カリフォルニア州最終給与に関する法律を扱う場合、細かいところが厄介です。 例えば、従業員が2週間前に退職した場合、通常は従業員の最終日まで最終給与を支払う必要がありますが、従業員に通知期間中は働かないようにお願いしたい場合はどうしたらよいでしょうか？
解雇された従業員がPTOや休暇を事前に（発生前に）取得し、まだ取得していないにもかかわらず、すでにその分の給与が支払われている場合、雇用主はどのように対処すればよいのでしょうか？
これらは、最近のCERウェビナーでミシェル・フローレスが受けた質問の一例です。
カリフォルニア州の最終給与に関する法律。
California final pay laws: How much time to provide the final paycheck
Q. 従業員が解雇されたら、どれくらいの期間、給与を支払わなければならないのでしょうか？
A. カリフォルニア州では、解雇された従業員には、解雇当日に直ちに給与を支払わなければなりません。 法律が変わり、雇用主は以前は72時間以内に最終給与を支払っていましたが、現在は即時支払いになったのでしょうか。 それとも、72時間以内であることに変わりはないが、単に即時払いを推奨しているだけなのか？
A.Labor Code section 201によると、従業員を解雇する場合、解雇時に直ちに支払わなければならないようです。 缶詰業界の季節従業員を解雇する雇用主は72時間以内に解雇しなければなりませんが、これは非常に厳しい例外です。 一方、従業員が退職した場合、雇用主は72時間以内に最終給与を支給することができます。
カリフォルニア州の最終給与に関する法律。 従業員がお金を借りている場合はどうなりますか？
Q. 貸与という点で、最終給与と「借用」されたPTO（未収または獲得残高を超えて取得された休暇）について教えてください。 また、その賃金を回収することは可能でしょうか？
A.このような場合、給与の立替に相当します。 よくハンドブックには、給与の前払いは最終給与から差し引くことができると書かれていることがありますが、私は雇用主がそのようなことをしないように注意しています。 私がお勧めするのは、前払いは最低限にとどめ、退職者が出た場合に有利になるように利用することです。 状況によっては、控除しない（つまり、返済の見込みのない従業員への贈り物として扱う）ことを説明すれば、お金を回収しようとするよりも雇用主にとってメリットがあり、確かにリスクも少ないでしょう。
Q. 繰り上げられた休暇/PTO時間/給与の免除の場合、引き換えに請求権の放棄を求めることをお勧めしますか。
A.場合によります。 そのような状況では、あなたがどれだけ前金を文書化したか、どれだけの金額が問題になっているか、放棄に関連する文書によりますね。 懸念されるのは、その放棄について適切な配慮がなされているかということです。これは本当にその時の状況によります。 可能かもしれませんが、相当な金額、相当な時間、そして完全な文書化が必要です。 また、別途サインオフが必要でしょう（赤字を返す前に退職した場合、このような義務があることを認めるサインをどこかにしているはずです）。
California final pay laws: 従業員の退職届がバラバラな場合の処理方法
Q． カリフォルニア州で、従業員が2週間の予告期間を設けたが、予告期間中は働いてもらいたくなく、代わりに早期退職させることにした場合、予告期間中も給与を支払っていたとしても、退職日に最終チェックをする必要があるのでしょうか?
A.最も安全な方法は、働かないでもらうことを決めた日に支払いを行い、残りの通知期間分を支払うことです。 その日に雇用が終了するのですから、離職させる日に支払うのがいいと思います。 そして、彼らは別の日に退職の意思を通知しましたが、あなたがノーと言えば、実際には彼らの予想される終了日よりも前に終了することになります。
実際、そうしないと失業保険請求が発生するだけでなく、退職日を超えて請求される可能性があるため、通知期間中に支払うことをお勧めします。 なぜそのようなリスクを冒すかというと、「ありがとう、でも結構です」と言った日に支払い、その通知期間中も支払うのです。 そして、そのすべてを明確に文書化することです。
Q． 従業員が1ヶ月という長い予告期間を与えたにもかかわらず、彼らが退職する予定であると告げた日に解雇した場合（彼らがもはや生産的でないことが分かっているから）、予告期間全額を支払うべきか、標準の2週間を通して支払うべきか、それとも予告なしに解雇するべきか。
A. これはケースバイケースで評価される必要があります。 詳細な情報がなければ、即時解雇を正当化するのは難しいかもしれません。 その人が生産性の欠如を示すことなく（つまり、実際には、彼らが全力を尽くすつもりはなく、あなたがその環境から彼らを追い出そうとしているだけだという印象である場合）、私は、通知に対して感謝し、通知期間全体を通じて支払うことをお勧めします。 多額の支払いであっても、それがなければその給与の請求があり得ます。 例えば、「あの通知期間は必要だと思った」と主張する。
さらに、他の従業員に対して、通知することは否定的に扱われるというメッセージを送ることになり、その結果、もう通知をしないように動機付けすることになります。 この最後の点を避けるだけでも、費用をかける価値があるかもしれません。 さらなる詳細を知らなければ、私はそれを支払うでしょう。
以上の情報は、ウェビナー「Final Pay Obligations in California」から抜粋したものです。 従業員が退職する際の法的リスクを最小化するためのヒント” から抜粋しました。 今後のウェビナーへの登録は、CERウェビナーをご覧ください。
Michelle Lee Floresは、フィッシャー&フィリップスLLPのロサンゼルスオフィスのパートナーです。 彼女は、陪審とベンチトライアル、仲裁、調停と訴訟前の交渉、性、人種、宗教、年齢、障害のハラスメントと差別、集団訴訟を含む賃金と時間違反、不当解雇を含む雇用訴訟のすべての側面に焦点を当てた業務を行っています。