近月の非定型状況は、大部分の組織にとってこれまで直面しなかった新しい状況を生み出しました。 すべての雇用主は、どのような人員削減状況が「離職」に該当し、それによって非適格繰延報酬契約（NQDC）の対象となるプラン参加者の給付金支払いの引き金となり得るかを明確に理解する必要があります。
Understanding Separation of Service
病気休暇または6ヶ月以下の善意の休暇は、勤務からの分離を確立しない。 また、病気休暇やその他の善意の休暇が6ヶ月より長くても、従業員が雇用主のために仕事に戻るという合理的な期待がある場合は、サービスからの分離はない。 “合理的な期待 “とは、契約上または法律上の再雇用の権利によって定義することができます。 FMLA（Family and Medical Leave Act）は、そのような法的権利の一例である。
同様に、雇用者と被雇用者が、被雇用者が仕事に復帰し、復帰後、被雇用者が行うサービスのレベルが、被雇用者が善意の休暇中であった期間を除き、直前の36ヶ月間（または36ヶ月未満の場合は雇用期間の合計）の平均サービスの20％以下に永久に減少しないことを合理的に期待している限り、一時帰宅は通常、離職とは見なされない。
雇用主と被雇用者が被雇用者の再雇用を合理的に期待する場合、被雇用者が解雇されても、離職の基準を満たさないこともあり得る。
自社の状況の徹底的な評価
COVID-19の大流行を通して、雇用主は会社として安定しながら大切な従業員を維持する方法を模索してきた。 組織は、レイオフ、一時帰休、時間給の削減、解雇など、さまざまな労働力戦略や戦略の組み合わせを展開してきた。
COVID-19 のために一時的に収入が減ったりなくなったりしたプラン参加者にとっては、不注意で支払いイベントが発生したことは儲けのように思えるかもしれませんが、税法 409A はプラン支払いのタイミングと形式を厳しく規制しています。 税務、法務、役員報酬のアドバイザーと評価することで、ここ数ヶ月の措置が組織のNQDCプランと従業員プラン参加者にどのような影響を与えるかを理解することができます。 誤って409Aを遵守しなかった場合、プラン参加者は所得税と20%のIRSペナルティに直面する可能性があります。 フルクラムパートナーズは、SECURE ActがNQDCプランに与える影響と重要な戦略的節税ソリューションに関するレポートを発表しました
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