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新しい営業担当者を採用するとき、どのような特性を求めていますか？
私は以下の5つを使用していますが、何度もうまくいったことがあります。 そして、この5つを見極めるには、直接会って面接をするのが一番です。 このような場合、「この人なら大丈夫！」と思えるような人を見つけることが大切です。
(マーク・ロバーツによる無料ガイド「Hiring Rockstar Sales Reps.」をご覧ください。)
1) Conscientiousness
1993年に米国心理学会が発表したセールスレップのパフォーマンスに関する研究では、セールスレップの成功の最も予測性の高い指標が「良心的であること」だと判明しています。 良心的とは、簡単に言えば「達成感」と「頼りがい」のことです。 また、「GSD」（Get S**t Done：物事を成し遂げるには、目標とそれを達成するための信頼性が必要であるという意味）とも呼ばれる「やり遂げるまでの努力」を意味することもあります。 良心的な候補者は、目標志向で、勤勉で、粘り強くて、自分自身に大きな期待を持っています。 自律的に仕事ができる。
良心的かどうかのテスト:
しかし、営業チームの候補者を面接するとき、どのようにして良心的かどうかを判断するのでしょうか? しかし、営業チームの候補者を面接するとき、良心的かどうかをどのように判断するのでしょうか。 しかし、営業チームの面接では、良心的かどうかをどのように判断したらよいでしょうか。 その過程と目的を説明させるのです。 このような場合、「この人なら大丈夫だろう」と思っても、「この人なら大丈夫だろう」と思っても、「この人なら大丈夫だろう」と思っても、「この人なら大丈夫だろう」と思っても、「この人なら大丈夫だろう」と思っても、「この人なら大丈夫だろう」と思っても、「この人なら大丈夫だろう」と思っても、「この人なら大丈夫だろう」と思っても、「この人なら大丈夫だろう」とも、「この人なら大丈夫だろう」とも、「この人なら大丈夫だろう」とも、「この人なら大丈夫だろう」とも、「この人なら大丈夫だろう」とも、「この人なら大丈夫だろう」とも、「この人なら大丈夫だ」とも思えるのです。
HubSpotのトップセールスエグゼクティブであるMark Robergeは、セールス面接で特定の属性を探し、どの属性が実際に成功と相関しているかを長期的に測定する実験を行いました。 彼は最初の分析を行う前に、1,000人以上のインタビューを収集し、60人以上を採用しました。 その結果、HubSpotではCoachabilityがセールス成功の第一の予測因子であることが判明しました。 (研究の詳細はこちら)
コーチング能力のテスト:
面接でコーチング能力をテストするのに最適な演習の1つは、ロールプレイを実行することです。 携帯電話やテーブルなど、簡単なものを売ってもらうのです。 数分間、見込み客のふりをして、エレベーターピッチを行い、あなたの質問に答えてもらいます。 その後、ロールプレイを振り返ってもらい、何が良かったか、何が良くなかったかを考えてもらいます。 自分の弱点をオープンにし、恐れていない候補者は、コーチングに対して最もオープンである傾向があります。 次に、次回はどうすればいいかを伝えます。 彼らは守りに入ったり、ストレスを感じたりしないでしょうか。それとも、うまくフィードバックを受け止められるでしょうか。 相手があなたの返答をメモしていたら、とても良いサインです。 その後、もう一度ロールプレイをしてもらい、あなたのフィードバックがどの程度適用されたかを確認します。
では、セールスリーダーとして、これは何を意味するのでしょうか。
そのため、営業リーダーとしては、コーチングができるMRを採用し、実際にコーチングをする時間を確保する必要があります。 コーチングを受けた営業チームは、常に競合を凌駕し、予測の精度を高めています。 さらに、MRはプロフェッショナルとしてのスキルを向上させるために、コーチングを受けることを望んでいます。
3) 知性
コーチングができる、営業ができるようになるには、担当者が知的である必要があります。 そのため、成功するMRは販売データを分析し、その分析に基づいて賢明な決定を下すことができます。
知性のテスト:
知性の良い指標としては、候補者の学業や職場での経験、GPAなどの業績がありますが、これらは恣意的になり得ることを忘れないでください。 面接で聞くべき質問は、次のようなものだとわかりました。 「5分間で、複雑だけどよく知っていることを説明してください」
趣味でも、技術的なことでも、何でもかまいません。 彼らの反応は、複雑なテーマをどれだけ理解できるかだけでなく、そのテーマについてあまり知らない人にどれだけ明確に説明できるかも教えてくれるでしょう。 営業で成功するためには、候補者は、ほとんど知らない人たちに、製品、技術、思想を説明する必要があります。 この質問によって、それがいかに自然なことであるかがわかります。 このような場合、「この人なら大丈夫だろう」と思えるような人を選ぶことが大切です。 また、大学を卒業したばかりの候補者であれば、学業や成績を見てください。 簡単に見ることができます。 また、『Inc.』誌は最近、”The Only Interview Question That Matters” という記事を掲載しました。 その質問とは
質問そのものよりもさらに重要なのは、”計画、管理方法、成果の測定方法を教えてください”、”犯した最大の失敗は何ですか”、”他人を管理し影響を与えた例を挙げてください”、”もう一度やるとしたら何を変えますか “などのフォローアップ質問である。 5分ほどかけて、その人の一番の功績について質問することで、候補者についてどれだけの洞察を得られるかは驚くべきことです。
5) 情熱
営業に情熱を持つ候補者を採用する。
販売に対する情熱のテスト:
候補者に、なぜ販売の道に進みたいのか尋ねてください。 また、営業についてどんな本を読んだか、どの営業ブログを定期的に読んでいるか、営業で何にわくわくするのかを聞いてみましょう。
自社に対する情熱のテスト:
また、自社で働くことに情熱を持っている営業担当者も欲しいところです。 会社の使命、文化、目的について、前もって明確にしておくことが本当に重要です。
チャンスを与えられたときに、彼らがどんな質問をするかで、彼らの情熱と販売経験を評価することができます。 よく考え抜かれた、難しい質問でしょうか？ それは、彼らが長期にわたってあなたの組織に高い関心を持ち続けられるかどうかを知る手がかりになります。 最終的に、営業チームで成功する候補者は、このテーマに熱心に取り組んでくれます。
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成功する営業候補の5つの特性は、あなたをびっくりさせるかもしれません。 この5つの特徴は、営業経験や業界知識についてはどうでしょうか？ このような特徴は、すべて学習することができますが、どれも先天的なものではありません。 成功する営業担当者が高いポテンシャルを持っているのは、ここに挙げた5つの特徴を持っているからです。
時には、上記の5つのテストに合格していなくても、書類上は素晴らしく、経験も豊富な候補者を採用したくなることがあります。 しかし、離職のコストは高く、失敗したくないものです。
もしあなたが大きな組織で多くのMRを雇っているのなら、これらを試してみて、最も成功しているMRのパフォーマンス（特にProductivity Per Rep – PPR）とこれらの特性の相関関係を教えてほしいのです。 例えば、いくつかの簡単な回帰分析を行って、求められている特性（面接中と面接後に追跡可能）とMRのパフォーマンスを相関させることができます。 HubSpotを含む多くの企業がこのような分析を行っており、インサイドセールスにおける成功の強力かつ一貫した予測因子として、これらの5つのほとんどが一致しています。