An Employee Promotion Recognize Their Contribution to the Firm

ある職位から、より高い給与レンジ、より高いレベルの役職、そして多くの場合、より高いレベルの職務責任を持つ別の職位に昇進することを、昇進と呼びます。昇進の結果、従業員が他の従業員の仕事を管理または監督する責任を負うことになる場合もある。

昇進と横移動

横移動と異なり、昇進は組織内でより高い地位を得ることができる。しかし、新しい役職名によってもたらされる権限や地位とともに、さらなる責任、説明責任、そして貢献に対する拡大された期待がもたらされます。実際、従業員を昇進させる組織では、「何を望むか注意しなさい」

視覚的に、昇進は従業員の仕事を組織図で1レベル上に移動させるものである。

昇進は、昇進が給与、権限、責任、およびより広範な組織の意思決定に影響を与える能力に影響を与えるため、従業員が望ましいと見なされている。昇進は、雇用主からの評価の目に見えるサインである昇進を受ける従業員の地位を上げる。

従業員が雇用主から抱いている価値と尊敬の印として、昇進は他の従業員が見ることのできる目に見える行動である。

雇用主が直面する最初のジレンマは、欠員通知をどこに掲示するかということである。

社内の社員は昇進の機会があると感じなければならないし、さもなければ自分のキャリアが止まっていて、組織を去らない限り進歩する場所がないかのように感じ始めるだろう。

雇用主が社内で利用できないことがわかっているスキルを必要とする仕事でない限り、ほとんどの雇用主は混合を決定します。雇用主が社内候補者が必要なスキルに追いつく時間があるかどうかも、社内候補者が昇進のために検討されるかどうかに影響します。

昇進は、必ずしもすべての社員に対して行うべき行動ではありません。より高いレベルの責任や権限を望まない社員もいます。

昇進は、重要かつ効果的な仕事上の貢献をする従業員に対する認識の一形態である。

しかし、組織は昇進を従業員の給与と権限を増やすための主要な方法にしている。雇用主は、昇進によって提供される利益と認識に値するが、他の従業員の仕事を管理することを望まない従業員に、代替のキャリアパスを提供することが課題である。

個々の貢献者は、貢献者としての役割を認識し報いる昇進の資格を得なければならない。

個人の貢献者は、貢献者としての役割を認識し、それに報いる昇進の資格がなければならない。目に見える形でも、組織の他の部分に知らせる形でも、この認識は雇用者が何を重視しているかを示す。

例えば、開発スタッフがいる職場では、管理者やチームのリーダーの役割に関心がない従業員に認識と昇進を与えるため、開発者1、開発者2、開発者3、上級開発者といった職位を与えることは理にかなっているかもしれない。したがって、昇進は仕事と価値の貢献で任意の役割を果たす従業員が利用できなければなりません。

これらは、人事部内の従業員の昇進の例です。昇進は、組織内の他の部門でも同様に見えます。たとえば、マーケティングマネージャは、マーケティングディレクターに昇進します。エンジニアはリードエンジニアに昇進します。

HR AssistantがHR Generalistに、HR GeneralistがEmployee Development Coordinatorに昇進。 1945>

HR ManagerがHR Directorに昇進
HR DirectorがHR Vice Presidentに昇進
HR Vice PresidentがVice President of Global Human ResourcesまたはVice President of Talent Acquisitionに昇進する。マネジメント、開発

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