Als je op zoek bent naar inzicht in de ware jij, is er een buffet van persoonlijkheidsvragenlijsten beschikbaar. Sommige zijn onnozel, zoals de internetquiz die iedereen die hem doet vertelt dat ze in de kern uitstellers zijn. Andere vragenlijsten, ontwikkeld en verkocht als hulpmiddelen om mensen te helpen de juiste kandidaat aan te nemen of liefde te vinden, nemen zichzelf serieuzer.
Het probleem is, als je het de experts vraagt, zijn de meeste van deze misschien niet het geld waard. “Je moet sceptisch zijn,” zegt Simine Vazire, een persoonlijkheidsonderzoeker aan de Universiteit van Californië, Davis. “Totdat we ze wetenschappelijk testen, kunnen we het verschil niet zien tussen dat en pseudowetenschap zoals astrologie.”
Een beroemd voorbeeld van een populaire maar dubieuze commerciële persoonlijkheidstest is de Myers-Briggs Type Indicator. Deze vragenlijst verdeelt mensen in 16 verschillende “typen” en, vaak, zal de beoordeling bepaalde carrière of romantische paren suggereren. Hij kost $15 tot $40 voor een individu, maar psychologen zeggen dat de vragenlijst om een groot aantal redenen een van de slechtste persoonlijkheidstests is die er bestaan. Het is onbetrouwbaar omdat iemands type van dag tot dag kan veranderen. Het geeft valse informatie (“nep spul,” zegt een onderzoeker). De vragen zijn verwarrend en slecht geformuleerd. Vazire vat het samen als “schokkend slecht.”
Persoonlijkheidsvragenlijsten begonnen zich ongeveer een eeuw geleden te ontwikkelen, zegt Jim Butcher, een emeritus psycholoog aan de Universiteit van Minnesota. “Ze begonnen vragen te stellen over iemands denken en gedrag tijdens de Eerste Wereldoorlog,” zegt hij. “Deze waren bedoeld om persoonlijkheidsproblemen en geestelijke gezondheidsproblemen te bestuderen.” En belangrijk, voegt hij eraan toe, het Amerikaanse leger wilde de vragenlijsten helpen om soldaten te weren die niet geschikt waren om militaire vliegtuigen te vliegen.
Volgens Butcher begonnen veel academici in de eerste helft van de 20e eeuw verschillende persoonlijkheidsschalen te creëren. “Niet alleen voor diagnoses van de geestelijke gezondheid, maar ook voor de persoonlijkheid,” zegt hij. Het probleem met vrijwel alle beoordelingen in die tijd was dat ze waren gebaseerd op de subjectieve gevoelens van de makers over persoonlijkheid, merkt hij op. “Toen begonnen mensen zich af te vragen of ze wel echt meten wat ze denken te meten. Hoe betrouwbaar zijn die conclusies, en zijn ze geldig?”
Butcher beschrijft wat volgde als een massale ruiming van persoonlijkheidssystemen en vragenlijsten volgens de wetenschappelijke methode. Er is echter één persoonlijkheidsmodel dat de 20e eeuw wel heeft overleefd. Het is populair onder academici vandaag de dag, en is wat Vazire gebruikt in haar onderzoek. Het heet de Big 5 Persoonlijkheidskenmerken (ook wel het 5-factoren model genoemd), en het werd in drie decennia ontwikkeld, te beginnen in 1961 op de Brooks Air Force Base. Vanaf dat moment tot in de jaren 1990 hebben verschillende psychologen, waaronder Lewis Goldberg, Warren Norman, Paul Costa en Robert McCrae, geholpen het model te ontwikkelen tot zijn moderne vorm.
Vazire zegt dat bij de ontwikkeling van het Big 5 Persoonlijkheidsmodel, psychologen probeerden valkuilen te vermijden die vroege persoonlijkheidsonderzoekers plaagden, zoals het selecteren van criteria die voornamelijk op intuïtie waren gebaseerd. In plaats daarvan koos het Big 5 model voor een holistische benadering door elk woord te verzamelen dat als persoonlijkheidstrek zou kunnen worden beschouwd en er eenvoudige, ongecompliceerde vragen over te stellen. Bijvoorbeeld, op een schaal van 1 tot 5, bent u extravert, sociaal? Heb je een vergevingsgezinde aard? Op basis van hoe mensen de eerste enquêtes beantwoordden, gebruikten onderzoekers statistische methoden om eigenschappen die bij elkaar leken te horen (zoals “spraakzaam” en “sociaal”) te groeperen in vijf basiscategorieën: extraversie, consciëntieusheid, aangenaamheid, neuroticisme en openheid voor ervaring. Het andere model, het HEXACO-model van persoonlijkheidsstructuur dat in 2000 werd gecreëerd door psychologen Kibeom Lee aan de Universiteit van Calgary en Michael Ashton aan de Brock Universiteit in Ontario, is vergelijkbaar, maar voegt een extra categorie toe: eerlijkheid-humeurigheid.
De sleutel tot het Big 5-model is de eenvoud ervan. Het sorteert niemand in een “type,” gewoon informeert hen waar ze vallen op een continuüm van persoonlijkheidskenmerken. Er zijn geen trucs en geen verrassingen te onthullen, zegt Vazire. “In zekere zin is het teleurstellend. Het betekent gewoon dat persoonlijkheidstests je alleen kunnen vertellen wat je het vertelt.” Je zult niets leren dat je nog niet wist over jezelf, voegt ze eraan toe, en de nauwkeurigheid ervan komt volledig voort uit hoe eerlijk en zelfreflectief je was met je antwoorden.
In het beste geval zou je het volgens Vazire kunnen gebruiken als een vergelijkend hulpmiddel dat je kan vertellen hoe je scoort op extraversie in vergelijking met anderen die dezelfde test hebben gedaan. Er zijn studies geweest die aantonen dat bepaalde scores van de Big 5-factoren correleren met bepaalde uitkomsten – consciëntieusheid correleert bijvoorbeeld met een langer leven, en extraversie correleert met een hogere verkoop voor verkopers. “Maar dat betekent niet dat iemand met een hoge extraversie een betere verkoper zal zijn,” zegt Vazire. Correlaties zijn slechts dat; ze kunnen incidenteel zijn. Maar commerciële persoonlijkheidsbeoordelingen lijken sterk afhankelijk te zijn van dergelijke correlaties. Bijvoorbeeld, een assessment van The Predictive Index, een bedrijf dat gedragskenmerken meet en persoonlijkheidsprofielen aan banen koppelt, ziet dergelijke correlaties in hun eigen studies als een maatstaf voor succes. “bij één klant, een juwelier, was die toename in dominantie of agressie verantwoordelijk voor $125.000 aan inkomsten,” zegt Thad Peterson, één van de leidinggevenden van het bedrijf. Het idee achter The Index, zegt Peterson, is om deze maatregelen te gebruiken om te helpen “mensen aan posities te koppelen.”
Dergelijke persoonlijkheidsbeoordelingen – met name die gericht zijn op recruiters en managers – proberen een soort “verborgen waarheid over de persoon” aan het licht te brengen, zegt Randy Stein, een psycholoog aan de California Polytechnic State University in Pomona. “Ze gaan ervan uit dat er een essentie is van jou en een essentie van de baan, en je zou die twee dingen bij elkaar moeten brengen bij het aannemen,” zegt hij. “Maar ik denk niet dat er een verborgen waarheid is – en zelfs als die er is, doet een persoonlijkheidstest dat niet.”
Net als het Big 5-model, kan elke persoonlijkheids- of gedragsbeoordeling geen dingen weten die je niet expliciet in de vragenlijst hebt beantwoord, zegt Stein. Soms stellen commerciële persoonlijkheidstests vreemde vragen, zoals: “Identificeert u zich met slangen? of Hoe reageert u op een bepaalde kleur? Dat soort conclusies waagt zich in het pseudowetenschappelijke, zegt Stein.
Er zijn andere redenen waarom Stein denkt dat sommige persoonlijkheidsbeoordelingen pseudowetenschappelijk kunnen zijn. “Wat die tests mensen zullen vertellen is waar of onwaar wordt bepaald door wat mensen bereid zijn te betalen voor,” zegt hij. “Hun proces als bedrijf is om mensen te vertellen wat het product zal verkopen.” De Big 5 en HEXACO modellen daarentegen zijn tot stand gekomen door een empirisch proces en onafhankelijke peer review waaruit bleek dat de scores van mensen over het algemeen consistent zijn, en voorspellingen die met behulp van de modellen zijn gedaan zijn reproduceerbaar. Zonder dat, zegt Stein, zouden persoonlijkheidstests met extreme achterdocht moeten worden behandeld.
Sommige bedrijven zoals The Predictive Index zeggen dat hun product aan dergelijke normen voldoet. Het bedrijf investeerde in een audit en betaalde meer dan 20.000 dollar aan het Noorse classificatiebureau DNV GL om hun product te beoordelen en te certificeren dat het voldoet aan een norm die is vastgesteld door de Europese Federatie van Verenigingen van Psychologen. Twee vertegenwoordigers van Index, Greg Barnett en Austin Fossey, zeggen ook dat voorspellingen op basis van hun methoden accuraat zijn.
Misschien. U.C. Davis’s Vazire zegt dat het vrij gemakkelijk is om een zekere mate van validiteit te bereiken. “Als ik je zou vragen een vragenlijst over extraversie te maken, zou je dat waarschijnlijk vrij goed doen,” zegt ze. Dat komt omdat we allemaal mensen met karakter kunnen beoordelen, en we vaak goed intuïtief kunnen inschatten met wie we moeten uitgaan of wie we moeten inhuren, zegt Vazire. Als het proces verwarrend lijkt of als de vragen te abstract worden, is dat een rode vlag. Persoonlijkheid, zegt ze, is gewoon niet zo mysterieus.