La teoria della motivazione al raggiungimento degli obiettivi mette in relazione le caratteristiche personali e il background con il bisogno di raggiungimento e la spinta competitiva associata per soddisfare gli standard di eccellenza.
La teoria della motivazione al raggiungimento degli obiettivi (AMT) spiega la relazione integrale tra le caratteristiche di un individuo e il suo bisogno di raggiungere qualcosa nella vita. Nel fare ciò, prende anche in considerazione il tipo di spinta competitiva che una persona ha per raggiungere gli obiettivi prefissati.
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Teoria della motivazione al raggiungimento del risultato – Fattori trainanti
L’AMT è stata proposta e raffinata da un gruppo di ricercatori Murray (1938), Lowel (1953), Atkinson, Clark e Mc Clelland (1961) nel corso degli anni. Secondo questa teoria, la motivazione di un individuo a realizzare qualcosa nella vita o il bisogno disperato di raggiungere un obiettivo specifico è governato da vari fattori interni come la volontà, la determinazione, la puntualità, la spinta personale insieme a numerosi fattori esterni (noti anche come fattori ambientali) come pressioni, aspettative, obiettivi, ecc,
Il bisogno di una persona di raggiungere qualcosa e la ragione dietro la sua motivazione generale a raggiungere un certo obiettivo, secondo l’AMT, il più delle volte viene dall’interno ed è fortemente legato al bisogno individuale di potere e di affiliazione.
Importanza di trasmettere il messaggio
Tuttavia, la teoria spiega anche con affetto che è imperativo per un’organizzazione capire a fondo la ragione dietro la motivazione di un individuo a raggiungere qualcosa e diffondere il messaggio ai suoi colleghi nel tentativo di ispirare anche loro. Trasmettere tali messaggi ispiratori agli altri dipendenti diventa ancora più importante nelle organizzazioni in cui il successo dell’azienda dipende principalmente da alcuni dipartimenti che lavorano in aree cruciali, come il reparto marketing o vendite.
Scegliere i potenziali dipendenti con attenzione
Prendendo in considerazione i fattori di cui sopra, che possono avere una forte influenza sul tasso di successo di un’azienda, è molto importante per un’azienda indagare accuratamente il background dei potenziali dipendenti prima di assumerli. Nel fare ciò, il dipartimento delle risorse umane dovrebbe prestare sufficiente attenzione alle caratteristiche personali di un intervistato e alle ragioni che stanno dietro la sua motivazione o il suo bisogno di successo.
Altri fattori influenti
Oltre ai fattori menzionati sopra, ci sono vari altri fattori che possono potenzialmente influenzare e interagire con la motivazione di successo di un individuo.
Per esempio, i valori di un individuo (capire l’importanza di raggiungere gli obiettivi rispetto alle relazioni personali), il background educativo, il background culturale, il supporto esterno dell’organizzazione sotto forma di valutazioni, promozioni, premi appropriati e ricompense tempestive, incoraggiare e celebrare i risultati, riconoscere il successo, fornire un feedback costruttivo e aiutare l’impiegato ad evolvere dall’interno fornendo un adeguato meccanismo di supporto, sono tutti ugualmente importanti e giocano un ruolo vitale nel raggiungimento della motivazione richiesta.
In parole povere, oltre a cercare l’auto-guida, un’organizzazione deve valutare e nutrire il bisogno interno ed esterno di motivazione di un dipendente per ottenere il meglio da loro.
AMT afferma anche che, non importa quanti schemi motivazionali un’organizzazione possa introdurre, non importa quanto buoni siano gli incentivi per raggiungere obiettivi predeterminati; essi possono solo fare la loro parte e contribuire al successo organizzativo complessivo solo e soltanto se l’individuo è disposto ad alzarsi e prenderli. Senza la volontà e l’auto-guida di un dipendente, grandi risultati sono sempre difficili da raggiungere.
Al tempo stesso, non importa quanto l’individuo sia motivato a raggiungere gli obiettivi organizzativi, la mancanza di un incoraggiamento adeguato e di motivazione da parte del top management sotto forma di premi, incentivi, promozioni, retribuzione, ecc, può sempre mettere l’impiegato in difficoltà.
Conclusione
In conclusione, la teoria della motivazione all’ottenimento afferma che “quando un impiegato inizia ad assaporare il successo e sale di livello, inizia a sentire di aver raggiunto qualcosa e questa sensazione è ciò che lo spinge a raggiungere ancora di più”. Tuttavia, nelle organizzazioni dove risalire la scala è un po’ difficile a causa dei posti di lavoro limitati, dare agli impiegati una varietà di incentivi e ricompense li aiuterà sempre a mantenere la motivazione per raggiungere ciò che è richiesto sia sul fronte organizzativo che personale
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