達成動機理論は、個人の特性や背景と達成の必要性や卓越性の基準を満たすための関連する競争心とを関連付ける。
達成動機理論（AMT）は、個人の特性と人生で何かを達成するという必要性の間の不可欠の関係を説明します。 その際、設定した目標を達成するために、その人がどのような競争心を持っているかも考慮します。
目次
Achievement Motivation Theory Driving Factors
AMT は研究者のグループ Murray (1938) によって提唱、改良されたものです。 Lowel (1953)、Atkinson、Clark、Mc Clelland (1961)の各氏が長年に渡って研究を続けてきた。 この理論によれば、人生において何かを達成しようとする個人の動機、あるいは特定の目標を達成する切実な必要性は、意欲、決意、時間厳守、個人の意欲などの様々な内的要因と、圧力、期待、目標などの多数の外的要因（環境要因とも呼ばれる）によって支配されている。 AMTによれば、何かを達成したいという人のニーズや、特定の目標を達成するための全体的な動機の背後にある理由は、多くの場合、内部から来るものであり、個人の権力や所属に対するニーズと強く関連しています。
メッセージを伝えることの重要性
しかし、この理論は、組織が何かを達成しようとする個人の動機の背後にある理由を徹底的に理解し、同様に彼らを刺激する試みとして、その同僚にメッセージを伝播することが不可欠であると好意的に説明している。
潜在的な従業員を慎重に選択する
企業の成功率に強い影響を与えることができる上記の要因を考慮すると、企業が従業員を雇用する前に潜在的な従業員の背景を徹底的に調査することが非常に重要である。
その他の影響力のある要因
上記の要因以外にも、個人の達成動機に影響を与え、相互作用する可能性のある要因はいろいろある。
たとえば、個人の価値観（個人的な関係と比較して目標を達成することの重要性を理解している）、学歴、文化的背景、評価や昇進、適切な賞や適時報酬という形での組織からの外部支援、達成を奨励し祝い、成功を認め、建設的なフィードバックを行い、適切な支援メカニズムを提供して従業員が内部から進化するのを手助けするなど、すべてが同様に重要で、必要な動機を実現する上で重要な役割を担っているのである。
簡単に言えば、自己の原動力を探す以外に、組織は従業員の内外の動機づけの必要性を評価し、育成して、従業員の能力を最大限に引き出す必要があるということだ。
同時に、個人が組織目標を達成するためにどれほどやる気があっても、トップマネジメントから報酬、インセンティブ、昇進、報酬などの形で適切な励ましや動機付けがなければ、大きな成果を上げることは難しい。
結論
結論として、達成動機づけ理論では、「従業員が成功を味わい始め、出世するにつれて、何かを達成したと感じ始め、この感覚がさらに達成しようと奮起するものである」と述べている。 しかし、限られた空席のために出世が難しい組織では、さまざまなインセンティブや報酬を従業員に与えることで、組織と個人の両面で求められていることを達成しようとするモチベーションを常に維持することができるのです
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