De Achievement motivation theory relateert persoonlijke kenmerken en achtergrond aan een behoefte aan prestatie en de daarmee samenhangende competitieve drang om te voldoen aan standards of excellence.
Achievement Motivation Theory (AMT) verklaart de integrale relatie tussen de kenmerken van een individu en zijn/haar behoefte om iets te bereiken in het leven. Daarbij wordt ook rekening gehouden met het soort competitiedrang dat een persoon heeft om gestelde doelen te bereiken.
Inhoudsopgave
Achievement Motivation Theory Driving Factors
AMT werd naar voren gebracht en verfijnd door een groep onderzoekers Murray (1938), Lowel (1953), Atkinson, Clark en Mc Clelland (1961) door de jaren heen. Volgens deze theorie wordt de motivatie van een individu om iets in het leven te bereiken of de dringende behoefte om een specifiek doel te bereiken beheerst door verschillende interne factoren zoals bereidheid, vastberadenheid, punctualiteit, persoonlijke gedrevenheid samen met talrijke externe factoren (ook bekend als omgevingsfactoren) zoals druk, verwachtingen, doelstellingen enz, ingesteld door relevante organisaties, leden van de familie of de samenleving.
Een behoefte van een persoon om iets te bereiken en de reden achter zijn/haar algehele motivatie om een bepaald doel te bereiken, komt volgens de AMT vaker wel dan niet van binnenuit en is sterk gerelateerd aan de behoefte van het individu aan macht en verbondenheid.
Belang van het overbrengen van de boodschap
De theorie legt echter ook uit dat het noodzakelijk is voor een organisatie om de reden achter de motivatie van een individu om iets te bereiken grondig te begrijpen en de boodschap aan zijn/haar collega’s door te geven in een poging hen ook te inspireren. Het doorgeven van dergelijke inspirerende boodschappen aan andere werknemers wordt des te belangrijker in organisaties waar het succes van het bedrijf vooral afhangt van bepaalde afdelingen die op cruciale gebieden werken, zoals de marketing- of verkoopafdeling.
Potentiële werknemers zorgvuldig kiezen
In het licht van de bovenstaande factoren, die een sterke invloed kunnen hebben op het succespercentage van een bedrijf, is het zeer belangrijk voor een bedrijf om de achtergronden van de potentiële werknemers grondig te onderzoeken voordat ze in dienst worden genomen. Daarbij moet de HR-afdeling voldoende aandacht besteden aan de persoonlijke kenmerken van een geïnterviewde en aan de redenen achter zijn/haar motivatie of prestatiebehoefte.
Andere beïnvloedende factoren
Naast de bovengenoemde factoren zijn er diverse andere factoren die de prestatiemotivatie van een individu kunnen beïnvloeden en op elkaar kunnen inwerken.
Zo zijn bijvoorbeeld de waarden van een individu (inzicht in het belang van het bereiken van doelen in vergelijking met persoonlijke relaties), opleidingsachtergrond, culturele achtergrond, externe steun van de organisatie in de vorm van beoordelingen, promoties, passende beloningen en tijdige beloningen, het aanmoedigen en vieren van prestaties, het erkennen van succes, het geven van constructieve feedback en het helpen van de medewerker om zich van binnenuit te ontwikkelen door het bieden van de juiste ondersteuningsmechanismen, allemaal even belangrijk en spelen een vitale rol bij het bereiken van de vereiste motivatie.
Versimpeld gezegd, naast het zoeken naar eigen motivatie, moet een organisatie de interne en externe behoefte aan motivatie van een werknemer evalueren en koesteren om het beste uit hen te halen.
AMT stelt ook dat, hoeveel motivatieprogramma’s een organisatie ook introduceert, hoe goed de incentives ook zijn voor het bereiken van vooraf bepaalde doelen; ze kunnen alleen hun rol spelen en bijdragen aan het algehele organisatorische succes als en alleen als het individu bereid is om op te staan en ze te grijpen. Zonder de bereidheid en zelf-drive van een werknemer, zijn grote resultaten altijd moeilijk te bereiken.
Op hetzelfde moment, hoe gemotiveerd het individu ook is in het bereiken van organisatorische doelen, gebrek aan de juiste aanmoediging en motivatie van het topmanagement in de vorm van beloningen, stimulansen, promoties, beloning, enz, kan de werknemer altijd op achterstand zetten.
Conclusie
Concluderend stelt de Achievement Motivation Theory dat “als een werknemer succes begint te proeven en hoger op de ladder komt, begint hij/zij het gevoel te krijgen dat hij/zij iets bereikt heeft en dit gevoel is wat hem/haar blijft aanzetten om nog meer te bereiken.” Echter, in organisaties waar het moeilijk is om hogerop te komen vanwege de beperkte vacatures, zal het overhandigen van een verscheidenheid aan stimulansen en beloningen de werknemers altijd helpen gemotiveerd te blijven om te bereiken wat nodig is op zowel organisatorisch als persoonlijk vlak