アリゾナ州では、雇用者と被雇用者の間の雇用関係は、どちらかが雇用関係を終わらせようとすれば、いつでも切断できる契約のようになっています（ARS 23-1501)。 つまり、従業員はいつでも辞めることができ、雇用主はいつでも従業員を解雇することができるのである。 これが “at will “雇用の基本である。 契約を終了する自由は双方向であるが、”at will “雇用は一般的に、雇用主が事前の通知なしに、いつでも、どんな理由でも従業員を解雇できることとして知られるようになった。 つまり、雇用主が従業員を終了できないいくつかの例外があります。
正式な雇用契約
両当事者が署名した書面による雇用契約がある場合、その契約のルールは、州の “自由意志 “の法律を切り捨てるだろう。 例えば、雇用が2017年1月1日に始まり、2017年12月31日にプロジェクトが終了した時点で終了することが契約で指定されている場合、雇用主は2017年12月31日以前に従業員を解雇することはできません。 しかし、契約には雇用主が雇用を終了させることができる条件が含まれている可能性が高く、特に従業員が犯罪行為に加担した場合は、雇用主は合理的な事情により終了させることができることに変わりはない。 855>
差別や報復を禁止する連邦法に違反した解雇
1938年の公正労働基準法（FLSA）は、最低賃金、残業代、雇用者の記録保持要件、児童労働の制限を定めています。 すべての従業員は、労働省の賃金労働局（WHD）に公正な報酬に関する苦情を申し立てる権利を有する。
1963年の均等賃金法（EPA）は、雇用主に対して、同じ職場で同等の仕事をしている限り、男女に同等の賃金を支払うよう求めている。 雇用主は、苦情を申し立てた従業員、調査に参加した従業員、あるいは差別給を疑って給与について同僚に尋ねた従業員に対して報復することはできない。
Title III of the Consumer Credit Protection Act (Title III) of 1963 は、雇用主が従業員の賃金が債権者によって差し押さえられることを理由に従業員を解雇することを禁止している。
Title VII of the Civil Rights Act (Title VII) of 1964 は、人種、肌の色、宗教、国籍、性別による職場内での差別を禁止するものである。 雇用主は差別に基づき従業員を解雇することはできず、また差別調査や訴訟への参加に対する報復として従業員を解雇することもできません。
1967年の雇用における年齢差別法（ADEA）は、40歳以上の従業員を年齢に基づく差別から保護するものです。 このように、雇用主は、彼らがjob.
の労働安全衛生法（OSH法）のためにあまりにも古いので、従業員を解雇することはできません1970年の従業員が健康と安全の危険から自由な職場で働くことができることを保証します。 雇用主は、労働安全衛生局（OSHA）に苦情を申し立てたり、安全点検を要求したり、調査や訴訟の当事者であることを理由に従業員を解雇することはできません。
1978年の妊娠差別法（PDA）は、雇用者が妊娠、出産、出産関連のヘルスケア事項を理由に従業員を解雇することを禁止しています。 さらに、1993年の家族医療休暇法（FMLA）により、少なくとも1年以上勤務している従業員は、出産休暇を含む個人的な医療や家族関連の問題のために、最大12週間の無給休暇を取得することができます。 1988年のEmployee Polygraph Protection Act (EPPA)は、雇用主が従業員に嘘発見器検査を行うことを禁止している（ただし、連邦、州、地方政府の仕事は適用されない）。
最後に、1990年の障害を持つアメリカ人法（ADA）は、雇用主が障害を理由に従業員を解雇することを禁止しています。
Termination in Violation of a State Statute that Prohibits Discrimination or Retaliation
これら10の連邦法に加えて、雇用者は差別と報復に関する州法にも拘束される。 唯一の違いは、州法の対象となる差別や報復を理由に従業員を解雇すると、雇用主は連邦法および州法に違反することになる点です。 この問題に影響を与えるアリゾナ州法は以下の通りです。
- 市民権 (ARS Title 41, Chapter 9)
- 労働安全衛生 (ARS Title 23, Chapter 2, Article 10)
- 特定職業に対する時間制限 (ARS Title 23, Chapter 2)
- 農業労働者に対する規制 (ARS Title 23.1)
- 農業労働者に対する規制 (ARS Title 23.1, Chapter 3)
- 労働時間制限 (ARS Title 23.1, Chapter 4)
労働安全衛生 (ARS Title 23.1, Chapter 5) 労働時間制限に対する規制 第8章、第5条）
特定の状況下での不当解雇
従業員は、以下の保護活動のいずれかを理由に解雇された場合、不当解雇で雇用主を訴える権利を有します。
- 法律に違反することになる命令に従うことを拒否すること
- 雇用主が法律に違反していることを（善意で）マネージャーに訴えること
- 権利を行使すること。 労働者災害補償法によって保護される
- 陪審員義務
- 選挙権の行使
- 労働団体への加入に関する自由選択の行使
- 以下の活動に従事すること。 軍隊または州兵
- 雇用条件である手数料や心付けを見送ること
- 雇用条件がそうでない場合に特定の人物またはプロバイダーから商品やサービスを購入すること
- 従業員が被害者となる裁判に出席すること
不当解雇訴訟は非常に複雑な問題であることがあります。 そのため、行動を起こす前に、必ず資格のある雇用法弁護士に相談することをお勧めします。 弁護士は、法律を破って調査を開始し、証拠を収集し、雇用主.に対するケースを提示したかを判断することができます
法の下で継続雇用する権利を有する公務員
特定の公務員が連邦、州、またはローカル法令に継続雇用する権利を持っている。
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