Kalifornian loppupalkkalainsäädäntöä käsiteltäessä yksityiskohdista tulee hankalia. Jos esimerkiksi työntekijä irtisanoutuu kahden viikon irtisanomisajalla, sinulla on normaalisti aikaa työntekijän viimeiseen päivään asti maksaa loppupalkka – mutta entä jos haluat pyytää työntekijää olemaan työskentelemättä irtisanomisajan? Milloin viimeinen palkka maksetaan?
Miten työnantajan tulisi toimia tilanteessa, jossa irtisanoutunut työntekijä on ottanut PTO- tai loma-aikaa etukäteen (ennen kuin sitä on kertynyt) ja saanut siitä jo maksun, vaikka sitä ei ole vielä ansaittu? Voidaanko se periä takaisin viimeisestä palkasta?
Tällaisia kysymyksiä Michelle Flores esitti hiljattain järjestetyssä CER:n webinaarissa. Lue vastaukset ja muuta.
Kalifornian loppupalkkalainsäädäntö: Kuinka paljon aikaa loppupalkan toimittamiseen
Q. Kuinka paljon aikaa sinulla on aikaa maksaa työntekijälle, kun hänet on irtisanottu?
A.Kaliforniassa irtisanotulle työntekijälle on maksettava palkka välittömästi – irtisanomispäivänä.
Q. Muuttuiko laki siten, että aiemmin työnantajalla oli 72 tuntia aikaa maksaa loppupalkka, mutta nyt se on maksettava välittömästi? Vai onko se edelleen 72 tuntia, mutta on vain suositeltavaa maksaa heti?
A. Työlain 201 §:ssä todetaan, että jos irtisanot työntekijän, sinun on maksettava hänelle palkka välittömästi irtisanomisen jälkeen. Säilyketeollisuuden kausityöntekijöitä varten on varoitus – työnantajilla, jotka irtisanovat säilyketeollisuuden kausityöntekijöitä, on 72 tuntia aikaa, mutta tämä on hyvin tiukka poikkeus. Jos työntekijä sen sijaan irtisanoutuu, työnantajalla on 72 tuntia aikaa maksaa loppupalkka. Mutta jos irtisanotaan, se on yleensä heti maksettava.
Kalifornian loppupalkkalainsäädäntö: Entä jos työntekijä on velkaa?
Q. Mitä tulee lainoihin, voisitteko käsitellä loppupalkkaa ja PTO:ta, joka on ”lainattu” (lomaa, joka on otettu niiden kertyneen tai ansaitun saldon ylittävältä osalta)? Saammeko periä palkat takaisin?
A. Tässä tilanteessa se vastaa palkan ennakkomaksua. Usein käsikirjassa saatetaan todeta, että palkkaennakot voidaan ottaa lopullisesta palkasta; varoitan kuitenkin työnantajia tekemästä niin. Suosittelen pitämään nämä ennakot minimissä ja käyttämään niitä hyödyksi, jos joku on lähdössä. Joissakin tilanteissa selittämällä, että et vähennä sitä (ja siten käsittelemällä sitä lahjana työntekijälle ilman odotuksia takaisinmaksusta) voi olla enemmän hyötyä työnantajalle kuin yrittämällä saada rahat takaisin, ja varmasti vähemmän riskejä.
Q. Suosittelisitteko, että ennakkoon maksetun loma-ajan/PTO-ajan/palkan anteeksiantamisen yhteydessä pyydettäisiin vastineeksi saatavista luopumista?
A.Se riippuu. Tuossa tilanteessa se riippuisi siitä, kuinka hyvin olet dokumentoinut ennakot, kuinka suuresta rahamäärästä on kyse ja kuinka hyvin dokumentointi liittyy luopumiseen. Huolestuttavaa on se, oletko ottanut asianmukaisesti huomioon tuon luopumisen – mikä todellakin riippuu kyseisistä olosuhteista. Se voisi olla mahdollista, mutta sen olisi oltava määrältään huomattava, ajallisesti huomattava ja täysin dokumentoitu. Siihen tarvittaisiin myös erillinen allekirjoitus (heidän olisi pitänyt allekirjoittaa jonnekin, että he tunnustavat olevansa tämän velkaa, jos he eroavat ennen alijäämän takaisinmaksua).
Kalifornian loppupalkkalainsäädäntö: How to handle varying employee resignation notices
Q. Jos työntekijä Kaliforniassa antaa kahden viikon irtisanomisilmoituksen, mutta et halua työntekijän työskentelevän irtisanomisajan ja päätät sen sijaan vapauttaa hänet ennenaikaisesti, onko sinun saatava hänen lopputarkistuksensa sinä päivänä, jona vapautat hänet – vaikka maksaisit hänelle palkkaa irtisanomisajan ajan?
A.Turvallisinta on maksaa työntekijälle palkka sinä päivänä, jona päätät pyytää häntä olemaan työskentelemättä, ja maksaa loppuosa irtisanomisajasta. Minä maksaisin heille sinä päivänä, jolloin irtisanot heidät, koska heidän työsuhteensa päättyy sinä päivänä. Ja vaikka hän on ilmoittanut sinulle aikomuksestaan irtisanoutua eri päivänä, jos sanot ei, irtisanot hänet itse asiassa ennen hänen ennakoitua päättymispäiväänsä. Koska hänen työsuhteensa päättyy tuona päivänä, maksakaa hänelle palkka tuona päivänä – riippumatta siitä, maksatteko hänelle irtisanomisajan loppuun vai ette.
Itse asiassa suosittelen, että maksatte irtisanomisajan loppuun, koska jos ette tee niin, se voi johtaa paitsi työttömyysvaatimuksiin myös siihen, että nämä vaatimukset voivat ulottua myös irtisanomispäivän jälkeen. Miksi ottaa riski – maksa sinä päivänä kun sanot ”kiitos mutta ei kiitos” ja maksa se läpi heidän irtisanomisaikansa. Ja dokumentoi kaikki tämä selkeästi.
Q. Jos työntekijä antaa pitkän irtisanomisajan, esimerkiksi kuukauden, mutta silti annat hänen lähteä sinä päivänä, jona hän kertoo suunnittelevansa lähtöä (koska tiedät, ettei hän ole enää tuottava), pitäisikö sinun maksaa koko irtisanomisajan, tavanomaisen kahden viikon irtisanomisajan vai vain antaa hänen lähteä ilman irtisanomista?
A.Tämä on arvioitava tapauskohtaisesti. Ilman tarkempia yksityiskohtia voi olla vaikea perustella välitöntä irtisanomista. Ilman, että kyseinen henkilö osoittaa tuottavuuden puutetta (eli jos kyseessä on todellakin vain vaikutelma siitä, että hän ei aio antaa kaikkensa ja yrität vain saada hänet pois ympäristöstä), suosittelen, että kiität häntä irtisanomisesta ja maksat koko irtisanomisajan läpi. Vaikka kyseessä on suuri korvaus, ilman sitä saattaisi tulla vaatimus kyseisestä palkasta. Esim. he väittävät, että he luulivat tuon irtisanomisajan olevan pakollinen. Lisäksi he voisivat hakeutua työttömäksi, ja sinun täytyisi luultavasti maksaa se – ja työttömyys voisi jatkua pidemmälle.
Lisäksi lähetät muille työntekijöille viestin, että irtisanomisaikaan suhtaudutaan kielteisesti, mikä kannustaa heitä olemaan tekemättä sitä enää. Pelkästään tämän viimeisen kohdan välttäminen voi olla kustannusten arvoista. Tietämättä tarkempia yksityiskohtia, maksaisin sen.
Yllä olevat tiedot ovat ote webinaarista ”Final Pay Obligations in California: Vinkkejä oikeudellisten riskien minimoimiseksi, kun työntekijät lähtevät”. Voit ilmoittautua tulevaan webinaariin osoitteessa CER webinars.
Michelle Lee Flores on osakas Fisher & Phillips LLP:n Los Angelesin toimistossa. Hän keskittyy työsuhteisiin liittyviin oikeudenkäynteihin, mukaan lukien valamiehistö- ja penkkioikeudenkäynnit, välimiesmenettelyt, sovittelu ja oikeudenkäyntiä edeltävät neuvottelut, sukupuoleen, rotuun, uskontoon, ikään ja vammaisuuteen perustuva häirintä ja syrjintä, palkka- ja työaikarikkomukset, mukaan lukien ryhmäkanteet, sekä työsuhteen perusteeton päättäminen.