Se stai cercando di capire chi sei veramente, c’è un buffet di questionari di personalità disponibili. Alcuni sono sciocchi, come il quiz su internet che dice a tutti quelli che lo prendono che sono procrastinatori nel profondo. Altri questionari, sviluppati e venduti come strumenti per aiutare le persone ad assumere il candidato giusto o a trovare l’amore, si prendono più sul serio.
Il problema è che, se chiedete agli esperti, molti di questi potrebbero non valere i soldi. “Dovresti essere scettico”, dice Simine Vazire, un ricercatore di personalità all’Università della California, Davis. “Finché non li testiamo scientificamente non possiamo dire la differenza tra questo e la pseudoscienza come l’astrologia.”
Un esempio famoso di un test di personalità popolare ma dubbio commerciale è il Myers-Briggs Type Indicator. Questo questionario divide le persone in 16 diversi “tipi” e, spesso, la valutazione suggerisce determinati abbinamenti professionali o romantici. Costa dai 15 ai 40 dollari per un individuo, ma gli psicologi dicono che il questionario è uno dei peggiori test di personalità esistenti per una vasta gamma di ragioni. È inaffidabile perché il tipo di una persona può cambiare di giorno in giorno. Dà informazioni false (“roba fasulla”, dice un ricercatore). Le domande sono confuse e mal formulate. Vazire lo riassume come “scioccantemente cattivo”.
I questionari sulla personalità hanno cominciato ad evolversi circa un secolo fa, dice Jim Butcher, uno psicologo emerito dell’Università del Minnesota. “Hanno iniziato a fare domande sul pensiero e il comportamento di un individuo durante la prima guerra mondiale”, dice. “Queste erano per studiare i problemi di personalità e di salute mentale”. E soprattutto, aggiunge, l’esercito americano voleva che i questionari aiutassero ad eliminare i soldati che non erano adatti a pilotare aerei militari.
Secondo Butcher, durante la prima metà del XX secolo molti accademici hanno iniziato a creare diverse scale di personalità. “Non solo sulle diagnosi di salute mentale, ma su come è la personalità”, dice. Il problema con praticamente tutte le valutazioni a quel tempo era che erano costruite sui sentimenti soggettivi dei creatori sulla personalità, nota. “Poi la gente ha iniziato a sollevare domande sul fatto che misurano davvero ciò che pensano di misurare? Quanto sono affidabili queste conclusioni e sono valide?”
Butcher descrive ciò che è seguito come un abbattimento di massa dei sistemi di personalità e dei questionari con il metodo scientifico. C’è un modello di personalità che è sopravvissuto al 20° secolo, però. Oggi è popolare tra gli accademici, ed è quello che Vazire usa nella sua ricerca. Si chiama Big 5 Personality Traits (alias 5-Factor Model), ed è stato sviluppato in tre decenni a partire dal 1961 alla Brooks Air Force Base. Da allora fino agli anni ’90, diversi psicologi tra cui Lewis Goldberg, Warren Norman, Paul Costa e Robert McCrae hanno contribuito a sviluppare il modello nella sua forma moderna.
Vazire dice che nello sviluppo del modello Big 5 Personalità, gli psicologi hanno cercato di evitare i trabocchetti che affliggevano i primi ricercatori di personalità – come selezionare i criteri basati principalmente sull’intuizione. Invece, il modello Big 5 ha preso un approccio olistico compilando ogni parola che potrebbe essere considerata un tratto di personalità e creando domande semplici e dirette su di loro. Per esempio, su una scala da 1 a 5, sei estroverso, socievole? Hai una natura indulgente? Sulla base di come le persone hanno risposto ai sondaggi iniziali, i ricercatori hanno usato metodi statistici per raggruppare i tratti che sembravano raggrupparsi (come “loquace” e “socievole”) in cinque categorie di base: estroversione, coscienziosità, gradevolezza, nevroticismo e apertura all’esperienza. L’altro modello, il modello HEXACO della struttura della personalità creato nel 2000 dagli psicologi Kibeom Lee all’Università di Calgary e Michael Ashton alla Brock University in Ontario, è simile ma aggiunge una categoria in più: l’onestà-umiltà.
La chiave del modello Big 5 è la sua semplicità. Non smista nessuno in un “tipo”, informa solo su dove cadono su un continuum di tratti di personalità. Non ci sono trucchi o sorprese da rivelare, dice Vazire. “In un certo senso, è deludente. Significa solo che i test di personalità possono dirti solo quello che gli dici”. Non imparerete nulla che non sapevate già su voi stessi, aggiunge, e la sua accuratezza deriva interamente da quanto onesti e auto-riflessivi siete stati con le vostre risposte.
Al massimo, Vazire dice che si potrebbe usare come uno strumento comparativo che può dirvi come vi classificate in estroversione rispetto ad altri che hanno fatto lo stesso test. Ci sono stati studi che mostrano che certi punteggi dei fattori Big 5 sono correlati a certi risultati – la coscienziosità è correlata a una vita più lunga, per esempio, e l’estroversione è correlata a vendite più alte per i rappresentanti. “Ma questo non significa che qualcuno con un’elevata estroversione sarà un venditore migliore”, dice Vazire. Le correlazioni sono solo questo; potrebbero essere accidentali. Ma le valutazioni commerciali della personalità sembrano dipendere pesantemente da tali correlazioni. Per esempio, una valutazione di The Predictive Index, un’azienda che misura le caratteristiche comportamentali e abbina i profili di personalità ai lavori, vede tali correlazioni nei propri studi come una misura del successo. “In un cliente, un gioielliere al dettaglio, l’aumento della dominanza o dell’aggressività è stato responsabile di 125.000 dollari di entrate”, dice Thad Peterson, uno dei dirigenti dell’azienda. L’idea dietro l’Indice, dice Peterson, è di usare queste misure per aiutare a “sposare le persone alle posizioni”.”
Queste valutazioni della personalità – in particolare quelle mirate a reclutatori e manager – mirano a scoprire una sorta di “verità nascosta sulla persona”, dice Randy Stein, uno psicologo della California Polytechnic State University, Pomona. “Presumono che ci sia un’essenza di te e un’essenza del lavoro, e che dovresti far combaciare queste due cose nell’assunzione”, dice. “Ma non credo che ci sia una verità nascosta, e anche se ci fosse, un test di personalità non lo fa”.
Come il modello Big 5, qualsiasi valutazione della personalità o del comportamento non può sapere cose a cui non si è risposto esplicitamente nel questionario, dice Stein. A volte i test di personalità commerciali fanno domande strane – ti identifichi con i serpenti o come reagisci a un certo colore – e cercano di trarre conclusioni dalle tue risposte. Questo tipo di conclusioni si avventura nello pseudoscientifico, dice Stein.
Ci sono altre ragioni per cui Stein pensa che alcune valutazioni della personalità possano essere pseudoscientifiche. “Ciò che questi test diranno alla gente è vero o falso è determinato da ciò che la gente è disposta a pagare”, dice. “Il loro processo come azienda è quello di dire alla gente quello che venderà il prodotto”. Al contrario, i modelli Big 5 e HEXACO sono stati modellati da un processo empirico e da una revisione indipendente che ha mostrato che i punteggi delle persone tendevano ad essere coerenti, e le previsioni fatte usando i modelli sono riproducibili. Senza questo, Stein dice che i test di personalità dovrebbero essere trattati con estremo sospetto.
Alcune aziende come The Predictive Index dicono che il loro prodotto soddisfa tali standard. L’azienda ha investito in un audit, pagando oltre 20.000 dollari alla società di classificazione norvegese DNV GL per rivedere il loro prodotto e certificare che è conforme a uno standard stabilito dalla Federazione europea delle associazioni di psicologi. Due rappresentanti di Index, Greg Barnett e Austin Fossey, dicono anche che le previsioni basate sui loro metodi sono accurate.
Perché. Vazire dell’U.C. Davis dice che è abbastanza facile raggiungere un certo livello di validità. “Se vi chiedessi di fare un questionario sull’estroversione, probabilmente fareste un buon lavoro”, dice. È perché siamo tutti giudici di carattere, e spesso facciamo bene a intuire chi frequentare o assumere e chi siamo, dice Vazire. Se il processo sembra confuso o se le domande virano verso l’astratto, questa è una bandiera rossa. La personalità, dice, non è così misteriosa.