Jos etsit tietoa todellisesta itsestäsi, tarjolla on runsaasti persoonallisuuskyselyitä. Jotkut ovat typeriä – kuten internetin tietokilpailu, joka kertoo kaikille siihen vastanneille, että he ovat pohjimmiltaan viivyttelijöitä. Toiset kyselylomakkeet, jotka on kehitetty ja myyty apuvälineiksi, joiden tarkoituksena on auttaa ihmisiä palkkaamaan oikea ehdokas tai löytämään rakkaus, suhtautuvat itseensä vakavammin.
Vaikeutena on se, että jos kysyt asiantuntijoilta, useimmat näistä eivät välttämättä ole rahan arvoisia. ”Kannattaa olla skeptinen”, sanoo Kalifornian yliopistossa Davisissa työskentelevä persoonallisuustutkija Simine Vazire. ”Ennen kuin testaamme niitä tieteellisesti, emme voi erottaa niitä astrologian kaltaisesta pseudotieteestä.”
Yksi kuuluisa esimerkki suositusta mutta kyseenalaisesta kaupallisesta persoonallisuustestistä on Myers-Briggs Type Indicator. Tämä kyselylomake jakaa ihmiset 16 eri ”tyyppiin”, ja usein arviointi ehdottaa tiettyjä ura- tai romanttisia pareja. Se maksaa 15-40 dollaria yksittäiseltä henkilöltä, mutta psykologit sanovat, että kyselylomake on yksi huonoimmista olemassa olevista persoonallisuustesteistä monista eri syistä. Se on epäluotettava, koska henkilön tyyppi voi muuttua päivästä toiseen. Se antaa vääriä tietoja (”valheellisia asioita”, kuten eräs tutkija asian ilmaisee). Kysymykset ovat sekavia ja huonosti muotoiltuja. Vazire kiteyttää sen ”järkyttävän huonoksi.”
Persoonallisuuskyselylomakkeet alkoivat kehittyä noin sata vuotta sitten, sanoo Jim Butcher, Minnesotan yliopiston emerituspsykologi. ”Ensimmäisen maailmansodan aikana alettiin kysyä kysymyksiä yksilön ajattelusta ja käyttäytymisestä”, hän sanoo. ”Niiden tarkoituksena oli tutkia persoonallisuusongelmia ja mielenterveysongelmia.” Ja mikä tärkeintä, hän lisää, Yhdysvaltain armeija halusi kyselylomakkeiden avulla karsia sotilaat, jotka eivät olleet sopivia lentämään sotilaslentokoneita.
Butcherin mukaan 1900-luvun alkupuoliskolla monet tutkijat alkoivat luoda erilaisia persoonallisuusasteikkoja. ”Ei vain mielenterveysdiagnooseista, vaan siitä, millainen persoonallisuus on”, hän sanoo. Ongelma käytännössä kaikissa silloisissa arvioinneissa oli se, että ne perustuivat tekijöidensä subjektiivisiin tuntemuksiin persoonallisuudesta, hän toteaa. ”Sitten ihmiset alkoivat esittää kysymyksiä siitä, mittaavatko ne todella sitä, mitä ne luulevat mittaavansa. Kuinka luotettavia nuo johtopäätökset ovat, ja ovatko ne päteviä?”
Butcher kuvailee sitä, mitä seurasi, persoonallisuusjärjestelmien ja kyselylomakkeiden joukkokarsinnaksi tieteellisellä menetelmällä. On kuitenkin yksi persoonallisuusmalli, joka selvisi 1900-luvulta. Se on nykyään suosittu akateemikkojen keskuudessa, ja sitä Vazire käyttää tutkimuksessaan. Sitä kutsutaan nimellä Big 5 Personality Traits (eli 5-faktorimalli), ja se kehitettiin kolmen vuosikymmenen aikana alkaen vuonna 1961 Brooksin ilmavoimien tukikohdassa. Siitä lähtien aina 1990-luvulle asti useat psykologit, kuten Lewis Goldberg, Warren Norman, Paul Costa ja Robert McCrae, auttoivat kehittämään mallia nykyaikaiseen muotoonsa.
Vazire sanoo, että kehittäessään Big 5 -persoonallisuusmallia psykologit pyrkivät välttämään varhaisia persoonallisuustutkijoita vaivanneet sudenkuopat – kuten ensisijaisesti intuitioon perustuvien kriteerien valinta. Sen sijaan Big 5 -mallissa omaksuttiin kokonaisvaltainen lähestymistapa kokoamalla yhteen kaikki sanat, joita voidaan pitää persoonallisuuden piirteenä, ja laatimalla yksinkertaisia, suoraviivaisia kysymyksiä niistä. Oletko esimerkiksi asteikolla 1-5 ulospäinsuuntautunut, seurallinen? Oletko anteeksiantava luonne? Sen perusteella, miten ihmiset vastasivat alkuperäisiin kyselyihin, tutkijat käyttivät tilastollisia menetelmiä ryhmitelläkseen piirteet, jotka näyttivät ryhmittyvän yhteen (kuten ”puhelias” ja ”seurallinen”), viiteen perusluokkaan: ekstraversio, tunnollisuus, miellyttävyys, neuroottisuus ja avoimuus kokemuksille. Toinen malli, Calgaryn yliopiston psykologien Kibeom Leen ja Ontarion Brockin yliopiston Michael Ashtonin vuonna 2000 luoma HEXACO-malli persoonallisuuden rakenteesta on samankaltainen, mutta siihen on lisätty ylimääräinen luokka: rehellisyys-nöyryys.
Big 5 -mallin avaintekijä on sen yksinkertaisuus. Se ei lajittele ketään ”tyyppiin”, vaan kertoo vain, mihin he sijoittuvat persoonallisuuspiirteiden jatkumolla. Siinä ei ole mitään temppuja eikä yllätyksiä, Vazire sanoo. ”Tavallaan se on pettymys. Se tarkoittaa vain sitä, että persoonallisuustestit voivat kertoa vain sen, mitä sinä kerrot sille.” Et saa mitään sellaista selville, mitä et olisi jo tiennyt itsestäsi, hän lisää, ja sen tarkkuus perustuu täysin siihen, kuinka rehellisiä ja itsereflektoivia olit vastauksissasi.
Vazire sanoo, että parhaimmillaan voit käyttää testiä vertailevana työkaluna, joka voi kertoa, miten sijoitut ekstroverttiydessäsi verrattuna muihin, jotka ovat tehneet saman testin. On tehty tutkimuksia, jotka osoittavat, että tietyt Big 5 -tekijöiden pistemäärät korreloivat tiettyjen tulosten kanssa – esimerkiksi tunnollisuus korreloi pidemmän eliniän kanssa, ja ekstroversio korreloi myyntiedustajien korkeamman myynnin kanssa. ”Se ei kuitenkaan tarkoita, että joku, jolla on korkea ekstroversioaste, olisi parempi myyjä”, Vazire sanoo. Korrelaatiot ovat vain sitä; ne voivat olla satunnaisia. Kaupalliset persoonallisuusarvioinnit näyttävät kuitenkin olevan vahvasti riippuvaisia tällaisista korrelaatioista. Esimerkiksi The Predictive Index -yritys, joka mittaa käyttäytymisominaisuuksia ja sovittaa persoonallisuusprofiileja työpaikkoihin, pitää tällaisia korrelaatioita omissa tutkimuksissaan menestyksen mittarina. ” eräässä asiakkaassa, vähittäiskaupan jalokivikauppiaassa, että dominoivuuden tai aggressiivisuuden lisääntyminen oli vastuussa 125 000 dollarin tuloista”, sanoo Thad Peterson, yksi yrityksen johtajista. Peterson sanoo, että The Indexin ideana on käyttää näitä mittareita auttamaan ”yhdistämään ihmisiä tehtäviin.”
Tällaiset persoonallisuusarvioinnit – erityisesti rekrytoijille ja johtajille suunnatut – pyrkivät paljastamaan eräänlaisen ”piilotetun totuuden ihmisestä”, sanoo Randy Stein, Kalifornian Polyteknisen osavaltioyliopiston psykologi Pomonasta. ”Niissä oletetaan, että on olemassa sinun olemuksesi ja työtehtävän olemus, ja nämä kaksi asiaa pitäisi sovittaa yhteen rekrytoitaessa”, hän sanoo. ”Mutta en usko, että piilotettua totuutta on olemassa – ja vaikka olisikin, persoonallisuustesti ei sitä tee.”
Kuten Big 5 -malli, mikään persoonallisuuden tai käyttäytymisen arviointi ei voi tietää asioita, joihin et ole nimenomaisesti vastannut kyselylomakkeessa, Stein sanoo. Joskus kaupalliset persoonallisuustestit esittävät outoja kysymyksiä – kuten ”Samaistutko käärmeisiin?” tai ”Miten reagoit tiettyyn väriin?” – ja yrittävät tehdä vastauksistasi johtopäätöksiä. Tällaiset johtopäätökset ovat Steinin mukaan pseudotieteellisiä.
On muitakin syitä, miksi Steinin mielestä jotkin persoonallisuusarvioinnit voivat olla pseudotieteellisiä. ”Se, mitä nämä testit kertovat ihmisille oikeaksi tai vääräksi, määräytyy sen mukaan, mistä ihmiset ovat valmiita maksamaan”, hän sanoo. ”Heidän prosessinsa yrityksenä on kertoa ihmisille se, mikä myy tuotetta.” Sitä vastoin Big 5- ja HEXACO-mallit muotoutuivat empiirisen prosessin ja riippumattoman vertaisarvioinnin tuloksena, joka osoitti, että ihmisten pistemäärät ovat yleensä johdonmukaisia ja että mallien avulla tehdyt ennusteet ovat toistettavissa. Ilman tätä Steinin mukaan persoonallisuustesteihin tulisi suhtautua äärimmäisen epäilevästi.
Jotkut yritykset, kuten The Predictive Index, sanovat tuotteensa täyttävän nämä vaatimukset. Yritys investoi auditointiin ja maksoi yli 20 000 dollaria norjalaiselle luokitusyhtiölle DNV GL:lle, jotta se tarkistaisi tuotteensa ja todistaisi, että se täyttää Euroopan psykologiliiton asettaman standardin. Kaksi Indexin edustajaa, Greg Barnett ja Austin Fossey, sanovat myös, että heidän menetelmiinsä perustuvat ennusteet ovat tarkkoja.
Ehkä. U.C. Davisin Vazire sanoo, että jonkinlaisen validiteetin saavuttaminen on melko helppoa. ”Jos pyytäisin sinua tekemään kyselylomakkeen ekstroversiosta, tekisit luultavasti aika hyvää työtä”, hän sanoo. Se johtuu siitä, että me kaikki olemme luonteen arvioijia, ja usein onnistumme hyvin intuitiivisesti arvioimaan, kenen kanssa seurustelemme tai ketä palkkaamme ja keitä olemme, Vazire sanoo. Jos prosessi vaikuttaa sekavalta tai jos kysymykset menevät abstrakteiksi, se on punainen vaate. Hänen mukaansa persoonallisuus ei vain ole niin salaperäinen.