priorità al successo della tua squadra rispetto al tuo. Questa è la cosa più comune che i nuovi leader perdono: il vostro nuovo ruolo non è solo una continuazione del vostro vecchio. Devi riallineare completamente le tue priorità.

E questo è esattamente ciò che intendo per rottamazione dell’agenda. Invertire le vostre priorità in modo che il vostro guadagno personale non sia più in cima al totem. Senza fare questo, non sarete mai in grado di stabilire il livello di fiducia di cui avete bisogno con la vostra squadra.

Quindi la domanda diventa: come si fa a stabilire la fiducia con la propria squadra? È un’affermazione semplice, ma è facilmente trascurata nella pratica.

Jeff Weiner, CEO di LinkedIn, lo ha espresso spiegando che “generare fiducia è stato fondamentale” quando ha guidato l’azienda nei primi giorni, la loro IPO e la successiva acquisizione. Per lui, la fiducia era una funzione di coerenza/tempo, entrambi i quali non avevano alcun sostituto nell'”equazione della fiducia”.

La fiducia deriva anche dalla combinazione di diverse cose:

• La convinzione di avere a cuore l’interesse di qualcuno
• La fiducia di avere la capacità di aiutare quella persona
• Dimostrando il carattere che, specialmente in situazioni difficili, si farà la cosa giusta.

In fin dei conti, la fiducia è un sentimento. E nel caso della leadership, la fiducia deriva dalla fede che qualcuno ha veramente a cuore il vostro interesse. Questo è esattamente il motivo per cui non ci può essere alcun back-channeling. Niente baci in alto e calci in basso. Nessun biasimo.

“La fiducia non è un’azione o un curriculum, è una sensazione che gli altri hanno di te”. – Matt Russell

“Se un leader è un VERO LEADER, non avrà bisogno di pubblicizzare questo fatto se non con la sua condotta – la sua simpatia, comprensione, equità, e la dimostrazione che conosce il suo lavoro.” – Think and Grow Rich

Si dice che “la leadership inizia dall’alto”, e questo perché i leader devono permettere ai loro pari di operare da un luogo di fiducia a 360°, il che significa che la fiducia non è unidirezionale, ma è sopra, sotto e laterale. Questo è esattamente il motivo per cui se un leader sta operando da un luogo di paura, è quasi impossibile per lui guidare efficacemente, perché quella fiducia è probabilmente unidirezionale, se presente.

Parte del “mollare la tua agenda” e permettere la fiducia è preoccuparsi personalmente (uno dei pilastri fondamentali del Candore Radicale) al punto che non stai più simpatizzando, ma empatizzando. I problemi della tua squadra diventano anche i tuoi. Lo stesso vale per i fallimenti.

“Jeff mi ha spiegato che l’empatia è sentire ciò che un’altra persona sente. La compassione è empatia più azione. È effettivamente fare qualcosa per aiutare l’altra persona. In un ambiente di lavoro, questo implica fare un passo indietro per essere uno “spettatore dei tuoi pensieri” e prendere tempo per capire gli altri. Siamo naturalmente egocentrici, cioè vediamo il mondo dalla nostra prospettiva. Non c’è niente di sbagliato in questo di per sé, ma significa che tendiamo ad aspettarci che gli altri si comportino proprio come faremmo noi e ad essere frustrati quando si comportano diversamente”. – Eric Yuan

Anche se non sempre viene naturale, una qualità chiave della leadership efficace è imparare a mettersi nella posizione di un altro. Qualsiasi ordine del giorno è semplicemente un blocco stradale per arrivarci, e quindi deve essere completamente rimosso dall’equazione.

3.0 Guidare attraverso l’influenza

Leading vs Managing

“La leadership è influenza, non controllo. Non sono la prima persona a fare questa osservazione, ma vale la pena ripeterla. La verità è che il controllo è un’illusione. Non puoi controllare nessuno, nemmeno le persone che ti riferiscono”. – Michael Hyatt

Abbiamo sperimentato i tipi di leader che sono contagiosi. Ispirano gli altri a seguirli perché lo vogliono, non perché devono farlo. Non hanno solo il consenso della loro squadra, ma anche il loro entusiasmo; il loro credo.

L’unico modo per ottenere questo rapporto con la tua squadra è sistematizzare un comportamento positivo. E il modo migliore per sistematizzare un comportamento positivo è quello di viverlo. Per esempio, il modo migliore per motivare gli altri a migliorare è esibire il proprio miglioramento continuo.

Questo è uno dei differenziali chiave tra leader e manager. I leader hanno persone che li seguono, al contrario dei manager che hanno persone che lavorano per loro. È difficile ammirare qualcuno che chiede costantemente, senza mai dare indietro, o almeno dimostrare che anche loro possono dare. I buoni leader riconoscono che la loro capacità di ispirare non si basa sulle cose che dicono, ma sulle cose che fanno. Conducendo attraverso l’influenza, i leader non solo rendono le cose più facili per la loro squadra, ma anche per loro stessi, poiché la loro squadra ricompenserà i loro atti di cameratismo con il rispetto e lo sforzo reciproco.

“Quando le persone vogliono seguirti, ti daranno sempre il loro meglio; mentre, se ti seguono solo perché devono farlo, ti daranno sempre il minimo indispensabile che possono ottenere”. – Matt Russell

Talk Doesn’t Cook Rice

In termini pratici, guidare attraverso l’influenza significa prendersi il tempo per capire esattamente cosa fa la tua squadra. Significa anche farsi avanti per contribuire individualmente e non solo distribuire compiti.

Questo concetto tocca un aspetto più significativo che abbraccia tutto il lavoro. Come disse Napoleon Hill, “Il mondo non paga gli uomini per quello che “sanno”. Li paga per quello che fanno, o che inducono gli altri a fare”. L’idea che alcuni leader si aspettino di essere pagati o lodati per quello che stanno cucinando “lassù” è ridicola. I leader, non diversi dal collaboratore indipendente, sono responsabili di guidare il valore e non dovrebbero mai sentirsi al di sopra di fare esattamente questo.

Sai cosa dice “Sono il capo”? Essere letteralmente un capo in quello che fai, non in quello che dici. Il tuo ruolo di leader è quello di ispirare e permettere alla tua squadra di essere il meglio che può essere. Il modo migliore per riuscirci è dare l’esempio; se vuoi che qualcuno faccia qualcosa, fallo per primo. Fai strada, dannazione.

“Se potessimo cambiare noi stessi, anche le tendenze del mondo cambierebbero. Come un uomo cambia la propria natura, così cambia l’atteggiamento del mondo nei suoi confronti”. – Gandhi

Fai le chiamate difficili

La vita è piena di complicazioni. Come leader, non puoi essere lì a prendere ogni decisione per la tua squadra. Quindi come ti assicuri che siano loro a prendere le decisioni difficili quando è più importante? Dando l’esempio.

Una delle decisioni più difficili che un leader deve prendere è il licenziamento. E spesso, chi un leader sceglie di assumere o licenziare è probabilmente la più importante serie di decisioni che può prendere per la sua organizzazione. Se state veramente dando la priorità al successo della vostra squadra rispetto al vostro, dovete basare le vostre decisioni su ciò che porterà a risultati migliori, collettivamente.

Per esempio: se c’è un membro della squadra che è un grande collaboratore individuale, ma è un idiota per il resto della squadra, questo non va bene. Oltre agli intangibili, il suo impatto sugli altri membri della squadra quasi sempre supera il suo contributo individuale. In altre parole, il contributo di un individuo non può essere visto in un silos e se sei a capo della squadra, la tua azione o inazione è una scelta; un sistema di ricompensa.

“In una squadra da sogno, non ci sono “cretini brillanti”. Il costo del lavoro di squadra è troppo alto. Il nostro punto di vista è che le persone brillanti sono anche capaci di interazioni umane decenti, e noi insistiamo su questo”. – Netflix Culture Deck

“Gli effettivi valori aziendali, in contrasto con i bei valori, sono dimostrati da chi viene premiato, promosso o mandato via.” – Netflix Culture Deck

Se si sceglie di dare priorità all’impatto di qualcuno rispetto alla sua influenza netta, si sta segnalando ciò che viene premiato. Questo è particolarmente importante quando si riconosce che alcuni membri del team sono donatori, mentre altri sono prenditori. Se si tiene conto solo dell’output diretto di ogni individuo, è probabile che si sottovaluti grossolanamente l’impatto dei donatori sulla squadra.

Nell’esempio di cui sopra, noterete che la persona A può essere la più efficace quando si isola solo per il contributo siloed, ma quando si considera la dinamica del team, il suo contributo totale è il più basso. In alcuni casi, il contributo totale può anche essere negativo.

“Se riesci a riconoscere la competizione come una forza distruttiva invece di un segno di valore, sei già più sano di mente di molti altri”. – Peter Thiel, Zero to One

Ho anche sentito alcuni leader dire cose del tipo: “Sono troppo bravi individualmente. Non sarei in grado di sostituirli”. La mia risposta, anche se dichiaratamente semplice, è che si può e si dovrebbe. Essere incredibilmente talentuoso e un buon compagno di squadra non si escludono mai a vicenda, e una delle qualità di leadership più sottovalutate è quella di essere in grado di agire in tal senso.

“I grandi leader fanno la scelta difficile, e si sacrificano per migliorare la vita degli altri intorno a loro.” – Brent Gleeson

In conclusione, se vuoi che la tua squadra morda il proiettile e prenda le decisioni giuste, soprattutto quando sono difficili, è tua responsabilità fare lo stesso.

Fissare una nuova agenda

Di recente ho ascoltato una conferenza in cui l’oratore ha chiesto al pubblico di “immaginare un mondo senza ingorghi”.

È il tipo di domanda che all’inizio sembra arbitraria, ma invoca un’immagine molto vivida di un futuro migliore. Da quell’immagine, si può pensare a ritroso e concettualizzare ciò che dovrebbe cambiare perché il mondo ci arrivi.

Ora voglio che immaginiate un mondo senza manager di merda. Un forte contrasto rispetto alla realtà in cui viviamo, ma anche non impossibile. Quali sono i passi che dobbiamo fare come forza lavoro per arrivarci? Che aspetto ha la nuova ondata di leader? Cosa non dobbiamo più tollerare?

Quello che non ho capito quando ho iniziato questo viaggio nella leadership è che non ho mai avuto bisogno di dominare il pollaio. Avevo solo bisogno di avere i giusti valori di base e il resto si sarebbe preso cura di se stesso. È davvero incredibile quello che una spruzzata di umiltà, fiducia e onestà può fare per la tua squadra e la tua azienda. Tutti possono imparare ad essere un grande leader, se danno la priorità al miglioramento rispetto all’ego.

Credo che questo mondo possa esistere, ma ci vuole uno sguardo costante allo specchio perché i leader di oggi imparino ad essere i leader di domani.

Se ti è piaciuto questo articolo, ti consiglio i seguenti libri:

• Radical Candor (Kim Scott)
• Give and Take (Adam Grant)
• Originals (Adam Grant)
• Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us (Daniel Pink)
• Think and Grow Rich (Napoleon Hill)

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