「最高のリーダーとは、必ずしも最高のことをする人ではない」。 彼は、人々に最も偉大なことをさせる人である。 – ロナルド・レーガン
私は最近、チームを率いて1年以上が経過したことを実感して目が覚めました。 かつて非常に異質で困難なものであったものが、今もなお進行中でありながら、なぜか扱いやすく感じられる。 さらに、親しみさえ感じます。
リーダーシップにおける自分の進化を振り返るとき、「何をしているのかまったくわからなかった」初期のころのことを考えずにはいられません。 特に目立つのは、「現代のリーダー」（マスクやジョブズなど）のパターンマッチングから抽出された、リーダーシップに対する面倒な認識です。
私は、ビジョナリーとリーダーを間違えていました。
この2つが同義であるとき、信じられないほど強力なダイナミックさが引き出されますが、同時に、この2つの属性は同じくらい簡単に相互排除できることを、私は今、学びました。 この記事は、まさにそれについての私の見解です。 その前に、
Being Handed Opportunity
読者の中には、私が出版チームを率いていることをすでにご存じの方もいらっしゃると思います。 今日まで、これは私に与えられた最も素晴らしい機会の1つです。 しかし、多くの人が知らないのは、24歳という若さで、この20人のチームを率いていることです。 そして、このチームを率いるようになったとき、私はグループの中で圧倒的に若かったのです。
新しいチームメイトの多くは、私より10年（あるいは20年）年上で、年齢は単なる数字だと信じたい気持ちはあったものの、不安はありました。 しかし、彼らを責めることはできない。
ここで重要なのは、誰もあなたが何をしているかを知っているとは思わないようなポジションに入ったとき、あなたは自分が知っていることを証明するために、より一生懸命に働く必要があるということです。
そこで私は、もし自分がすべての答えを持っていないのなら、それを見つけたほうがよいと認めました。
当時の私は、自分が生まれつきのリーダーではないこと、そして、人生の他のスキルと同じように、よりよいリーダーになるために必要なことを認めるという行為そのものが、正しい方向への大きな一歩であることに気づいていなかったのです。 しかし、それ自体が私を岐路に立たせたというか、「良いリーダーとは何か」という問いに導いたのです。
残念ながら、その結果の多くは、処理するのは簡単だが、行動するのは難しい。 例えば、「優れたコミュニケーター」になるには、具体的にどうすればよいのでしょうか。 私がこれらのアドバイスで特に厄介だと思うのは、効果的なリーダーシップのイメージが非常に狭いと思うからです。
私の最高の上司のことを思い出してみても、彼らの指導力を、いつも笑顔でいることや、会議をリードしているときに決してためらわないことと同一視したことはありません。 同様に、「決断が早い」こと（あるいはそうでないこと）、業界における年数の長さ（あるいはそうでないこと）、信念の強さ（あるいはそうでないこと）も、リーダーシップ能力や潜在能力とは関連しないことが多いのです。
そこで私は、不安ながらもリーダーとしての活動を始めるにあたり、別のアプローチを取りました。 良いリーダーになるにはどうしたらよいかを、繰り返し学ぶことを目標にしました。 心理学の本を読みました。 仲間のマネジャーとディスカッションをした。 意図的に周囲からフィードバックをもらう。 そして、先代の上司がどのようなスキルを持ち、どのような姿勢で、どのような選択をしてきたか、それを抽出することに努めました。
私は、ゆっくりと、しかし確実に、リーダーシップには2つのタイプがあることを理解し始めたのです。 「同意によるもの」と「力によるもの」です。 そして、リーダーシップはしばしば、本当にマスターしている人が少ない複雑な慣習として表現されますが、実際は人間の行動と協力を表現しているに過ぎません。 ナポレアン・ヒルが『シンク・アンド・グロウ・リッチ』の中で述べているように、「力によるリーダーシップは耐えられないという証拠が歴史に満ちているのです」
それから1年以上、いくつかのつまずきがありましたが、今では、どうすればこの「合意の状態」になれるのか、効果的なリーダーシップとはどういう状態なのか、より明確な認識を持つに至っています。
有能な指導者は、従者から尊敬されるための「肩書き」を必要としない。 – ナポレオン・ヒル『Think and Grow Rich』
Learning to Lead
その核心は、優れたリーダーシップは、導くことを学ぶことから生まれると私は信じている。 そして、そのためには、3つの重要な原則が必要です。 これらの優れたリーダーシップの柱は、必ずしもウェブ上で流れている何百もの記事の内容を反映しているわけではありませんが、権力ではなく交流とつながりの原則に基づいており、したがって常に真実であるべきだと私は信じています。
これらの原則は譲れないものでもあるので、一度内面化すれば、リーダーを正しい行動に導くための正しい価値体系ができあがります。 そして、パレートの原理を念頭に置き、以下の行動を体現するだけで、リーダーの上位パーセンタイルに入ることができると考えています。
3 Must-Have Effective Leadership Qualities
- 謙虚さを持つ
- あらゆる議題を排除する
- 影響力で導く
本当に素晴らしいリーダーについて振り返ると、私が出会ったすべての人に当てはまることが非常に少ないように思われます。 そして最終的には、真に思いやり、謙虚さを持ち、影響力を通じてリードすることで、他人のベストを引き出す彼らの不思議な能力です。
社会の中心には、人々がいます。 人々の生活の中心には、仕事、そして多くの仕事があります。 実際、平均的なアメリカ人は一生のうち9万時間を仕事に費やしていますが、80％は自分の仕事に不満を持っています。 これは10年以上の連続した仕事です。
充実した仕事が幸せな社会をつくり、充実していない仕事や有害な仕事は精神を破壊する、というのは新しい概念ではありません。 仕事をストレスフルにしたり、ネガティブにしたりする要因はたくさんありますが、悪い上司は通常そのリストのトップになります。 実際、75％の従業員が、悪い上司が職場の最悪の部分であると報告しています。
私はより良い世界を想像したい。 良いリーダーシップが普通で、「キスして蹴落とす」ことが許されないような世界だ。
“悪いマネージャーが例外であり、良いマネージャーになるための学習曲線がそれほど高くない世界を作るために、私たちは助けを必要としていました。” – Know Your Team
そこに到達するためには、この絶え間ない反復という考え方に角を立てた、効果的なリーダーシップの最新の見解が必要だと思うのです。 リーダーシップは、人が生まれながらにして持っているか持っていないかのスキルであると見なされたことはありませんし、またそうであってはならないのです。
そして、この理想的な世界にアクセスするために、私たちの組織は優先順位をつけ直す必要があるのです。
私たちは、どんなコストをかけても素早くスケールさせた次のユニコーンではなく、思いやりのあるマネジメントを称賛する必要があります。 どんなに成功した組織であっても、そのビジョンを推し進める何千人もの人々で構成されていることを認識する必要がある。 優れたリーダーは、会社だけでなく、人を導くものであることを認識する必要があります。
私は、リーダーシップの本にあるような華やかさを捨て、いくつかのシンプルな原則に絞り込みたいと考えており、それが理想に向かって私たちを導いてくれると信じています。 そのため、このような「謙虚さ」を身につけることが重要なのです。 もし私が常に自信を持っていなかったら、どうしてチームはリーダーとしての私に自信を持つことができるでしょうか。
私は今、自信をリーダーの最適化の中心点にしてはならないことを学びました。
謙虚さとは、一般に「自分の重要性を控えめに、あるいは低く見ること、謙虚さ」と定義されます。
否定的な意味合いを取り除けば、それは単に、自分の良いところも悪いところも含めて客観的に見る能力であり、リーダーの資質と言えます。 リーダーシップの本で、この過小評価された特性を求めているものはあまり見かけませんが、私は、謙虚さはリーダーの最大の資産であると主張します」
なぜでしょうか。
- リーダーになったからといって、自分の考えが正しくなるわけではありません。
- リーダーになったからといって、自分のスキルが上がるわけでも下がるわけでもありません。 確かに、LinkedInのプロフィールに載せる素敵な新しい肩書きを手に入れ、会社のクレジットカードを持つかもしれません。 しかし、その瞬間に変わらないものが何かわかりますか？ あなたのスキルセットです。 あなたの知性。
残念なことに、一部の人は昇進すると、能力に変化はないにもかかわらず、自信が急上昇します。 さらに、多くの人が自信をシグナル伝達の道具として、つまり能力のレベルの代理人として利用しているのです。
重要なのは、自信がスキルの保有を約束するものではないことを理解することです。 そして、スキルレベルと一致しない自信は、疑いか妄想の2つのバケツに分類される。 自信と能力の差は他人によって掘り起こされたとき、どちらも有害となる。
自信と能力のミスマッチは、妄想と疑念を生む。 必要なスキルを欠いた自信満々のリーダーは、やり抜くことのできる謙虚な個人よりもはるかにたちが悪い。 また、”崖っぷち “と呼ばれることもある。 自信を装うことは、チームとの信頼関係を壊し、現実に基づいた関係よりも、彼らのあなたに対する認識の方が重要であるというサインを送ることになります。 そして、チームを率いるということは、コントロールの幻想ではなく、影響力がすべてであるため、その構造そのものを破壊していることになります。 過信は、信頼を疑わせるだけです。
さらに重要なことは、この過信の状態では、リーダーは改善の可能性から自分を守っていることだ。
“最も難しいテーマも、最も頭の鈍い人間には、すでに何も考えていなければ説明することができる。 – レオ・トルストイ
解毒剤
自信と同じように、謙虚さもまた、世界と自分自身へのシグナリングツールであることは確かです。 しかし、謙虚さと自信の大きな違いは、謙虚さが実際に自分の能力と結びついていることです。
謙虚さは自信過剰に対する解毒剤です。 自分の能力を正確に把握することで、実際に向上するための扉を開けているのです。
そして、謙虚さを効果的に実践することで、リーダーは自分を客観的に見ることができます。 このことを深く理解することで、チームとの信頼関係を築くための適切な基準を作ることができるのです。
謙虚さとは、自分が知っていることに対する自信であり、自分が知っているということではありません。
謙虚さは、知的なリーダーがギャップを発見し、改善することを可能にします。 また、自分自身の限界も知っており、その自己認識によってより良くなることができるのです。 – Orly Maravankin Humble Confidence
すべてのリーダーは、自分の真の能力に対する鋭い自覚、つまり謙虚な自信を目指して努力すべきです。 謙虚な自信とは、実質的には自己実現であり、謙虚さの真のアンチテーゼはエゴやプライド、傲慢さ、そしておそらく最悪の場合は妄想です。
謙虚さの素晴らしさは、有効なリーダーシップの他のすべてのスキルや資質を伸ばすために絶対不可欠であるということです。
一度、リーダーが、常に答えを持っているわけではないという概念を受け入れると、本物で弱くなることがはるかに容易になります。
「アドバイスを求めることは、弱さを表現し、質問し、暫定的に話すことを組み合わせた、無力なコミュニケーションの一形態である」。 – Give and Take
リーダーの中には、リーダーとしての認識を損なわないように、間違いを強調したり、直接的なフィードバックを求めたりすることをためらう人がいます。 この考えとは逆に、チームにフィードバックを求めることは、正にプラスに働くことが多いのです。 フィードバックは、リーダーとしての最大の強みです。優れたリーダーはフィードバックを受け入れ、偉大なリーダーは積極的にフィードバックを求めます。
実際、プラトフォール効果と呼ばれる一連の研究があり、比較的有能である限り、完璧でないことを示すと、実際に信頼と対人関係の魅力が高まることを示唆しています。
だから、自分の失敗をオープンに話そう! 常に正しいことは、常に合理的であることよりも優れているという汚名をぬぐい去りましょう。 時には失敗することもあり、それについて完全に解決しているという、透明で、意外性のない、非常に人間的な事実を受け入れましょう。 定義によると、何か難しいことに取り組んでいる場合、間違いは起こるものです。 そうでない場合は、リスクを十分に取っていない可能性があります。
あまり知られていないかもしれませんが、採用においても、リスクは重要な役割を担っています。 以前、優れた採用担当者でも、採用の失敗率は 30% だと聞いたことがあります。
経験豊富な HM が、これまで失敗したことがないと主張するなら、おそらく安全策を取りすぎて、可能な限り最高のチームを構築できていないのでしょう。 /6– Jennifer Kim (@jenistyping) July 23, 2019
リーダーは、リスク<>リワードの概念を腹に据え、それに伴うはずのミスにも平気であることを学ぶ必要があります。 また、これらのミスについて透明であることで、人々は、偽りの自信のレベルを発散するのではなく、オープンな本であるあなたをより尊敬するようになります。
この公開内観は、チームに席を与えることで、チームをより効果的にすることも可能にします。 理想的には、自分のアイデアに同意するだけでなく、ミッションに貢献するために、スマートでクリエイティブな人たちをたくさん雇うことです。 最高のチームは思考がダイナミックであり、自分の意見に固執すると、そのダイナミックさが発揮されなくなるのです。 マルコム・グラッドウェルは、著書『Outliers』の中で、この概念に関連して、「飛行機は、最も経験の浅いパイロットが操縦する方が安全である。なぜなら、2番目のパイロットは、発言を恐れないということだからだ」と念を押しています。 リーダーシップも同じで、効果的なチームリーダーシップによって、チーム全体が参加することができます。 もし、あなたのチームが発言することを恐れていたら、あなたがノーズダイブするのを止められないと思った方がいいでしょうね。
要するに、優れたリーダーシップは、優れた指導方法を学ぶために積極的に投資する人から生まれるのであって、チームに意見を求めなければ、正しい方向に進んでいるかどうかわからないのです。 それは、ユーザーと話をせずに製品を設計するようなものです。
私は、生産性、リモートワーク、継続的な成長、および技術に関する週刊ニュースレターを執筆しています。 この記事が気に入ったら、2400人以上の購読者の仲間入りをしてください。 予想 スパムの可能性は0％です。2.0 Drop the Agenda
「リーダーになる前、成功とは自分を成長させることにある。 リーダーになったとき、成功はすべて他人を成長させることである。” – ジャック・ウェルチ
謙虚さという強い土台があれば、優れたリーダーは次のステップに進み、かつて存在したかもしれないあらゆる議題を捨てる必要があります。 個人として貢献する人は、自分の仕事を見てもらうこと、自分の声を聞いてもらうことに苦労することが多いものです。 しかし、ひとたびリーダーとしての役割を果たせば、それはもはや自分自身のことではなくなります。 あなたの役割は、自分自身よりもチームの成功を優先することです。 これは、新任のリーダーが最も見落としがちなことですが、新しい役割は、これまでの役割を引き継ぐだけではありません。 自分の優先順位を完全に調整する必要があります。
そして、これこそが、私が「アジェンダを廃棄する」という意味なのです。 個人的な利益がもはやトーテムポールの頂点にないように、あなたの優先順位を逆転させるのです。 これをしなければ、チームと必要なレベルの信頼を確立することはできないだろう。
LinkedIn post from David Neal では、どのようにしてチームとの信頼を確立するのかが問題となります。 これはシンプルなステートメントですが、実際には見落とされがちです。
LinkedIn の CEO、Jeff Weiner は、会社を初期の頃、IPO、その後の買収を通して導いたとき、「信頼を生み出すことが基礎になった」と説明することで、このことを伝えました。 彼にとって、信頼とは一貫性と時間の関数であり、どちらも「信頼の方程式」において代わりのないものだったのです。
- 自分が誰かの利益を一番に考えているという信念
- その人を助ける能力があるという自信
- 特に厳しい状況でも正しいことを行うという性格を示すこと
信頼もいくつかのものの組み合わせで生まれる。
結局のところ、信頼とは感情なのです。 そして、リーダーシップの場合、信頼は、誰かが本当に自分の最善の利益を考えてくれているという信仰から生まれる。 それこそが、口裏合わせができない理由なのです。 キスして蹴落とすようなことはできません。 非難することもない。
“信頼とは、行動や履歴書ではなく、他人があなたに対して抱く感情である”。 – マット・ラッセル
“もしリーダーが真のリーダーであるならば、その事実を宣伝する必要はないだろう。” “彼の行動-共感、理解、公平さ、そして自分の仕事を理解していることの実証によって、その事実を示すのだ。 – Think and Grow Rich
人は「リーダーシップはトップから始まる」と言いますが、それはリーダーが仲間を360度信頼するところから活動できるようにする必要があるからです。つまり、信頼とは一方向ではなく、上、下、横の3方向から信頼することなのです。 つまり、信頼は一方向ではなく、上下左右にあるのです。ですから、もしリーダーが恐れを抱いて行動しているとしたら、効果的なリーダーシップを発揮することはほぼ不可能でしょう。
「自分の課題を捨てて」信頼を得るには、もはや同情するのではなく、共感するほど個人的に気にかけることです（Radical Candorの基本的な柱の1つ）。 チームの問題は、あなた自身の問題と同じようになるのです。 失敗したときも同じです。
「ジェフは、共感とは、他人が感じていることを感じることだと説明してくれました。 思いやりは、共感＋行動です。 相手を助けるために実際に何かをすることです。 仕事では、一歩下がって “思考の観客 “になり、相手を理解する時間をとることが必要です。 私たちは本来、自分中心的な考えを持っています。 それ自体は悪いことではありませんが、他人が自分と同じように行動することを期待し、相手が違う行動をとるとイライラする傾向があることを意味します。” – エリック・ユアン
必ずしも自然に身につくとは限らないが、効果的なリーダーシップの重要な資質は、他人の立場に立って考えることを学ぶことである。 このような、「自分らしさ」を大切にすることで、「自分らしい」生き方ができるのではないでしょうか。 この記事が気に入ったら、2400人以上の購読者の仲間入りをしてください。 予想 スパムの可能性は0％です。
3.0 影響力を通じて導く
Leading vs Managing
「リーダーシップとは、コントロールではなく影響力のことである」と述べています。 この見解を述べたのは私が初めてではありませんが、繰り返し述べる価値があります。 真実は、コントロールは幻想であるということです。 あなたは誰も、あなたに報告する人々でさえも、コントロールすることはできない。” – マイケル・ハイアット
私たちは、伝染するタイプのリーダーを経験してきました。 彼らは、「やらなければならないから」ではなく、「やりたいから」ついていくように、周囲を鼓舞します。
チームとこのような関係を築くには、前向きな行動をシステム化することです。 そして、前向きな行動をシステム化する最良の方法は、それに従って生きることである。 例えば、他の人に向上心を持たせる最良の方法は、自分自身が継続的に向上することを示すことである。
これは、リーダーとマネージャーを区別する重要な要素の一つである。 自分のために働く人がいる管理職とは対照的に、リーダーには自分についてくる人がいる。 一貫して頼みごとをし続ける人を賞賛するのは難しいが、その一方で、少なくとも自分も成果をあげられることを証明することはできる。 優れたリーダーは、人を鼓舞する能力は、自分が言うことではなく、自分が行うことに基づくことを認識しています。 影響力を通じてリードすることで、リーダーはチームにとって楽になるだけでなく、自分自身にとっても楽になります。
“人はついてきたいと思えば、常に全力を尽くす。一方、ついてこなければならないからというだけなら、彼らは常に逃げ切れるだけの最低限のことしかしない” – マット・ラッセル
Talk Doesn’t Cook Rice
現実的には、影響力を通じてリードするということは、自分のチームが何をしているかを正確に理解するために時間を割くことを意味します。 また、単にタスクを渡すだけでなく、個々に貢献するためにステップアップすることを意味します。
このコンセプトは、すべての仕事に共通する、より重要な教訓に触れています。 ナポレオン・ヒルが言ったように、「世の中の人は、”知っている “ことでお金を払っているのではない。 それは、彼らが行うこと、または他の人が行うように誘導することに対してそれらを支払う”。 一部のリーダーが、「上」で料理していることに対して報酬や賞賛を受けるべきだと考えているのは、おかしな話です。 リーダーは、独立した貢献者と同じように、価値を推進する責任があり、まさにそれを行うことを上に感じるべきではありません。
「私がボスだ」という言葉をご存知でしょうか。 文字通り、何を言うかではなく、何をするかのボスである。 リーダーとしてのあなたの役割は、チームを鼓舞し、ベストを尽くさせることです。 そのための最良の方法は、手本を示すことです。誰かに何かをさせたいなら、まず自分がやってみることです。 率先垂範することだ。
「もし私たちが自分自身を変えることができれば、世の中の傾向も変わるはずです。 人が自分の性質を変えるように、世界の彼に対する態度も変わる。” – Gandhi
Make the Tough Calls
人生には複雑さがつきものです。 リーダーとして、チームのためにすべての決断を下せるわけではありません。 しかし、そのようなことはありません。
リーダーが下すべき最も困難な決断の1つは解雇です。 そしてしばしば、リーダーが誰を雇い、誰を解雇するかは、間違いなく、組織にとって最も重要な決定となります。
例えば、個人としては素晴らしい貢献をするけれども、チームの他のメンバーにとっては嫌な存在であるメンバーがいたとしたら、それは許されません。 無形資産に加えて、チームの他のメンバーに対するその影響は、ほとんどの場合、その個人の貢献度を上回ります。 つまり、個人の貢献はサイロで見ることはできず、チームを率いているのであれば、その行動や不作為は選択であり、報酬システムなのです。
「ドリームチームには、”優秀な嫌なヤツ “は存在しない。 チームワークに対するコストが高すぎるのです。 私たちの見解は、優秀な人はまともな人間的交流もできるということであり、それを主張する。” – Netflix Culture Deck
“聞こえの良い価値観とは対照的に、実際の会社の価値観は、誰が報われ、昇進し、離職するかによって示されます。” – Netflix Culture Deck
If you choose to prioritize someone’s siloed impact over their net influence, you are signaling what gets rewarded.ネットの影響力よりもサイロ化された影響力を優先させるなら、何が報われるかを示すことになる。 これは、チームメンバーの中には与える人もいれば、奪う人もいることを認識すれば、特に重要なことです。 各個人の直接的なアウトプットだけを考慮するのであれば、チーム内の与える側の影響を著しく過小評価することになります。
上記の例では、サイロでの貢献だけを切り取ると、人物 A が最も効果的かもしれませんが、チーム力学を考慮すると、彼らの合計貢献度は最も低くなることに気がつきます。
“もしあなたが競争を価値のしるしではなく、破壊的な力として認識することができれば、あなたはすでに他の人よりも正気である。” – ピーター・ティール、ゼロ・トゥ・ワン
また、あるリーダーが、「彼らは個々が優秀すぎるんだ」というようなことを言うのを聞いたことがあります。 彼らの代わりはいない」。 私の答えは、たしかに単純ですが、「できる」し「すべき」です。 信じられないほどの才能があることと、良いチームメイトであることは、決して相容れないことではなく、最も過小評価されているリーダーシップの資質の 1 つは、それを行動に移せることです。 あなたは人々のためのツールを作っているのですから、彼らを理解し、思いやることが前提です。
Sincerely, me.– Kristen Seversky (@KR1573N) April 30, 2019
“優れたリーダーは、周囲の人々の人生を高めるために、難しい選択、そして自己犠牲をしています.” – Brent Gleeson
結論として、もしあなたが自分のチームに、特に難しいときに、弾丸を食い込ませて正しい決断をさせたいなら、同じことをするのはあなたの責任である。
新しいアジェンダを設定する
私は最近、あるカンファレンス講演を聴きましたが、そこで講演者は聴衆に「交通渋滞のない世界を想像してください」と問いかけました。 そのイメージから、逆算して、世界がそこに到達するために何を変える必要があるかを概念化することができます。
次に、クソみたいなマネージャーのいない世界を想像してほしいのですが、どうでしょうか。 私たちが生きている現実と比べると、かなり対照的ですが、不可能ではありません。 そこに到達するために、私たちは労働力としてどのようなステップを踏む必要があるのでしょうか。 新しいリーダーの波とはどのようなものでしょうか。 私たちはもはや何を許容してはならないのでしょうか？
私が初めてリーダーシップの道を歩み始めたとき、気づかなかったことは、決してねぐらを支配する必要はないということです。 正しいコア・バリューを持つだけで、あとは勝手にやってくれるのです。 謙虚さ、信頼、誠実さがチームや会社にもたらすものは、本当に素晴らしいものです。 エゴよりも向上を優先すれば、誰もが偉大なリーダーになることを学べるのです。
私はこの世界が存在しうると信じていますが、今日のリーダーが明日のリーダーとなることを学ぶには、一貫して鏡を見る必要があります。
- Radical Candor (Kim Scott)
- Give and Take (Adam Grant)
- Originals (Adam Grant)
- Drive.をおすすめしたい書籍は、次のとおりです。 The Surprising Truth About What Motivates Us (Daniel Pink)
- Think and Grow Rich (Napoleon Hill)
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リーダーになって1年以上経ち、「良いリーダー」とは何かについて考えてみました。
💡 新しい世界を想像する
🛠 *Consent* vs Force
⚖️ *Humility* vs Confidence
🧲 *Empathy* vs Sympathy
⛓ *Leading* vs Managing_https://t.co/HbaqoaVvTH– Steph Smith (@stephsmithio) September 9, 2019
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